РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В СУДАХ

CONSIDERATION OF INDIVIDUAL LABOR DISPUTES IN THE COURTS

Olga Yakovleva

Student, Department of Constitutional and International Law, St. Petersburg University of Management Technologies and Economics,

Russia, Saint-Petersburg

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается алгоритм рассмотрение в судах индивидуальных трудовых споров. Разногласия, которые возникают между работодателем и трудящимся, не всегда можно разрешить мирным путем. В этом случае механизмы решения спорной ситуации переходят в правовое поле. По оценкам юристов лишь 6% россиян обращаются в суд при возникновении трудового спора. Основной причиной является правовая безграмотность граждан. В связи с этим особую актуальность приобретают теоретические разъяснения возможности разрешения индивидуальных трудовых споров в суде.

ABSTRACT

The article deals with the algorithm of consideration of individual labor disputes in courts. Disagreements which arise between an employer and a worker cannot always be resolved amicably. In this case, the mechanisms of dispute resolution go to the legal field. Lawyers estimate that only 6% of Russians go to court when a labor dispute arises. The main reason is legal illiteracy of citizens. In this connection theoretical explanations of the possibility of settling individual labor disputes in court are of particular relevance.

Ключевые слова: индивидуальные трудовые споры, работодатель, работник, трудовое законодательство.

Keywords: individual labor disputes, employer, employee, labor law.

В процессе трудовой деятельности нередки ситуации, когда работодатель и работник имеют противоположные точки зрения по различным рабочим вопросам, что может служить основанием возникновения конфликта. Если такие конфликты затрагивают не личные, а рабочие отношения, закон считает их трудовыми спорами. Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем обстоятельством, что в последние оды фиксируется рост количества обращений граждан в суды, связанных с индивидуальными трудовыми спорами. Так, в 2020 году суды рассмотрели более 230 тысяч трудовых споров. При этом по оценкам экспертов, лишь 6% россиян обращаются в суд при возникновении разногласий с работодателем.

В качестве предмета трудового спора могут выступать: безосновательное расторжение договора, незаконное сокращение, начисление заработной платы, выплаты за работу сверхурочно, за вынужденный прогул или простой; нормирование рабочего времени; нарушение организации труда в компании целом или в отдельном ее подразделении; нарушение норм охраны труда, несоблюдение техники безопасности; применение дисциплинарных взысканий; несоблюдение норм, прописанных в трудовом договоре, невыполнение служебных обязанностей.

Конфликтные ситуации между руководителем организации и его подчиненным возникают в результате столкновения интересов: этому служат как объективные, так и субъективные причины. В первом случае речь идет о нарушении конкретных законодательных норм – несвоевременная выплата зарплаты, отказ в предоставлении отпуска, отправка в командировку беременных женщин и т. д. Субъективные же факторы сложно оценить с правовой точки зрения – например, недобросовестное отношение к своим обязанностям.

Причинами возникновения трудовых споров часто служат проблемы с коммуникацией между руководителем и подчиненными, отсутствие мотивации и неоцененность работника, по его собственному мнению. Некоторые компании занимают вполне оправданную позицию, что трудовой конфликт легче предотвратить, чем позволить ему разрастить, и нанимают в штат компании психолога, который проводит сессии с работниками, либо создают телефонную «горячую линию», по которой любой работник может позвонить и рассказать о своих проблемах. Если указанные либо иные способы не помогают уладить трудовой конфликт, то работник вправе обратиться либо в комиссию по трудовым спорам (если она создана в компании – работодателя), либо в суд.

Каждой стороне конфликта – и работнику, и его руководителю – закон предоставляет право защищать свои интересы, вне зависимости от того, кто инициировал спор. В соответствии со ст. 382 ТК РФ, существует несколько вариантов разрешения конфликта.

В действующем законодательстве, в ст.381 ТК РФ дано определение индивидуального трудового спора. Как утверждает законодатель, трудовым спором индивидуального характера следует считать разногласие по вопросам применения нормативно-правовых актов в сфере трудового права, а также по вопросам, касающихся изменения трудового договора.

При этом законодательно подчеркнуто, что стороной индивидуального трудового спора может выступать не только штатный работник, но и гражданин, который ранее работал в организации.

В том случае если разрешить трудовой спор не удалось мирным путем в ходе переговоров, существует два правовых способа разрешения данных разногласий: рассмотрение в комиссии по трудовым спорам и судебное разбирательство. (ст. 382 ТК РФ).

В рамках настоящей статьи будет акцентировано внимание на судебном разрешении индивидуальных трудовых споров.

Первоначально следует указать, что дела по индивидуальным трудовым спорам подсудны судам общей юрисдикции и рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции. По общему правилу, установленному в статье 28 ГПК РФ  иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, а если ответчиком выступает организация, то по ее адресу. При этом в статье 29 ГПК РФ установлено право подачи иска о восстановлении трудовых прав в суд по месту жительства истца

К числу исков работников по спорам, касающимся восстановления нарушенных трудовых прав и иных непосредственно связанных с ними отношений, относятся иски о возмещении вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей. Такие иски подаются в суд по выбору работника - по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору, а по спорам, связанным с причинением вреда, - также и по месту причинения вреда

В основном источнике трудового права содержится конкретный перечень требований, которые работник может изложить в своем исковом заявлении. К данным требованиям относятся вопросы восстановления на работе, корректировке записи в трудовой книжке об увольнении, а также ряд вопросов, связанных с оплатой труда - о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы и оплате за вынужденный простой.

Помимо вышеперечисленного работник вправе оспорить в суде неправомерные действия руководства организации при обработке и защите его персональных данных. Также работник, посчитавший, что подвергается на рабочем месте дискриминации, в независимости от ее формы, имеет право обратиться в суд.

Согласно анализа судебной практики, наиболее часто суды рассматривают индивидуальные трудовые споры по вопросам необоснованной задержки заработной платы, а также невыплате расчета при увольнении. В 2020 году таких обращений было более 170 тысяч, что составило 76% от общего количество исков, связанных с индивидуальными трудовыми спорами. На втором месте по частоте обращений стоят вопросы, связанные с наложением на сотрудника дисциплинарного взыскания, которое, по его мнению, сделано не законно. Замыкает тройку популярных требований в исках работников – изменения трудового договора, сделанные по мнению работника в ущерб его интересам и с нарушением его прав.

Подавляющее большинство исков по необоснованной невыплате заработной платы работнику, судами удовлетворяются. Нормы ГПК, конкретно статьи 211, накладывают обязанность на работодателя незамедлительно исполнить решение суда и оплатить сотруднику проделанную им работу в соответствии с заключенным трудовым договором. Также незамедлительному исполнению подлежат судебные решения о восстановлении работника на рабочем месте.

При этом, в тех случаях, когда в процессе судебного разбирательства выясняются факты об отсутствии работника на рабочем месте по неуважительным причинам, но работодатель допустил ошибки при увольнении такого сотрудника, суд принимает решение взыскать с работника сумму, равную среднему заработку.

Принимая решение об обращении в суд для разрешения индивидуального трудового спора, работник должен учитывать, что существуют обязательные временные сроки, нарушение которых может значительно затруднить восстановление нарушенных прав. Законодатель в ст.392 (ч.1,2) ТК РФ разграничивает сроки в зависимости от предмета спора. В случае нарушения сроков подачи иска, работодатель имеет право указать на данный факт суду и в этом случае

судья, не обнаружив уважительных причин пропуска сроков, принимает решение об отказе в иске.

Однако если у работника имеются уважительные причины, по которым он пропустил срок обращения в суд, судья обязан восстановить права работника на судебное рассмотрение индивидуального трудового спора.

В качестве уважительных причин могут расцениваться обстоятельства, которые препятствовали своевременно обратиться с иском в суд:

• болезнь истца,
• командировка,
• невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы,
• необходимость осуществлять уход за тяжелобольными членами семьи.

Данный перечень не является исчерпывающим: суд может признать и другие причины уважительными и восстановить работнику срок обращения в суд.

Так, согласно абз. 2 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в срок, установленный ст. 392 ТК РФ. По нашему мнению, данное правило может применяться при рассмотрении вопроса о пропуске срока всеми работниками, а не только работниками, работающими у работодателей - физических лиц и у работодателей, которые отнесены к микропредприятиям.

Согласно правилам трудового законодательства, работник, увольняясь с организации должен в последний свой рабочий день получить на руки трудовую книжку, ознакомиться и при желании получить копию приказа об увольнении. Это обстоятельство дает основании исчислять месячный срок для обращения в суд со следующего дня после увольнения работника.

Доказательством вручения трудовой книжки может быть расписка работника в ее получении с указанием даты или книга движения трудовых книжек с подписью работника о получении книжки. Доказательством передачи сведений о трудовой деятельности может быть расписка работника с указанием даты их получения.

Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Об отказе работника от получения трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности рекомендуем составить акт. В такой ситуации работодатель обязан направить работнику уведомление о том, что он должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте, или заказным письмом с уведомлением. Со дня направления уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.

Как гласят нормы трудового законодательства – работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (кроме спора об увольнении) в следующие сроки:

• в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, - по общему правилу.
• в течение одного года со дня установленного срока выплаты зарплаты и других причитающихся ему выплат (в том числе при увольнении) - по спорам о невыплате или неполной выплате указанных сумм.

Итак, при наличии индивидуального трудового спора, который не представляется разрешить никаким другим способом, кроме обращения в суд, работнику следует составить исковое заявление. Статьей 131 ГПК РФ предусмотрено, какая информация должна быть отражена в иске. В нем необходимо указать:

1. наименование суда, в который подается заявление;
2. наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее адрес, а также наименование представителя и его адрес, когда заявление подается представителем;
3. персональные сведения об ответчике:
4. в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;
5. обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
6. 6) цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;
7. сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом;
8. сведения о действиях стороны (сторон), направленных на примирение (если они предпринимались);
9. перечень прилагаемых к заявлению документов.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела. Кроме того, иск может содержать ходатайство истца.

Под ценой иска в трудовом споре понимается:

• размер причиненного работником ущерба (если иск подает работодатель);
• сумма невыплаченной зарплаты, других выплат, а также компенсация морального вреда (если иск подает работник).

Следует учитывать, что работник госпошлину не платит.

К иску следует также приложить документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования. К ним относятся:

• приказы об увольнении, наложении дисциплинарных взысканий, лишении премии (доплаты, надбавки) или выплаты премии в меньшем размере;
• письменные объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины, отсутствия материальных ценностей, вверенных работнику;
• докладные записки руководителей структурных подразделений;
• акты об опоздании на работу, отсутствии работника на рабочем месте, перечень материальных ценностей, вверенных работнику под подпись;
• трудовые договоры, договоры о полной индивидуальной (коллективной) материальной ответственности;
• табели учета рабочего времени, графики сменности;

другие документы, подтверждающие доводы исца.

Истец (работник) также должен приложить к иску расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы в количестве экземпляров, соответствующем числу ответчиков и третьих лиц.

К иску прилагается уведомление о вручении или иные документы, подтверждающие направление лицам, участвующим в деле, копий иска и приложенных к нему документов, которые у них отсутствуют, в том числе, если иск и документы подаются с использованием формы, размещенной на официальном сайте соответствующего суда.

Также к исковому заявлению прилагаются (при наличии) документы, подтверждающие действия стороны (сторон), направленные на примирение.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ). Какие обстоятельства имеют значение для дела и какой стороне их надлежит доказывать, определяет суд, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ч. 2 ст. 56 ГПК РФ).

Следует учитывать, что действия работодателя по отношению к работнику должны быть подтверждены определенными доказательствами. Так, для подтверждения ознакомления работника с локальным нормативным актом необходимо представить письменное доказательство (например, лист ознакомления с локальным актом). Подтверждать данный факт свидетельскими показаниями нельзя, поскольку в силу ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с указанным документом под подпись. Отказ работника ознакомиться с локальными нормативными актами или приказами и распоряжениями необходимо оформить письменно, т.е. составить акт. Такой документ будет являться допустимым доказательством выполнения работодателем обязанности по ознакомлению работника с содержанием тех или иных документов.

Доказательства, приводимые в подтверждение обоснованности требований или возражений, каждый участник дела должен раскрыть в пределах установленного судом срока (ч. 3 ст. 56 ГПК РФ).

В случае признания стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, последняя освобождается от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств. Признание заносится в протокол судебного заседания. Признание, изложенное в письменном заявлении, приобщается к материалам дела (ст. 68 ГПК РФ).

При разрешении трудового спора относительно правомерности увольнения работника работодатель должен доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). В частности, он обязан доказать:

• действительное прекращение деятельности организации в случае ее ликвидации (п. 28 указанного Постановления);
• совершение работником нарушения грубого характера - при увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (абз. 2 п. 49 указанного Постановления);
• отказ работника от перевода или отсутствие у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу - при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• наличие неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания - при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (абз. 2 п. 33 указанного Постановления).

Согласно ст. ст. 192 - 193 ТК РФ при привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю в суде необходимо доказать:

• совершение работником дисциплинарного проступка;
• истребование от работника письменного объяснения;
• соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания;
• соответствие тяжести совершенного проступка мере дисциплинарного взыскания;
• доведение до сведения работника приказа о применении дисциплинарного взыскания в течение трех дней с даты издания.

В случае возникновения спора по поводу выплаты заработной платы работодатель обязан доказать факт отсутствия задолженности перед работником. Доказательством могут служить бухгалтерские документы о перечислении заработной платы, банковские выписки, если заработная плата выплачивалась работнику через банк, табели учета рабочего времени, трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, положение об оплате труда и другие документы, регулирующие вопросы выплаты заработной платы.

Работодатель обязан выплатить работнику задолженность по зарплате за весь период задержки, даже если последний требует выплатить лишь часть задолженности. Так, Московский городской суд обязал работодателя выплатить зарплату за весь период задержки. При этом он отметил, что наличие заявления работника о выплате зарплаты за определенный период не освобождает работодателя от выплаты оставшейся задолженности, не указанной в заявлении (см. Определение Московского городского суда от 20.07.2010 по делу N 33-18348).

Если работник в судебном порядке требует взыскать заработную плату, незаконно удержанную работодателем в счет возмещения причиненного ему ущерба, работодатель может воспользоваться правом на подачу встречного иска (ст. ст. 31, 137, 138 ГПК РФ).

Судья принимает встречный иск, если:

• встречное требование направлено к зачету первоначального требования;
• удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетворение первоначального иска;
• между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь и их совместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению споров.

Решение суда по трудовому спору вступает в силу по истечении срока на апелляционное обжалование (ст. 209 ГПК РФ). В случае подачи апелляционной жалобы решение суда, если оно не отменено, вступает в силу после рассмотрения дела судом апелляционной инстанции. Следовательно, исполнять решение работник и работодатель должны после его вступления в силу.

Нужно учитывать, что решение о восстановлении работника на работе или взыскании в его пользу заработной платы за три месяца подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ). Это означает, что работнику должна быть предоставлена прежняя работа после вынесения решения. Работодатель вправе обжаловать его в вышестоящем суде. В случае отмены решения суда работник подлежит увольнению по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, в заключение можно сделать следующие выводы:

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в суде, если стороны не пришли к согласию в ходе рассмотрения на комиссии по трудовым спорам или если этот вопрос находится вне ее компетенции. Инициировать рассмотрение дела в судебной инстанции может и работник, и его наниматель.

Следующие индивидуальные споры могут быть рассмотрены только в суде:

о восстановлении на прежнем рабочем месте;

об отказе в приеме на работу;

о рассмотрении причин и даты увольнения;

о начислении и выплате заработной платы за время вынужденного простоя или прогула и т. п.

Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении сотрудником нанесенных убытков, например, в результате обнаружения факта хищения, недостачи либо в результате недобросовестного выполнения своих обязанностей.

В случае рассмотрения индивидуального трудового спора органы судебной власти часто становятся на сторону работника, особенно если со стороны работодателя были выявлены какие-либо нарушения.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, для подачи заявления в суд при индивидуальном споре необходимо соблюдать следующие сроки:

Для исков о восстановлении на прежнем рабочем месте иди других вопросах, которые касаются разрыва трудового договора – 1 месяц с даты, когда работнику были вручены трудовая книжка с записью об увольнении и (или) приказ о расторжении договора.

При нарушении прав трудящегося – 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать об этом.

Для подачи иска о материальном ущербе работодателем – 12 месяцев после выявления факта недостачи или причинения убытков. Более длительный срок, отведенный на подачу заявления в суд, обусловлен более сложным процессом сбора доказательств.

После того, как эти сроки истекут, заявление в суде уже не примут.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс РФ. –М.: Юрайт, 2020 – 452 с.
2. Анисимов, А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры / А.Л. Анисимов. - М.: Юстицинформ, 2018. - 456 c.
3. Буянова, М.О. Трудовые споры / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2014. - 560 c.
4. Гладков, Н.Г. Трудовые споры: Учебно-практическое пособие / Н.Г. Гладков. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 191 c.