АЛГОРИТМ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

THE ALGORITHM OF FORMATION OF THE MECHANISM OF MANAGEMENT OF THE PERSONNEL RESERVE OF THE ENTERPRISE

Victoria Bikkulova

Master's Student, Department of «Management in Fuel and Energy Industries», Institute of Service and Industry Management, Tyumen Industrial University,

Russia, Tyumen

АННОТАЦИЯ

Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики. В статье рассматривается алгоритм формирования механизма управления кадровым резервом научно-исследовательского предприятия.

ABSTRACT

The creation of a personnel reserve is an instrument of effective management policy. The article discusses the algorithm for the formation of a mechanism for managing the personnel reserve of a research enterprise.

Ключевые слова: кадровый резерв, научно-исследовательское предприятие, управление кадровым резервом, управленческая политика.

Keywords: personnel reserve, research enterprise, personnel reserve management, management policy.

Основные задачи формирования кадрового резерва научно-исследовательского предприятия, на современном этапе формируются исходя из общих направлений кадровой политики с учетом влияния внешних факторов (таких как: положение в отрасли, конкурентоспособность, доступность кадровых ресурсов, возможность обучения и пр.)

Этапы формирование кадрового резерва как система целенаправленных действий приведены на рисунке 1.

Рисунок 1. Этапы формирования кадрового резерва

1. Определение должностей, которые могут находиться в зоне риска выявляется с помощью определенных критериев, например:

– анализ рынка труда в регионе

– оценить соответствующее количество вакансий;

– анализировать значение этой должности для организации

– оценка текучести кадров (возраст, лояльность, готовность к инновациям) [1]

2. Создание профиля работы определит уровень развития компетенций, который должен иметь «владелец должности», чтобы успешно выполнить задачу. Собеседования обычно проводятся с резервным менеджером. После анализа персональных данных появятся персональные данные, в соответствии с которыми должен быть согласован вакантный кандидат.

3. Необходимо использовать несколько показателей эффективности работы персонала для оценки и выбора последующих кандидатов. В большинстве случаев информация, полученная в результате оценки (подтверждения) текущей деятельности, сравнивается с данными, собранными путем измерения потенциала, знаний и навыков кандидата.

4. Принимая во внимание потребности и стратегии организации, необходимо реализовать План личного развития, который помогает резервному персоналу выделять временные ресурсы и понимать, как достичь своих целей. Процесс обучения спланирован таким образом, чтобы они могли участвовать в различных семинарах, выполнять сложные проекты, проходить стажировки, получать обратную связь, читать литературу и получать дополнительное образование. Зарегистрированные резервные сотрудники могут развить эти важные навыки, чтобы поднять их на новую высоту.

5. Назначение на новую должность обычно зависит от типа удержания персонала. Категории обычно создаются путем оценки состояния уровня развития и текущего потенциала развития.

Вне зависимости, когда осуществляется кадровый резерв и его сроков, а так же финансовых вложений, работу с резервистами необходимо вести со всеми заинтересованными кандидатами, предоставляя им всю необходимую информацию, при этом учитывая конкурентность открытой вакансии, то есть на должность должны быть отобраны несколько претендентов.

Качество выполнения профессиональных обязанностей является одним из основных критериев, однако, целесообразно учитывать пожелания сотрудников претендовать на ту или иную должность и давать возможность проявить себя для возможной должности [2, с. 38].

При управлении кадровым резервом часто возникают проблемные ситуации. Чаще всего это конфликты в коллективе и недовольство сотрудников. Чтобы этого избежать, необходимо объяснить подчиненным суть и цели создания кадрового резерва, описать потенциальные выгоды, наметить перспективы [3, с.40].

Еще одной трудностью, с которой можно столкнуться при работе с кадровым резервом, является нежелание некоторых руководителей участвовать в этом процессе [4, с.72]. Они могут оправдать свое решение тем, что у них нет времени обучать своих подчиненных, а у самих подчиненных на это нет времени. Однако на самом деле менеджер, скорее всего, просто не хочет терять опытных специалистов. Ведь когда они получат повышение, ему придется искать им замену.

Есть и общая проблема: когда часть сотрудников попадает в кадровый резерв, те, кто в него не входит, могут не только завидовать резервистам, но и снижать мотивацию. Менеджеры обязательно должны поговорить с недовольными подчиненными, объяснить им, что они получат шанс войти в кадровый резерв, если будут работать более эффективно.

В общем виде процесс формирования кадрового резерва представлен на рисунке 2.

Рисунок 2. Алгоритм формирования механизма управления кадровым резервом научно-исследовательского предприятия

Таким образом, был разработан алгоритм формирования механизма управления кадровым резервом предприятия, который включает в себя формирование, работу и аттестацию кадрового резерва. Вне зависимости, когда осуществляется кадровый резерв и его сроков, а также финансовых вложений, работу с резервистами необходимо вести со всеми заинтересованными кандидатами, предоставляя им всю необходимую информацию, при этом учитывая конкурентность открытой вакансии, то есть на должность должны быть отобраны несколько претендентов.

Качество выполнения профессиональных обязанностей является одним из основных критериев, однако, целесообразно учитывать пожелания сотрудников претендовать на ту или иную должность и давать возможность проявить себя для возможной должности.

Список литературы:

1. Долматова Е.В. Роль кадрового резерва в организационно-экономическом механизме управления нефтегазодобывающем предприятием // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. LXI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(61). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/2(61).pdf (дата обращения: 18.03.2021)
2. Карпова Т.П. Формирование кадрового резерва как составляющая управления человеческими ресурсами: сущность и направления совершенствования // Вестник Самарского муниципального института управления. 2018. № 2. С. 32-40.
3. Кочетков В.О., Ризакулиев С.А. Формирование системы кадрового резерва как важнейшее направление реализации кадровой политики организации // Системные технологии. 2018. № 1 (26). С. 39-43.
4. Носов А.В. Формирование кадрового резерва в организации // Вестник Московского гуманитарно-экономического института. 2018. № 1. С. 72-75.