ЧЕМ ТАК ВАЖНА АДАПТАЦИЯ ДЛЯ «НОВИЧКА»?

АННОТАЦИЯ

В статье анализируется важность адаптации для новых сотрудников. Приводятся аналитические данные в виде диаграмм, построенных на основе опроса сотрудников организации.

Ключевые слова: адаптация, организация, сотрудник, опасения, стресс, информация, помощь, наставник, коллектив.

Так ли важна адаптация сотрудников на новом рабочем месте, как об этом пишут в научных источниках? Любые изменения в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из привычных ему обстоятельств. Даже хорошие перемены могут сопровождаться нешуточным стрессом, что, разумеется, влияет на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий. Сотрудник, который только приступает к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А так как результат его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте. Давайте разберемся, чем система адаптации поможет работникам преодолеть этот стресс и успешно проработать на своей должности.

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу. Адаптация персонала- процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. [2]

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. [2] Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность? Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

Давайте подробнее рассмотрим, что же мешает человеку освоиться на новом рабочем месте, на что следует обратить внимание специалистам, которые разрабатывают систему адаптационных мероприятий?

Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

Рисунок1. Барьеры, мешающие новым сотрудникам

Первые дни и месяцы в организации в основном проходят со стрессовыми ситуациями, в которые попадает новый сотрудник. Отдельные нюансы, несогласие с ценностями, отдельными положениями компании могут привести к созданию непреодолимых препятствий при достижении успешных результатов трудовой деятельности.[1]

Эффективная адаптация работника в организации поможет выявить проблему и своевременно скорректировать шаги, чтобы человек в ближайшей перспективе смог раскрыться и показать успешные результаты. Активные меры по адаптации полезные не только для работодателя и нового работника, но и для действующего персонала, получающего ценный опыт наставничества, личностного и карьерного продвижения.

Давайте теперь ответим на вопрос, поставленный вначале наших рассуждений: чем же важна адаптация для нового работника в организации? Итак, мы выяснили, что новое место работы для человека- это всегда стресс. Следовательно, комплекс адаптационных мероприятий помогает новому сотруднику справиться с этим стрессом, пройти стадию привыкания к организации легче, привыкнуть к начальнику и влиться в новый коллектив.

Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами. [1; 3]

Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу. [1; 3]

Для рассмотрения адаптационных программ, я исследовала деятельность аптечной сети «Максавит». Были поставлена цель исследования: изучить процесс адаптации молодых специалистов в аптеке «Максавит». Исследование проводилась на сотрудниках данной сети. Всего было опрошено 20 человек.

Вопросы, ориентированные на получение информации о потребности респондентов в адаптации:

1. Какой профессиональный опыт в фармации до начала работы в сети «Максавит»;

2. Наиболее значимая информация в период адаптации;

3. Необходимость помощи сотруднику в период адаптации;

4. Кем должна осуществляться помощь в период адаптации;

5. Какие трудности испытывали в первые месяцы работы.

По результатам анкетирования, на первый вопрос 15 человек из 20 не имели профессионального опыта в фармации.

Рисунок 2. наличие опыта у респондентов

Из рисунка 2 можно сделать вывод, что большинство опрошенных (75%) не имели опыта до начала работы в сети аптек «Максавит».

На вопрос о необходимой информации в первый месяц адаптации было предложено несколько вариантов: информация о функциональных особенностях, об оплате труда, информация о правилах внутреннего трудового распорядка, о коллективе, о технике безопасности.

Рисунок 3. распределение значимости информации в период адаптации

Из рис.3 видно, что наиболее значимая информация для респондентов –это информация об функциональных особенностях (ответило 35%) и информация об оплате труда (30% опрошенных). На вопрос «Нужна ли помощь сотруднику для лучшей адаптации на рабочем месте?» 18 человек из 20 опрошенных ответили, что нужна.

Рисунок 4. Оценка необходимости помощи сотруднику в период адаптации

На вопрос «Кем должна осуществляться помощь?» было предложено несколько вариантов: заведующая аптекой, наставник, отдел кадров, коллектив.

Рисунок 5. Кем должна осуществляться помощь в адаптации

Из рис.5 можно сделать вывод, что помогать работнику в периоде адаптации должна заведующая аптекой (35%) и непосредственно сам коллектив (30%).

На вопрос «Какие трудности испытывали в первые месяцы работы?» респонденты отвечали в произвольной форме. Большинство, 11 человек (55%) дали ответ, что испытывали трудности в исполнении своих профессиональных обязанностей, 6 человек (25%) ответили, что испытывали трудности в общении с коллективом, такие трудности, как тяжелый график работы, недостаточный уровень знаний, плохая ориентация в структуре аптечной организации-по 1 человеку.

Рисунок 6. Характеристика трудностей в процессе адаптации

Выводы:

По результатам анкетирования я выяснила,

-что необходимая значимая информация для сотрудников – это информация о правилах трудового распорядка и оплате труда,

-что для лучшей адаптации сотрудника на рабочем месте ему нужна помощь, что помогать ему в этом должен заведующий аптекой и коллектив,

-что большинство в период адаптации испытывали трудности с исполнением профессиональных обязанностей.

Таким образом, по результатам исследования можно будет судить, учитываются ли данные мероприятия в адаптационной программе сети аптек «Максавит», а соответственно и делать рекомендации по улучшению этих мероприятий.

Список литературы:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2018. – 421с
2. Википедия, электронный ресурс-режим доступа
3. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Адаптация_персонала (дата обращения 26.11.2021)
4. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. — 6-e изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 638 с.