Поздравляем с Днем студента!
   
Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 2(172)

Рубрика журнала: Экономика

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4

Библиографическое описание:
Буркова Н.Р. СИСТЕМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2022. № 2(172). URL: https://sibac.info/journal/student/172/238422 (дата обращения: 24.01.2022).

СИСТЕМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Буркова Наталья Романовна

студент, Московский энергетический институт,

РФ, г. Москва

Научный руководитель Абрамова Елена Юрьевна

канд. экон. наук, доц. кафедры ЭЭП, Московский энергетический институт,

РФ, г. Москва

АННОТАЦИЯ

Вопросы трудового стимулирования привлекают внимание теоретиков и практиков HR-менеджмента на протяжении многих лет – со времен первых публикаций таких классиков, как Ф. Тейлор и Г. Эмерсон. Интерес к данной теме понятен, так как стимулирование персонала – это один из наиболее применяемых и эффективных инструментов повышения производительности труда и качества работы в целом. В связи с этим продолжается поиск новых результативных практик стимулирования трудового поведения.

 

Ключевые слова: KPI, мотивация, оплата труда, производительность труда, ключевые показатели эффективности.

 

Наиболее современный вариант оплаты за результат связан с концепцией «Кey performance indicators» – ключевых показателей эффективности. KPI – это показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей, количественно измеримый индикатор фактически достигнутых результатов [7].

Интеграция материального стимулирования персонала на базе KPI с мотивационной составляющей специалиста (в отличие от постоянной фиксированной зарплаты, привязывающей работника к месту и не гарантирующей с его стороны полной заинтересованности в результате собственной деятельности) ориентирована на достижение оперативных и стратегических целей компании и самого работника. KPI в системе формирования переменной части зарплаты должны быть понятны и доступны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованы [6].

В мировой практике внедрение KPI увеличивает прибыль компаний на 10-30%, поскольку позволяет ориентировать специалистов на достижение запланированных результатов деятельности с возможностью их перевыполнения, а также способствует повышению мотивации и лояльности персонала [4].

В ходе исследования была обоснована необходимость внедрения системы повышения эффективности деятельности персонала ГБУ «Жилищник района Северное Тушино» на основе ключевых показателей эффективности. Было определено, что сотрудники в ГБУ «Жилищник района Северное Тушино» недовольны размером заработной платы, они считают ее низкой в сравнении с аналогичными компаниями.

Больше половины сотрудников утверждают, что их заработная плата не имеет зависимости от личного вклада (рисунок 1). Они считают, что как бы они не трудились, заработная плата будет одинаковой, поэтому данная категория работников не прилагает усилий для выполнения большего объема работы.

Рисунок 1. Влияние собственного вклада на уровень оплаты труда в ГБУ «Жилищник района Северное Тушино»

 

Работники отмечают невысокий процент премий за выполнение главной цели учреждением, поэтому они не видят смысл выполнять работы больше.

Заработная плата не выполняет стимулирующую функцию в ГБУ «Жилищник района Северное Тушино», так как процент премий низок. Рост заработной платы опережает темпы роста производительности труда, что говорит о неэффективной системе оплаты труда.

ГБУ «Жилищник района Северное Тушино» было предложено рассчитывать заработную плату на основе KPI. Эффективность и результативность сотрудников должна влиять на их заработную плату, в таком случае учреждение получит явную мотивацию выполнять и перевыполнять поставленные планы. Практически у всех работников есть фиксированная плата за отработанное время. Это гарантированные выплаты, но, кроме них, для лучшей мотивации используется премиальный фонд. Если работник выполнил и перевыполнил поставленный план, то его зарплата увеличивается. Если план не выполняется, то, кроме фиксированной платы, сотрудник ничего не получит.

В таблице 1 представлены предлагаемые показатели KPI для указанных работников ГБУ «Жилищник района Северное Тушино».

Таблица 1.

Предлагаемые показатели KPI для слесарей и электриков ГБУ «Жилищник района Северное Тушино»

Ключевые цели

KPI

Вес показателя, %

Слесарь

Выполнение плана по количеству проведенного ремонта

Количество выполненных заявок, ед.

50

Выполнение плана по полученным денежным средствам от выполненных работ (например, слесарь может заменить смесители за плату по прайсу, либо установить душевую кабину)

Объем денежных средств, тыс. руб.

30

Количество претензий на сотрудника

Число претензий, которые оказались действенными, ед.

20

Электрик

Выполнение плана по количеству выполненного ремонта

Количество выполненных заявок, ед.

50

Выполнение плана по полученным денежным средствам от работ на коммерческой основе (например, замена электропроводки в квартире)

Объем денежных средств, тыс. руб.

30

Количество претензий на сотрудника

Число претензий, которые оказались действенными, ед.

20

 

Для оценки эффективности использования показателей KPI был проведен сравнительный анализ сумм заработной платы до внедрения этих показателей (по данным за декабрь 2020 года) и после их внедрения (таблица 2).

Таблица 2.

Заработная плата работников ГБУ «Жилищник района Северное Тушино» по действующей и предлагаемой системам оплаты труда по данным за декабрь 2020 г., руб.

Должность

Действующая

Предлагаемая

Измене ние

оклад

премия (30%)

итого

оклад

премия по KPI

итого

 

Слесарь

39500

11850

51350

39500

19750

59250

7900

Электрик 

41200

12360

53560

41200

4120

45320

-8240

 

Как видно из представленных данных, заработная плата сотрудников будет полностью зависеть от фактических результатов их труда. Если сотрудники не выполнили план или были множественные претензии со стороны клиентов, то соответственно, работники могут не получить премию по результатам месяца.

Внедрение системы повышения эффективности деятельности персонала на основе ключевых показателей эффективности позволит снизить текучесть кадров, соответственно, и расходы на поиск новых сотрудников.

 

Список литературы:

  1. Захарова А.А., Матвеева В.А. Регулирование оплаты труда в современном мире: российский и международный опыт // Тенденции развития науки и образования. 2018. – Т. 37. – № 2. – С. 31-33.
  2. Каджая М.Р. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Аллея науки. 2019. – Т. 3. – № 5 (32). – С. 434-436.
  3. Киселева М.И. Сравнительная характеристика форм и систем оплаты труда // В сборнике: «Ресурсам области - эффективное использование». – Сборник материалов XVIII Ежегодной научной конференции студентов Технологического университета. 2018. – С. 411-417.
  4. Слепцова Е.В. Возможности применения гибких систем оплаты труда на российских предприятиях / Е.В. Слепцова, И.А. Перхун // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. – № 12-2 (58). – С. 172-174.
  5. Суфиянова О.С. Совершенствование оплаты труда на основе системы грейдов // Электронный научный журнал. 2020. – № 8 (37). – С. 273-279.
  6. Тубольцева А.И. Вопросы организации труда на предприятии / Политика, экономика и инновации. 2019. – № 4 (6). – С. 11.
  7. Угланов К.В. Совершенствование системы оплаты труда проектной организации на основе KPI // Социально-экономическое управление: теория и практика. 2020. – № 2 (41). – С. 72-73.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом