ВЛИЯНИЕ ПАНДЕМИИ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В АСПЕКТЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

THE IMPACT OF THE PANDEMIC ON THE ACTIVITIES OF EDUCATIONAL ORGANIZATIONS IN THE ASPECT OF PERSONNEL MANAGEMENT

Margarita Razumova

Student, Institute of Economics, Management and Service, Tambov State University named after G. R. Derzhavin,

Russia, Tambov

Tatiana Trufanova

scientific adviser, associate professor, Tambov State University named after G. R. Derzhavin,

Russia, Tambov

АННОТАЦИЯ

В статье приведена информация о внедрении технологий развития и оптимизации всех участков работы и процессов, напрямую влияющих на результативность организаций в системе образования в условиях тотальной пандемии коронавирусной инфекции и сложной эпидемиологической обстановки.

ABSTRACT

The article provides information on the introduction of technologies for the development and optimization of all areas of work and processes that directly affect the effectiveness of organizations in the education system in the conditions of a total pandemic of coronavirus infection and a complex epidemiological situation.

Ключевые слова: управление персоналом, пандемия, образовательная организация.

Keywords: personnel management, pandemic, educational organization.

В нынешних условиях пандемии коронавирусной инфекции и непростой эпидемиологической обстановки в мировом пространстве перед современными образовательными организациями встает абсолютно реальная потребность в системе кадрового планирования уделять оптимальное внимание системе создания и совершенствования кадрового резерва на основе оценочных и аттестационных мероприятий с персоналом. В связи с этим основанием рассмотрим данную систему более детально.

В настоящее время в условиях тотальной пандемии коронавирусной инфекции и сложной эпидемиологической обстановки каждая образовательная организация имеет своей целью оптимальное функционирование и приспособление к новым условиям современной реальности. При такой ориентации встает вопрос о постоянном поиске и внедрении технологий развития и оптимизации всех участков работы и процессов, напрямую влияющих на результативность организаций в системе образования.

Управление персоналом на системном уровне функционирования образовательной организации во внешней среде в условиях пандемии связанно, прежде всего, со следующими причинами [4, с. 115]:

1. усложнение процесса управления внутри образовательной организации;
2. увеличение роли человеческого фактора и его участия в деятельности организации;
3. увеличение требований к квалификации персонала, а также к его личным качествам и характеристикам.

Наблюдаемые изменения, вызванные пандемией коронавируса и сложной эпидемиологической обстановкой, разрушили традиционное представление о профессионализме и экспертном знании специалиста той или иной предметной профессиональной области в сфере дополнительного образования на системном уровне.

В разгар эпидемии COVID-19 по указанным выше положениям подобный «узкий профессионализм» в России в среде работодателей как мотивационный фактор в работе с персоналом перестает постепенно являться каким-то уникальным профессиональным преимуществом, а порой даже начинает в существенной мере мешать успеху специалиста на рынке труда и занятости в профессиональной среде.

В ситуации COVID-19 в настоящее время активно в аспекте использования мягких навыков руководителя проекта образования возможно внедрились для анализа два определения навыков при формировании систем мотивации человеческого ресурса как стратегически важного организационного актива на долгосрочной основе [3, с.12]:

1. Hard Skills – представляют собой «жесткие», т.е. конкретные, глубокие технологические знания, умения и навыки, которые востребованы лишь в какой-то конкретной узкой области.
2. Soft Skills – т.е. «мягкие» либо «гибкие» компетенции, которые возможно использовать на практике в большом количестве профессиональных сфер образовательной системы.

В результате рассмотренных выше аспектов мы подошли к целесообразности рассмотрения характеристик деловой оценки при отборе кандидатов в резерв на выдвижение на основе формирования системы мотивации в условиях пандемии коронавирусной инфекции. Следует отметить, что в комплексной оценке кадрового потенциала можно выделить три основные вида целей:

1. Управленческие решения на основе регулярной оценки персонала образовательной организации.

2. Оценка способностей работника в профессионально-личностном аспекте, а также определение его потребностно-мотивационного профиля в перспективе профессионального развития на долгосрочной основе сотрудничества.

3.Оценка конкретных результатов у работника профессионально-служебной деятельности за определенный период (год, квартал).

Hard Skills как основа мотивации в новых социально-экономических условиях, по сути, представляет собой то, что должен уметь только лишь профессионал уровня эксперта в определенной конкретной области, с учетом профильной специфики [1, с. 15].

Можно взять в качестве примера следующую ситуацию: на должность педагога дополнительного образования претендуют два специалиста: первый – это профессионал высокого уровня, но весьма необщительный в коллективе, с которым сложно будет работать в проекте; второй кандидат – это специалист среднего уровня в профессиональном плане, но он вполне способен оптимально и результативно сотрудничать в проекте по решению определенных профессиональных вопросов. Скорее всего, в данной ситуации именно второй кандидат сможет эффективно вести переговоры и принимать решения, которые важны как работодателю, так и самому заказчику в процессе трудового сотрудничества.

В подобной ситуации руководитель образовательной организации отлично понимает: педагога среднего уровня вполне можно «домотивировать» до профи. А вот эффективно обучить взрослого человека активно и результативно взаимодействовать с коллегами вряд ли получится, вряд ли возможно обучить человека быть более общительным и стремиться работать в команде. Не подлежит сомнению тот факт, что на практике всегда эффективнее, когда у сотрудника образовательной организации в совершенстве развиты жесткие и мягкие компетенции в одинаковой мере, что будет способствовать его мотивационному поведению и повышению организационной эффективности на практическом уровне.

Но, как показывает практика работы отечественных образовательных организаций в условиях COVID-19, так бывает не всегда. И в данном аспекте именно Soft Skills становятся все более и более ценными по причине сложности их формирования и совершенствования, а также воздействия на результативность работы педагогической команды в общем в нестабильных социально-экономических условиях окружающей реальности.

По указанным выше положениям важно понимать, что это такое – Soft Skills, и представлять на примерах, что к ним именно относится. При этом не следует путать Soft Skills с личностными компетенциями. Мягкие компетенции при формировании системы мотивации персонала образовательной организации – это, по сути, вовсе не характеристики личности (т.е. добрый, умный, спокойный); это именно способность сотрудника самостоятельно и эффективно взаимодействовать в рамках своих должностных полномочий для достижения организационных целей в рамках своих полномочий. Следует отметить, что зачастую они определяются такими глаголами как «согласовать», «изменить», «анализировать» и т.д.

В условиях эпидемии COVID-19 указанная проблематика состоит в том, что развитие и совершенствование мягких навыков для управления образовательной организации – это вполне решаемая на практике задача. Данному применению может научиться и неконтактный, некоммуникабельный человек. Но при этом сделать это сможет только он сам.

Таким образом, можно сформулировать вывод о том, что по сути, в системе мотивации персонала образовательной организации в условиях COVID-19 мягкие навыки руководителя представляют собой так называемые над-профессиональные навыки, которые в существенной мере помогают любым специалистам в любой профессиональной отрасли быть как специалисты востребованными.

Именно мягкие навыки и компетенции дают возможность эффективно и гармонично сотрудничать руководителю в проекте с другими участниками, оптимально и качественно адаптироваться к изменениям, размышлять вне стандартов и шаблонов для успешного решения практических задач системы образовательных услуг.

Список литературы:

1. Аверин А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Учебное пособие - 2-е изд. - М: РАГС, 2018. 274 с.
2. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2018. 529 с.
3. Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2016. – № 10. – С. 26.
4. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры. Управление персоналом. 2018. №11. С.54.
5. Иванцевич Д.Л. Лобанов А.Б. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., 2018. 287 с.