Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 13(183)

Рубрика журнала: Психология

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4

Библиографическое описание:
Ярошенко Н.В. ОСОБЕННОСТИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2022. № 13(183). URL: https://sibac.info/journal/student/183/246474 (дата обращения: 02.07.2022).

ОСОБЕННОСТИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Ярошенко Наталья Викторовна

студент, Тольяттинского государственный университет

РФ, г. Тольятти

FEATURES OF BURNOUT EMPLOYEES OF THE ORGANIZATION

 

Natalia Yaroshenko

student, Togliatti State University,

Russia, Togliatti

 

АННОТАЦИЯ

В нынешнее время вопрос эмоционального выгорания выступает одним из самых важных в профессиональном становлении и развитии сотрудников организации. Никто не сомневается в том, что феномен эмоционального выгорания существует в любой, даже самой прогрессивной организации. Это многомерный феномен, проявляющийся в физиологических и психологических реакциях на не легкие рабочие моменты.

ABSTRACT

At the present time, the issue of emotional burnout is one of the most important in the professional formation and development of employees of the organization. No one doubts that the phenomenon of emotional burnout exists in any, even the most progressive organization. This is a multidimensional phenomenon that manifests itself in physiological and psychological reactions to difficult working moments.

 

Ключевые слова: эмоциональное выгорание, организация, профессиональная деформация, эмоциональное истощение.

Keywords: emotional burnout, organization, professional deformation, emotional exhaustion.

 

Основу любой организации составляют ее сотрудники. Соответственно задача каждого руководства заключается в создании всех необходимых условий для благоприятной профессиональной деятельности, позволяющих эффективно использовать потенциал сотрудников, поддерживая при этом их гармоничное психологическое состояние. Однако в силу специфики профессиональной деятельности, создаваемых условий работы, завышенных требований и чрезмерной нагрузки эмоциональное состояние сотрудников организации претерпевает значительные изменения. Накопленные и нерешенные своевременно симптомы упадка сил могут перейти в более устойчивое негативное эмоциональное состояние, именуемое синдромом эмоционального профессионального выгорания.

Неугасающий темп развития всех видов деятельности и появление на его фоне многочисленных проблем благосостояния сотрудников, игнорирование психологических проблем персонала и недостаточное создание условий для реализации гармоничной профессиональной деятельности сотрудников со стороны организаций обуславливают актуальность данной темы в организационной психологии, рассматривающей ее как личностную деформацию под влиянием профессиональных стрессов.

Цель научной статьи – изучение теоретических аспектов эмоционального выгорания у сотрудников организаций.

В целом следует отметить, что эмоциональное выгорание – это приобретенное состояние, проявляющееся в нарастающем эмоциональном истощении личности. Наиболее распространенной формой эмоционального выгорания является профессиональное выгорание, обусловленное негативным влиянием профессиональной деятельности на эмоциональное состояние сотрудника.

Рассматривая сущность эмоционального выгорания, оно, с одной стороны, представляет собой перечень психологических и физиологических расстройств личности, возникающих вследствие чрезмерного эмоционального переутомления при осуществлении профессиональных действий, а с другой стороны, оно является своего рода механизмом психологической защиты личности, который проявляется в намеренном подавлении эмоций в ответ на психотравмирующие ситуации. В последнем случае эмоциональное выгорание является функциональным приобретенным стереотипом профессионального поведения.

Поскольку для личности характерны такие характеристики, как устойчивость и целеустремленность, то она старается находить возможные способы защиты от деформации, в том числе, и профессиональной. Синдром эмоционального выгорания является тем самым способом психологической защиты личности.

При изучении теоретических основ эмоционального и профессионального выгорания сотрудников важно остановиться на следующих аспектах:

  1. сущность понятия «выгорание» и «эмоциональное профессиональное выгорание»;
  2. научные подходы к изучению структуры и стадий профессионального выгорания;
  3. характерные симптомы профессионального выгорания и его последствия как для сотрудника, так и для организации.

Синдром эмоционального выгорания был впервые выделен во второй половине XX века Х.Дж. Фрейденбергером. При этом сам термин «синдром выгорания» был введен К. Маслач.

Анализируя научные подходы в психолого-педагогической литературе к изучению структуры и стадий профессионального выгорания, можно говорить о следующих основных подходах к пониманию профессионального выгорания.

Первый подход заключается в том, что профессиональное выгорание – это «результат действия профессионального стресса (воздействия комплекса стрессогенных факторов, длительного воздействия профессиональных стрессоров, неуправляемого профессионального стресса и др.)» [7, с. 42]. То есть здесь акцент сделан на непосредственном влиянии стресса на личность сотрудника (психологический аспект). Стоит отметить, что рассмотрение проблемы профессионального выгорания во взаимосвязи с организационным стрессом отражено во многих трудах зарубежных авторов, в частности, в работах К. Купера.

В своих научных работах Д.Г. Трунов под синдромом выгорания понимает «естественный нормальный процесс, ведь горение человека как предание себя – это один из важнейших глобальных смыслов человеческого существования, поскольку только так человек проявляет себя для других. Спектр «горения» очень развернутый, поэтому в принципе неважно, в каких масштабах происходит это горение в виде тления или ярости» [12, с. 85]. Также автор подчеркивает, что как такового частного «синдрома сгорания» не существует, есть только непосредственный процесс горение личности.

Анализируя психологические особенности учебного общения и влияние профессиональной деятельности учителей на их эмоциональное и психологическое состояние, Т. Щербань подчеркивает «координирование когнитивных и эмоциональных факторов академической коммуникации, ведь любые расстройства этого процесса приводят к разбалансировке системы положительного психосоциального гомеостаза человека» [4, с. 85]. На практике отмечено, что учителя хоть и умеют адаптироваться к сложным и постоянно меняющимся условиям и требованиям к учебно-воспитательному процессу в образовательных учреждениях, они также подвержены психоэмоциональному выгоранию и дезадаптации профессиональной деятельности.

По мнению М.М. Скутаревской, эмоциональному выгоранию сотрудников способствуют личностные характеристики человека – «с показателями психоэмоционального истощения коррелируют черты личности, связанные с высокой степенью тревожности – низкая эмоциональная устойчивость, робость, подозрительность, фрустрированность, импульсивность, склонность к ощущению вины» [11, с. 5].

Изучив основную психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования, можно выделить два ключевых подхода к определению структуры профессионального выгорания – результативный (структурно-симптоматический) и процессуальный (процесуально-стадиальний) [11]. Рассмотрим каждый подход более подробно.

Профессиональное выгорание с позиции результативного (структурно-симптоматического) подхода – это определенное состояние личности, которое имеет характерные симптомы. В рамках данного подхода существует множество моделей профессионального выгорания – от однофакторных к мультифакторным.

Так согласно однокомпонентной модели К. Маслач и Э. Пайнса профессиональное выгорание – это «состояние физического, эмоционального и психического истощения, вызванное длительным включением в ситуацию, предъявляет высокие требования к эмоциональной сфере» [8, с. 204]. То есть авторы однокомпонентной модели профессионального выгорания выделяют в нем только один компонент – психическое истощение личности.

Согласно двухкомпонентной модели, П. Бриль профессиональное выгорание «имеет структуру, связанную с двумя специфическими симптомами: дисфорическими симптомами и снижением достижений на работе» [9, с. 153].

Согласно трехкомпонентной модели К. Маслач и С. Джексон, которая является наиболее четкой и сформированной, профессиональное выгорание – это трехкомпонентный синдром, в котором присутствуют «эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция личных достижений» [8, с. 37].

При этом под «эмоциональным истощением» понимается: «…опустошение или уменьшение эмоциональных ресурсов личности, отсутствие способности поддерживать свой психологический уровень, поскольку личность чувствует себя на пределе сил. «Деперсонализация» рассматривается как процесс развития негативных, черствых, равнодушных установок по отношению к людям, с которыми они работают. «Редукция личных достижений» характеризуется наличием тенденции оценивать свою собственную работу с клиентами отрицательно, то есть считать, что цели не достигнуты, сопровождающееся ощущением неудовлетворенности и низкой профессиональной самооценкой» [8, с. 59].

Профессиональное выгорание с позиции процессуального (процессуально-стадиального) подхода – это «процесс, протекающий в ходе профессионального развития человека и имеющий стадиальный характер» [2, с. 15]. То есть в рамках данного подхода выгорание рассматривается не через совокупность симптомов, а через конкретные этапы (стадии), через которые проходит личности с эмоциональным выгоранием.

Изучив более подробно оба научных подхода, следует отметить, что многие исследователи придерживаются именно процессуально-динамического характера профессионального выгорания, выделяя в нем конкретные стадии.

Характеризуя процессуально-динамические характеристики выгорания, Т. Темиров отмечает, что «…профессиональное выгорание является процессом, который развивается во времени и пространстве профессиональной деятельности» [10, с. 311].

Также В. Шауфели, Д. Ензман и К. Маслач, указывая на процессуальный характер выгорания, понимают под ним «процесс вымывания психической энергии, которая возникает незаметно для человека, развивается медленно, не имея временных ограничений, и приводит к общему истощению, касаясь не только сферы активации, но и остальных сфер личности» [8, с. 254].

Множество исследователей выделяет определенные стадии профессионального выгорания. В целом число стадий (фаз) колеблется от трех до шести. Рассмотрим некоторые из них.

Так И. Галецкая под профессиональным выгоранием понимает динамический процессуальный процесс, который имеет длительную продолжительность и развивается в три стадии. Первая стадия – рост эмоционального истощения, вторая стадия – возникновение негативных установок к субъектам профессиональной деятельности, третья стадия – формирование эмоциональной дистанции в профессиональных отношениях. Однако параллельно с протеканием данных стадий у личности происходит развитие негативной установки на собственные профессиональные достижения (так называемая редукция профессиональных достижений).

Разработанная В.В. Бойко модель также предусматривает три стадии профессионального выгорания, для каждой из которых характерны определенные симптомы [11]:

  1. первая стадия – «напряжение», в которой проявляется общая усталость человека в условиях профессиональной деятельности. Основными симптомами являются – заостренное переживание профессиональной ситуации, неустойчивость самооценки, ощущение тревожности, в особенности ситуативной, а также чувства безысходности;
  2. вторая стадия – «резистенция», которая отличается эмоциональной истощаемостью личности из-за развития защитных механизмов (экономия эмоций). Основными симптомами являются – резкие перепады эмоционального состояния, безразличие, ощущение эмоциональной замкнутости, заметное снижение мотивации к профессиональному саморазвитию;
  3. третья стадия – «истощение», которой характерно состояние крайней психофизиологической утомленности личности. Основными симптомами являются – безэмоциональность ко всему, психофизиологические нарушения (плохой сон, обострение хронических заболеваний).

В своих работах C. Чернис также выделяет три стадии профессионального выгорания. При этом автор трактует данное понятие как «процесс негативного изменения профессионального поведения в ответ на стрессовый характер рабочей среды» [7, с. 146]. Так первая стадия – возникновение стрессового состояния (из-за дисбаланса между требованиями среды и ресурсами), вторая стадия – краткосрочное эмоциональное напряжение, третья стадия – изменение мотивационной сферы и поведения сотрудника (ярко проявляется циничное отношение к клиенту).

Четыре стадии профессионального выгорания выделены в работах Д. Миллера, Д. Боургаулта и М. Мелоха. Так первая стадия – энтузиазм (эмоциональное состояние с высокой чувствительностью к потребностям субъектов профессиональной деятельности и нереалистичными ожиданиями о работе). Вторая стадия – стагнация (уменьшение ожиданий, всплеск личного недовольства). Третья стадия – фрустрация (увеличение неуверенности в собственной компетенции, притупление чувства сострадания). Четвертая стадия – апатия (равнодушие и депрессия, защита от хронической фрустрации).

На основе представленных подходов к определению стадий развития профессионального выгорания был сделан вывод о целесообразности использования в дальнейшей работе модели профессионального выгорания, разработанной К. Маслач и С. Джексон. Данный выбор обусловлен следующими факторами:

  1. данная модель направлено непосредственно на анализ профессионального выгорания;
  2. модель структурно целостна, что обусловлено наличием основных векторов анализа профессионального выгорания;
  3. модель в определенной степени отражает процессуальный характер профессионального выгорания (все стадии следуют последовательно, также определены и основные подходы к психологическому вмешательству);
  4. на основе данной модели авторами разработан опросник, отвечающий требованиям валидности и надежности, имеющий ряд модификаций. Данный опросник будет использован в наших исследованиях.

Итак, на основе анализа литературы нами сделан вывод о том, что в основу нашего эмпирического исследования будет положена модель профессионального выгорания К. Маслач и С. Джексон, и сделан акцент на использовании данной модели в рамках результативного (структурно-симптоматичного) подхода.

Проанализируем характерные симптомы профессионального выгорания и его последствия как для сотрудника, так и для организации.

При изучении симптомов профессионального выгорания нами было выделено две основные группы, относящиеся к личности и организации. При этом следует отметить, что одни исследователи ограничиваются простым перечислением основных симптомов профессионального выгорания, а другие предпринимают попытку их систематизировать по группам.

Что касается симптомов профессионального выгорания, присущих личности, то здесь наблюдается следующая картина. В частности, E. Maхер среди симптомов профессионального выгорания выделяет – «усталость, отсутствие сна, негативное отношение к клиентам и своей работе, обедненный репертуар действий, злоупотребление химическими агентами, отсутствие аппетита или переедание, негативная «Я-концепция», агрессивные чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, волнение), отчаявшееся настроение (цинизм, пессимизм, чувство безнадежности, апатия, депрессия, отсутствие смысла) и др.» [6, с. 44].

В своих исследованиях К. Маслач симптомы профессионального выгорания объединяет в три группы [8]:

  1. физические (усталость, быстрое реагирование на изменения внешней среды, потеря сна, физиологические проблемы – головные боли, расстройства желудочно-кишечного тракта);
  2. поведенческие (тягость выполняемых профессиональных действий, недостаток физических сил, снижение уровня энтузиазма, раздражительность, подозрительность, дистанцирование от клиентов и коллег, увеличение числа вредных привычек);
  3. психологические (беспомощность, тревожность, беспокойство, обида, разочарование, чувство ненужности, раздражительность, подозрительность).

Рассматривая синдром профессионального выгорания с позиции системного феномена, Л. Юрьева выделяет определенные симптомы, которые отчетливо проявляются на четырех уровнях:

  1. эмоциональный (раздражительность, обида, грусть, депрессивное настроение, ощущение собственной некомпетентности);
  2. когнитивный (нарушение концентрации внимания, ригидность мышления, подозрительность, навязчивые мысли);
  3. поведенческий (уклонение от профессиональной деятельности, уменьшение количества социальных контактов, нежелание выполнять рабочие обязанности, стереотипное поведение или девиантные его формы;
  4. соматический (усталость, нарушение сна), когда происходит эмоционально-психологический и физический уход от активности.

Что касается симптомов профессионального выгорания, имеющих непосредственное отношение к организации, то здесь научных исследований значительно меньше, однако они отражают достаточно полно данный аспект проблемы. В частности, существует классификация симптомов профессионального выгорания, которая была предложена У. Шауфелли и Д. Ензманом. В данной классификации представлено 132 симптома профессионального выгорания, распределенных на 5 основных групп – «аффективные, когнитивные, физические, поведенческие и мотивационные» [11, с. 107]. Все симптомы профессионального выгорания при этом имеют различное свое проявление на трех уровнях – индивидуально-психологичном, межличностном и организационном. Соответственно в контексте нашего исследования важным является позиция авторов о том, что симптомы профессионального выгорания проявляются не только на индивидуальном и межличностном уровне, но и на организационном, т.е. непосредственно на уровне организаций.

Проведя изучение теоретических аспектов эмоционального профессионального выгорания у сотрудников организаций, можно сделать вывод о том, что существует достаточно много научных подходов к определению понятия «выгорание» и «профессиональное выгорание», а также к содержанию данных феноменов. В частности, данные подходы рассматривают профессиональное выгорание как результат действия профессионального стресса, как механизм психологической защиты, как вид профессиональной деформации личности, как профессиональный кризис и как клиническое нарушение. Первые четыре подхода, на наш взгляд, можно назвать психологическими, поскольку они делают акцент на анализе психологических составляющих и основных проявлениях синдрома профессионального выгорания.

 

Список литературы:

  1. Айсина Р.М. Влияние личностных факторов на эмоциональное выгорание менеджеров в условиях коммерческой организации //автореферат дисс. к.п.н. – М., 2007. – 34 с.
  2. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. – СПб., 1999. – 105 с.
  3. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. – СПб.: Речь, 2014. – 272 с.
  4. Водопьянова Н.Е. Противодействие синдрому выгорания в контексте ресурсной концепции человека // Вестник СПБГУ, 2009. – Вып. 2. – С. 75–86.
  5. Василенко А.Ю. Самоактуализация личности как фактор профилактики синдрома эмоционального выгорания // Вектор науки ТГУ. Серия: Педагогика, психология, 2011. – № 1(4). – С. 35–39.
  6. Гордеева М.А. Эмоциональное выгорание государственных служащих // Теория и практика общественного развития, 2014. – № 9. – С. 43–45.
  7. Козина Н.В., Чутко Л.С. Синдром эмоционального выгорания. Клинические и психологические аспекты. – М.: МЕДпрес-информ, 2016. – 256 с.
  8. Маслач К., Пайнс Э. Практикум о социальной психологии. – СПб.: Питер, 2000. – 522 с.
  9. Никифоров Г.С. Психология здоровья. – СПб.: Речь, 2012. – 256 с.
  10. Огнерубов Н.А., Огнерубова М.А. Синдром эмоционального выгорания у врачей-терапевтов // Вестник Тамбовского университета, 2015. – №2. – С. 307–318.
  11. Скутаревская М.М. Синдром эмоционального выгорания // Медицинские новости, 2002. – №7. – С. 3–9.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом