ПРОБЛЕМА ФОРМИРОВАНИЯ ЕДИНЫХ ПОДХОДОВ К ФУНКЦИОНИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В СУБЪЕКТАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются особенности формирования и функционирования кадровых резервов в различных российских регионах. Анализируются и выделяются те практики, внедрение которых может способствовать повышению эффективности формирования и функционирования кадровых резервов государственных органов субъектов Российской Федерации. Определяются аспекты функционирования кадровых резервов российских регионов, к регулированию которых необходим единый подход законодателя. Путём сравнительного анализа законодательства различных российских регионов выделяются те законодательные практики, которые можно было бы распространить на иные субъекты Российской Федерации.

ABSTRACT

The article examines the features of the formation and functioning of personnel reserves in various Russian regions. Analyzed and singled out are those practices, the implementation of which can improve the efficiency of the formation and functioning of personnel reserves of state bodies of the constituent entities of the Russian Federation. The aspects of the functioning of the personnel reserves of the Russian regions are determined, the regulation of which requires a unified approach of the legislator. Through a comparative analysis of the legislation of various Russian regions, those legislative practices are identified that could be extended to other constituent entities of the Russian Federation.

Ключевые слова: кадровый резерв; государственная гражданская служба; государственный орган, конкурс, субъекты Российской Федерации.

Keywords: personnel reserve; state civil service; government agency, competition, subjects of the Russian Federation.

Согласно п. «т» ст. 71 Конституции РФ, в ведении Российской Федерации находится лишь федеральная государственная служба [1]. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта РФ отнесено к предметам совместного ведения, а организация такой службы - к ведению субъектов РФ. Одним из основных принципов построения и функционирования системы государственной службы в России является принцип федерализма, обеспечивающий единство системы государственной службы и соблюдение конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными и региональными органами государственной власти [2].

Данный принцип позволяет субъектам РФ принимать самостоятельные решения, касающиеся региональной государственной гражданской службы, в том числе и кадрового резерва, если регулирование осуществляется в соответствии с их предметом ведения. Следовательно, субъект РФ может осуществлять правовое регулирование порядка прохождения региональной государственной гражданской службы, порядка принятия гражданина на указанную службу, а также вопросов формирования кадрового резерва.

Кадровому резерву на гражданской службе посвящена ст. 64 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Некоторые вопросы его формирования затронуты также в ФЗ «О системе государственной службы РФ». Вопросы формирования и функционирования кадровых резервов федеральных органов власти регулируются также Указами Президента Российской Федерации [4, 5].

Кроме этого, на федеральном уровне вопросы формирования и функционирования кадрового резерва конкретных органов власти затрагиваются в специальных законах и иных правовых актах. Так, например, ст. 80 ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе РФ…» [6], ст. 76 ФЗ «О службе в органах принудительного исполнения РФ» [7] посвящены кадровому резерву для замещения должностей в уголовно-исполнительной системе и в органах принудительного исполнения соответственно.

Кроме того, органы власти конкретизируют вопросы формирования и функционирования кадровых резервов в своих приказах. В качестве примеров можно привести соответствующие приказы Минюста [8] или ФСИН России [9].

Подробная регламентация формирования и функционирования кадровых резервов органов власти российских регионов содержится в их законодательстве. Как правило, в законе субъекта определяется, актами какого уровня регламентируется институт кадрового резерва в соответствующем регионе. Как правило, таким документом является Положение о кадровом резерве, утвержденное главой субъекта, либо Постановление главы субъекта. Так, например, в Алтайском крае Положение о кадровом резерве на краевой гражданской службе утверждается нормативным правовым актом Губернатора [10] в форме указа [11]. Аналогичным образом осуществляется регулирование, к примеру, в Иркутской [12], Архангельской [13] областях, Красноярском [14], Пермском [15] крае, Карачаево-Черкесской Республике [16]. В таких регионах, как, например, Волгоградская [17], Московская [18] области, Приморский [19] край регулирование осуществляется постановлением главы региона.

В некоторых российских регионах вопросы формирования и функционирования кадрового резерва регулируются специальными законами. В качестве примеров можно привести Камчатский край [20] и Еврейскую автономную область [21]. Тот факт, что вопросы формирования и функционирования кадрового резерва регулируются отдельным законом субъекта РФ, является их специфической особенностью, поскольку в большей части российских регионов кадровому резерву на государственной гражданской службе посвящены лишь подзаконные акты.

Кроме этого, вопросы формирования и функционирования кадрового резерва в некоторых субъектах РФ регулируются актами законодательных (представительных) органов власти соответствующих субъектов. Пример такого регулирования имеет место в Новгородской области [22]. Такое регулирование также является специфической особенностью, которая практически не встречается среди российских регионов.

Методика проведения конкурса на включение в кадровый резерв конкретных органов государственной власти субъекта РФ утверждается актами этих органов власти. Так, например, в уже упомянутом Алтайском крае соответствующие методики утверждены Приказами краевого Минздрава [23], Минюста [24]. Также органы власти субъектов принимают акты, регулирующие порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв органа, образования конкурсных комиссий по проведению конкурса в кадровый резерв органа, а также некоторые другие документы, регламентирующие проведение конкурса в кадровый резерв и порядок формирования и деятельности конкурсных комиссий.

Определение понятия «кадровый резерв государственной гражданской службы» в законе отсутствует [25]. В научной литературе кадровый резерв определяется как «сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей» [26].

Определения понятия «кадровый резерв» содержатся и в различных актах органов власти. В таких актах понятие кадрового резерва дается применительно к конкретному органу. Так, например, в Приказе Минэкономразвития РФ, регулирующем вопросы формирования кадрового резерва своего центрального аппарата, указано, что он представляет собой «группу федеральных государственных гражданских служащих Минэкономразвития РФ и граждан РФ, не состоящих на государственной гражданской службе РФ, соответствующих квалификационным требованиям и обладающих профессиональными и личностными качествами, необходимыми для их назначения на должности федеральной государственной гражданской службы» [27]. Такие дефиниции, содержащиеся в приказах государственных органов, схожи между собой.

Кроме того, определения понятия «кадровый резерв» встречаются и в региональном законодательстве. Так, в законодательстве Красноярского края под кадровым резервом понимается «сформированная для замещения высших, главных, ведущих, старших и младших групп должностей государственной гражданской службы края группа гражданских служащих и граждан, включенных в кадровый резерв соответствующего государственного органа края» [14].

Основными целями кадрового резерва являются обеспечение равного доступа граждан РФ к государственной гражданской службе, а также отбор квалифицированных лиц, возможность удовлетворения потребности в кадрах, обеспечение должностного роста, стимулирование профессионального развития, и доступность сведений о гражданских служащих, находящихся в кадровых резервах.

Провести выборку субъектов РФ в целях анализа функционирования кадровых резервов различных регионов можно на основе Доклада о состоянии государственной гражданской службы Российской Федерации за 2019 год. В соответствии с п. 2.1 данного Доклада, максимальное число лиц, состоящих в кадровых резервах государственных органов субъектов РФ отмечается в Иркутской (6,3 тыс. чел.), Волгоградской (4,8 тыс. чел.) и Московской (3,5 тыс. чел.) областях, а также в Пермском (3,3 тыс.) и Красноярском (3,1 тыс.) крае. Минимальная численность отмечается в Карачаево-Черкесской Республике – 19 чел., Архангельской области – 62 чел. и Еврейской автономной области – 85 чел.

Для того, чтобы получить более точную картину численности кадровых резервов российских регионов, нужно соотнести указанную численность с показателями численности населения регионов за 2019 год. Так, среди регионов с максимальным числом лиц, состоящих в кадровых резервах государственных органов, можно выделить следующие показатели:

• в Иркутской области: 6 272 / 2 397 763 = 0,002;
• в Волгоградской области: 4 842 / 2 521 276 = 0,00019;
• в Московской области: 3506 / 7 599 647 = 0,0004;
• в Пермском крае: 3316 / 2 610 800 = 0, 0012;
• в Красноярском крае: 3170 / 2 874 026 = 0, 0011.

По данному показателю в тройку лидеров входят Иркутская область, Пермский и Красноярский край.

Для регионов с минимальным числом лиц, состоящих в кадровых резервах государственных органов можно выделить следующие показатели:

• в Карачаево - Черкесской Республике: 19 / 465 563 = 0,00004;
• в Архангельской области: 62 / 1 144 119 = 0,00005;
• в Еврейской автономной области: 85 / 159 913 = 0,0005;
• в Новгородской области: 110 / 600 296 = 0,00018.

По данному показателю наименьшие значения наблюдаются в Карачаево-Черкесской Республике, Архангельской и Новгородской областях.

Для того чтобы понять, какие различия в порядке формирования и функционирования кадрового резерва существуют между указанными субъектами РФ, мы провели анализ каждого из них по следующим критериям:

1) Предельный срок пребывания в кадровом резерве.

В Иркутской области предельный срок нахождения гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве составляет 5 лет. Такой же предельный срок пребывания установлен в Волгоградской области [17], Красноярском крае [14].

В некоторых регионах предельный срок непрерывного пребывания в кадровом резерве составляет 3 года. Такими субъектами являются, например, Московская [18], Архангельская [28], Еврейская автономная [29], Новгородская [22] области, Пермский край [15]. В Карачаево-Черкесской Республике предельного срока пребывания не установлено [30].

2) Квалификационные требования.

Во всех анализируемых регионах конкурс на включение в кадровый резерв проводится исходя из квалификационных требований для замещения должностей гражданской службы того или иного субъекта. Иными словами, проверяется соответствие кандидата таким требованиям. В случае, если гражданский служащий (гражданин) им не соответствует, он не допускается к участию в конкурсе. При этом, в одном из субъектов, а именно - в Пермском крае, применительно к квалификационным требованиям упоминается термин «резервируемая должность», что является особенностью данного региона. Это понятие определено как «должность, входящая в группу, категорию должностей и относящаяся к направлению деятельности государственного органа, на которые формируется кадровый резерв» [35].

Квалификационные требования к образованию устанавливаются федеральным законодателем в ст. 12 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Квалификационные требования к знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего его должностным регламентом [3]. Кроме этого, Минтрудом РФ принят соответствующий Справочник квалификационных требований <…> [31].

Требования к стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, устанавливаются законами субъектов РФ [3]. В различных субъектах РФ присутствуют различия в требованиях к стажу государственной гражданской службы.

Так, например, в Иркутской области для замещения высших должностей требуется не менее четырех лет стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, для главных должностей областной гражданской службы, за исключением категории «обеспечивающие специалисты», ведущих должностей областной гражданской службы категории «руководители» - не менее двух лет. К главным должностям областной гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты», ведущим (за исключением категории «руководители»), старшим и младшим должностям областной гражданской службы требования к стажу не предъявляются [32].

В Московской области [33] требования схожи: для занятия высших должностей гражданской службы необходимо не менее четырех лет стажа, для главных должностей - 2 года. Для ведущих, старших и младших групп должностей требования к стажу не предъявляются. Такие требования к стажу аналогичны в Пермском крае [34], Карачаево-Черкесской Республике [30], Архангельской [28], Еврейской автономной [29], Новгородской [35] областях.

В Красноярском крае для высших должностей в данном субъекте установлены квалификационные требования в виде трех лет стажа гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки [36]. Это отличается от упомянутых выше регионов. Что касается главных, а также ведущих, старших и младших должностей, то здесь требования аналогичны.

В Волгоградской области имеются специфические особенности квалификационных требований к стажу государственных гражданских служащих. Так, для занятия высших должностей необходимо не менее трех лет стажа гражданской службы или не менее четырех лет стажа работы по специальности, направлению подготовки. Для главной группы должностей установлены требования - не менее двух лет стажа гражданской службы или не менее трех лет стажа работы по специальности, направлению подготовки. Устанавливаются требования и для ведущей группы должностей. Само по себе установление требований к стажу относительно данной группы должностей является специфической особенностью региона, поскольку в большинстве сравниваемых субъектов РФ требования к стажу для ведущей группы должностей не предъявляются. В Волгоградской же области для замещения ведущих групп должностей необходимо не менее одного года стажа гражданской службы или не менее двух лет стажа работы по специальности, направлению подготовки [37]. Кроме того, законодатель дифференцирует стаж государственной гражданской службы и стаж работы по специальности, отдавая преимущество первому. Это также является специфической особенностью данного региона.

3) Наличие льгот для лиц, имеющих дипломы магистра или специалиста (с отличием).

Практически во всех перечисленных субъектах РФ существует льгота необходимого для лиц, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием: в течение трех лет со дня выдачи диплома квалификационные требования к стажу сокращаются до одного года. Она фактически дублирует положение Указа Президента РФ, касающегося требований к стажу федеральных гражданских служащих [38]. Нет упоминания о таких льготах в законодательстве Еврейской автономной области [29].

В некоторых из рассматриваемых регионов данная льгота имеет свои особенности. Так, в Волгоградской области конкретизирована группа должностей, для замещения которых она применяется. Так, она распространяется на категории «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» ведущей группы должностей [37].

В Красноярском крае льготные требования к стажу распространяются не только на магистрантов и специалистов-отличников, но и на учёных. Так, ни в одном из рассмотренных субъектов РФ не предусмотрены льготы для лиц, имеющих ученое звание профессора, доцента, ученую степень доктора или кандидата наук в области, соответствующей области и виду профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В Красноярском крае для данных категорий льгота есть, причем весьма существенная: в отношении них не применяются требования к стажу [36].

В Красноярском крае можно отметить ещё одну особенность кадрового резерва. Она заключается в том, что в соответствии с п. 3.1 Положения, лицу, включенному в кадровый резерв, может быть предложено замещение вакантной должности государственной гражданской службы края как в государственном органе, принявшем правовой акт о включении его в резерв, так и в ином государственном органе края, но не выше группы должностей, для назначения на которые лицо было включено в такой резерв [14].

Таким образом, принцип формирования кадровых резервов указанного субъекта Российской Федерации заключается в том, что служащий или гражданин, находящийся в кадровом резерве конкретного государственного органа, может быть принят на государственную службу в ином государственном органе края. У находящегося в кадровом резерве, в сущности, нет четкой «привязки» к конкретному государственному органу.

Таким образом, Красноярский край несколько отличается от сравниваемых субъектов относительно требований к стажу, работе по специальности: отличается стаж для высших групп должностей, а также введена дополнительная льгота для лиц, имеющих ученое звание или ученую степень, также имеются отличия относительно продолжительности предельного срока нахождения в кадровом резерве.

Из проведенного анализа процедур включения и функционирования кадровых резервов в выбранных субъектах РФ можно сделать следующий вывод: имеются существенные различия в продолжительности нахождения в кадровых резервах (от 3 до 5 лет), в некоторых анализируемых субъектах РФ отличаются квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы. Исходя из приведенного выше анализа, хотелось бы подчеркнуть наиболее интересные, на наш взгляд, практики.

Так, в законодательстве практически всех анализируемых субъектов РФ (кроме Еврейской автономной области) существует льгота по требованиям к стажу для лиц, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием, в течение трех лет со дня выдачи диплома - не менее одного года стажа государственной гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки.

Данная льгота применяется и к федеральным государственным гражданским служащим в соответствии с Указом Президента РФ, регулирующим требования к стажу для федеральных гражданских служащих [38]. Представляется, что введение указанной льготы во всех без исключения субъектах Российской Федерации было бы обоснованным решением, поскольку выпускники - магистры и специалисты, окончившие высшие учебные заведения с отличием, имеют достаточно высокие компетенции для занятия соответствующих должностей государственной гражданской службы без опыта работы по специальности или направлению подготовки. Кроме этого, распространение указанной льготы на все без исключения субъекты РФ поможет привлечь на должности государственной гражданской службы высококвалифицированных специалистов.

Кроме указанной льготы, интерес представляет зафиксированное в законодательстве Красноярского края освобождение от каких-либо требований к стажу для лиц, имеющих ученое звание профессора, доцента, ученую степень доктора или кандидата наук в области, соответствующей области и виду профессиональной служебной деятельности гражданского служащего [36]. Данная льгота среди анализируемых субъектов РФ имеет место лишь в Красноярском крае, однако представляет весьма большой интерес. Представляется, что лица, имеющие ученое звание, ученую степень, являются высококвалифицированными специалистами в своей области, сами органы государственной власти должны быть заинтересованы в таких специалистах. Между тем, указанная льгота могла бы помочь привлечь лиц из научного сообщества к деятельности в качестве государственных гражданских служащих, что способствовало бы занятию данных должностей людьми, обладающими фундаментальными знаниями и компетенциями в соответствующих областях. Это могло бы также способствовать усилению влияния доктрины на функционирование государственной гражданской службы, что могло бы привести к повышению эффективности работы всего института. Таким образом, полагаем, что льгота для лиц, имеющих ученое звание и (или) ученую степень в области, соответствующей области и виду профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, в виде отсутствия требований к стажу, также должна быть установлена во всех субъектах Российской Федерации.

Кроме того, достаточно интересной представляется практика дифференциации стажа для занятия государственной гражданской службы, которая существует в Волгоградской области. Так, в данном субъекте РФ дифференцируются требования к стажу гражданской службы и стажу работы по специальности, направлению подготовки. К стажу государственной гражданской службы предъявляются требования на один год ниже, чем к стажу работы по специальности, направлению подготовки. Представляется, что такая льгота для лиц, имеющих стаж именно государственной гражданской службы, является вполне обоснованной, поскольку такие лица уже знакомы с требованиями к службе, особенностями правового статуса государственного гражданского служащего, спецификой работы государственных органов. Таким образом, дифференциация требований к стажу гражданской службы и стажу работы по специальности, направлению подготовки представляется нам в достаточной мере обоснованной и верной.

Кроме того, значительный интерес вызывает практика Красноярского края, где принцип формирования кадрового резерва заключается в том, что служащий или гражданин, находящийся в кадровом резерве конкретного государственного органа, может быть принят на государственную службу иного государственного органа края. Представляется, что подобный подход является эффективным, поскольку даёт более широкий выбор кандидатур для занятия должностей государственной гражданской службы субъекта РФ. Отсутствие «привязки» к конкретному государственному органу даёт возможность не ограничиваться выбором кандидатов лишь из кадрового резерва конкретного органа государственной власти, а рассматривать в качестве потенциального кандидата всех граждан или служащих, находящихся в кадровом резерве. Это создает дополнительные возможности и для лиц, находящихся в кадровом резерве, поскольку значительно увеличивает их шансы на поступление на государственную гражданскую службу. Представляется, что подобный подход может быть распространен на все субъекты Российской Федерации.

Кроме всего вышесказанного, неясно, чем обусловлены различия в предельном сроке пребывания в кадровом резерве государственной гражданской службы. В анализируемых субъектах он устанавливается в значениях 3 года или 5 лет.  Исключением является Карачаево-Черкесская Республика, в законодательстве которой предельного срока пребывания в кадровом резерве государственной гражданской службы не указано. Представляется, что предельный срок пребывания граждан в кадровом резерве нуждается в унификации. Правильной мерой было бы установление в регионах пятилетнего предельного срока пребывания в кадровом резерве, как это уже установлено в таких субъектах РФ как, например, Иркутская, Волгоградская области, Красноярский край.

Кадровые резервы субъектов РФ способствуют обеспечению государственных органов российских регионов штатом сотрудников, однако в условиях постоянно развивающегося правового регулирования указанного института следует задуматься об усовершенствовании порядка его формирования. Как отмечается в литературе, работа кадровых служб требует дополнительной стандартизации и унификации, доработки единых стандартов кадрового делопроизводства, внедрения электронного кадрового документооборота, совершенствования учета кадров [44].

Одним из возможных предложений по совершенствованию порядка формирования кадрового резерва государственной гражданской службы субъектов РФ может являться создание Единых кадровых служб субъектов РФ. Стоит упомянуть, что отдельные субъекты РФ формируют подобные службы для работы с региональными кадрами государственной гражданской службы. В пример можно привести Воронежскую область, где в 2020 году была создана Единая кадровая служба Правительства Воронежской области и исполнительных органов государственной власти области. Положение о службе утверждено Указом Губернатора области [40]. Представляется, создание таких служб в регионах будет способствовать упрощению функционирования кадровых резервов различных органов исполнительной власти субъекта РФ.

В эпоху цифровизации большое значение имеет внедрение информационных технологий в процедуры формирования и функционирования кадровых резервов. С помощью таких технологий можно упростить гражданам процесс получения информации о проводимых конкурсах, а также процедуру подачи документов на ту или иную вакансию. Кроме того, с помощью таких технологий гражданин может получать структурированную информацию обо всех конкурсах на замещение должностей государственной гражданской службы, проводимых во всех субъектах РФ.

В указанных целях государство создает электронные базы вакансий государственной службы. Примером такой базы является недавно созданная Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ (ЕИСУ КС) (сайт gossluzhba.gov.ru). На данном портале приводятся вакансии государственной службы, доступные на территории Российской Федерации в различных профессиональных областях. Основной целью создания системы является повышение эффективности межведомственного взаимодействия и внутренней организации деятельности по управлению кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации [41].

Таким образом, законодатель уже пошёл по пути информационной унификации кадровой работы в области государственной гражданской службы РФ и ее субъектов.

Кроме всего вышесказанного также стоит отметить, что одной из значимых проблем относительно кадрового резерва государственной гражданской службы является то, что включение гражданина в кадровый резерв не влечет назначение на должность государственной гражданской службы. Как указывал Конституционный Суд РФ, правовое регулирование кадрового резерва, предусматривающее особый внеконкурсный порядок назначения на должность государственной гражданской службы лиц, состоящих в кадровом резерве, не означает возникновение права на замещение конкретной вакантной должности у лица, включенного в кадровый резерв [42]. Иными словами, включение гражданина в кадровый резерв федерального государственного органа не означает возникновение у него права на замещение конкретной вакантной должности. И, хоть из прямого толкования данной позиции следует, что она применима лишь к кадровому резерву федеральных органов власти, в сущности, она же применяется на практике в субъектах РФ и зачастую прямо приводится в их законодательстве.

Так, нормы, прямо указывающие, что включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв не влечет за собой обязательное назначение его на должность гражданской службы, имеются в законодательстве Чеченской Республики, Волгоградской, Свердловской, Нижегородской областей, Республики Карелия, Краснодарского края и некоторых других регионов.

Если кадровый резерв подразумевает лишь особый внеконкурсный порядок назначения на должность государственной гражданской службы (причем неизвестно, произойдет ли такое назначение в принципе), то возникает логичный вопрос, так ли необходим институт кадрового резерва на государственной гражданской службе? Являются ли обоснованными расходы из бюджета на кадровый резерв, на его регулирование, деятельность государственных служащих по обеспечению его функционирования?

Разумеется, исходя из позиции Конституционного суда РФ, обязать государственные органы принимать на государственную гражданскую службу лиц, находящихся в кадровом резерве, в настоящее время невозможно, однако представляется, что было бы полезно предложить введение оценки эффективности и результативности работы органов власти с кадровым резервом. Введение таких коэффициентов позволит оценивать качество работы государственных органов в соответствующей области, а также окажет на них мотивирующее воздействие.

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации. Новая редакция с поправками и основными федеральными законами. – Москва: Проспект, 2021. – 320 с.
2. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22 . Ст. 2063.
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
4. Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа: указ Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96 // Собрании законодательства Российской Федерации. 2017. № 10. Ст. 1473.
5. О федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации: указ Президента РФ от 13.12.2012 № 1653 // Собрание законодательства РФ. 2012. № 51. - Ст. 7170.
6. О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы": федеральный закон от 19.07.2018 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2018. № 30. Ст. 4532.
7. О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федеральный закон от 01.10.2019 № 328-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2019. № 40. Ст. 5488.
8. Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов органов принудительного исполнения Российской Федерации: приказ Минюста России от 18.03.2020 № 48 [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. 2020. Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru. (дата обращения: 05.11.2021).
9. Об утверждении Положения о кадровом резерве Федеральной службы исполнения наказаний: приказ ФСИН России от 29.08.2018 № 807 [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. 2020. Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru. (дата обращения: 05.11.2021).
10. О государственной гражданской службе Алтайского края: закон Алтайского края от 28.10.2005 № 78-ЗС // Сборник законодательства Алтайского края. 2005. № 114. Ст. 56.
11. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Алтайского края: указ Губернатора Алтайского края от 08.02.2018 № 18 [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. 2018. Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru. (дата обращения: 05.11.2021).
12. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Иркутской области: указ Губернатора Иркутской области от 16.05.2019 № 95-уг // «Областная». 2019. № 71.
13. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Архангельской области: указ Губернатора Архангельской области от 18.12.2013 № 138-у // Волна. 2013. № 51/1.
14. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Красноярского края: указ Губернатора Красноярского края от 09.07.2015 № 162-уг // Наш Красноярский край. 2015. № 51.
15. О кадровом резерве на государственной гражданской службе Пермского края: указ Губернатора Пермского края от 12.03.2007 № 13 // Досье 02. 2007. № 10.
16. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Карачаево-Черкесской Республики: указ Главы Карачаево-Черкесской Республики от 15.05.2015 № 70 // ДР. Официальная среда. 2015. № 13(115).
17. Об утверждении Положения о кадровом резерве государственной гражданской службы Волгоградской области, кадровых резервах государственной гражданской службы Волгоградской области государственных органов Волгоградской области и порядке работы с ними: постановление Губернатора Волгоградской обл. от 29.06.2020 № 404 // Волгоградская правда. 2020. № 79.
18. О кадровом резерве на государственной гражданской службе Московской области: постановление Губернатора МО от 29.05.2017 № 245-ПГ // Информационный вестник Правительства МО. 2017. № 13.
19. О кадровом резерве на государственной гражданской службе Приморского края: постановление Губернатора Приморского края от 28.02.2019 № 14-пг // Приморская газета, спецвыпуск. 2019. № 17(1647).
20. О кадровом резерве на государственной гражданской службе Камчатского края: закон Камчатского края от 20.11.2013 № 344 // Официальные Ведомости. 2013. № 231-233.
21. О кадровом резерве на государственной гражданской службе Еврейской автономной области: закон ЕАО от 27.11.2013 № 413-ОЗ // Биробиджанская звезда. 2013. № 91.
22. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Новгородской области: постановление Новгородской областной Думы от 29.03.2006 № 1362-III ОД // Новгородские ведомости. 2006. № 55.
23. Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Алтайского края в Министерстве здравоохранения Алтайского края, а также конкурса на включение в кадровый резерв Министерства здравоохранения Алтайского края: приказ Минздрава Алтайского края от 10.09.2018 № 537-к/р [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. 2018. Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru. (дата обращения: 25.11.2021).
24. Об утверждении методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Алтайского края, установленной в управлении юстиции Алтайского края, а также конкурса на включение в кадровый резерв: приказ Минюста Алтайского края от 15.11.2018 № 672 [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. – 2018. Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru. (дата обращения: 25.11.2021).
25. Шарин, В.И. Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы / В.И.Шарин // Journal of new economy. 2015. №2 (58). С.111-117.
26. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — Москва: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.
27. Об организации работы по формированию кадрового резерва федеральных государственных гражданских служащих в центральном аппарате Министерства экономического развития Российской Федерации: приказ Минэкономразвития РФ от 27.12.2011 № 773 [Электронный ресурс]  // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». Режим доступа: http://www.consultant.ru. (дата обращения: 25.11.2021.
28. О государственной гражданской службе Архангельской области: закон Архангельской области от 23.06.2005 № 71-4-ОЗ // Ведомости Архангельского областного Собрания депутатов четвертого созыва. 2005. № 4.
29. О некоторых вопросах государственной гражданской службы Еврейской автономной области: законом ЕАО от 24.11.2004 № 363-ОЗ // Собрание законодательства ЕАО. 2005. № 1.
30. О государственной гражданской службе Карачаево-Черкесской Республики: закон Карачаево-Черкесской Республики от 05.07.2005 № 49-РЗ // День Республики. 2005. № 113-114 (16728).
31. Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] // Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты РФ. Режим доступа: https://mintrud.gov.ru. (дата обращения: 28.11.2021).
32. Об отдельных вопросах государственной гражданской службы Иркутской области: закон Иркутской области от 04.04.2008 № 2-оз // Ведомости ЗС Иркутской области. 2008. № 41.
33. О государственной гражданской службе Московской области: закон Московской области от 11.02.2005 № 39/2005-ОЗ // Вестник Московской областной Думы. 2005. № 6.
34. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки для государственных гражданских служащих Пермского края: закон Пермского края от 20.02.2007 № 5-ПК // Российская газета. - 2007. - № 40.
35. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей государственной гражданской службы Новгородской области: областной закон Новгородской области от 06.03.2017 № 84-ОЗ // Новгородские ведомости. 2017. № 10.
36. Об особенностях организации и правового регулирования государственной гражданской службы Красноярского края: закон Красноярского края от 20.12.2005 № 17-4314 // Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края. 2005. № 50 (93).
37. О государственной гражданской службе Волгоградской области: закон Волгоградской области от 08.04.2005 № 1045-ОД // Волгоградская правда. 2005. № 72.
38. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы: указ Президента РФ от 16.01.2017 № 16 // Собрание законодательства РФ. 2017. № 4. Ст. 640.
39. Сидоренко, И.Н. Кадровый резерв на гражданской и муниципальной службе: проблемы формирования / И. Н.Сидоренко. // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. - 2008. - № 1.— C. 74 - 93.
40. Об утверждении Положения об управлении государственной службы и кадров правительства Воронежской области: указ Губернатора Воронежской обл. от 28.01.2020 № 25-у [Электронный ресурс] // Информационная система «Портал Воронежской области в сети Интернет». Режим доступа: https://www.govvrn.ru. (дата обращения: 25.11.2021).
41. О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации»: постановление Правительства РФ от 03.03.2017 № 256 // Собрание законодательства РФ. – 2017. - № 11. - ст. 1573.
42. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Купцовой Татьяны Валентиновны на нарушение ее конституционных прав частью 10 статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: определение Конституционного Суда РФ от 07.07.2016 № 1416-О [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс». Режим доступа: Дата обращения: 15.11.2021.