СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И ЕЕ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются особенности системы мотивации в организациях, а также определяется её роль в системе управления персоналом. В результате делается вывод о том, что сегодня система мотивации играет важную роль в организациях, а ее развитие является первостепенным направлением деятельности менеджеров по управлению персоналом в организациях.

Ключевые слова: управление персоналом, система мотивации, мотивация персонала, стимулирование персонала, теории мотивации.

В современных организациях обеспечение эффективности трудовой деятельности сотрудников оказывается возможным только за счёт эффективности существующей системы мотивации и стимулирования персонала. Особое место мотивация и стимулирование персонала занимает в коммерческих организациях, поскольку в них каждый сотрудник ориентирован на получение личной выгоды от трудовой деятельности, а значит мотивация и стимулирования должны носить индивидуальный характер.

Система мотивации и стимулирования представляет собой инструмент воздействия на сотрудников, позволяющий оказывать влияние на эффективность работников и организации в целом. При этом стимулирование является процессом внешнего воздействия на сотрудников, а мотивация будет представлять собой процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [1, c. 119].

Однако, в коммерческих организациях всё чаще системы мотивации и стимулирования носят общий характер, что, в том числе, способствует и снижению эффективности трудовой деятельности сотрудников и показателей эффективности организации в целом. Ситуация усложняется и тем, что в организациях руководители зачастую применяют только методы материального стимулирования, что снижает мотивированность сотрудников и требует внедрение и нематериальных методов стимулирования.

Существует большое количество определений, характеризующих процесс мотивации с разных точек зрения. Различие их состоит в том, что каждый делает акцент на определенном факторе, который в наибольшей степени, по его мнению, влияет на мотивацию. В целом суть мотивации можно сформулировать следующим образом - это процесс побуждения человека (себя или другого) к совершению каких-либо действий. В то же время мотивация - это не принуждение, а актуализация целей, которые становятся важными для мотивированного человека [2, c. 74].

Чтобы понять суть процесса мотивации, был разработан ряд теорий, некоторые из которых сосредоточены на содержательной составляющей этого явления. Они построены на понимании необходимости как основного фактора мотивации. Эти теории изучают характеристики и типы потребностей, их влияние на деятельность. В рамках этого подхода были разработаны следующие концепции.

Иерархия потребностей А. Маслоу является одной из самых знаменитых в мире. Он считает, что человек последовательно удовлетворяет потребности, начиная от биологических и заканчивая потребностями в самореализации. В то же время, некоторые люди останавливаются в своей мотивации на некоторых уровнях [3, c. 231].

Также следует отметить теорию приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Согласно этой теории, мотивация человека к работе основана на трех типах потребностей: участие, власть и успех. Каждая из этих потребностей относится к удовлетворению личных мотивов человека, то есть высших потребностей. Например, потребность в успехе, удовлетворяется только тогда, когда начатая работа доведена до конца, а именно выполнена успешна.

Что касается мотивирующих факторов, то они возникают, согласно теории Ф. Герцберга, как способ или побуждение работника к улучшенному исполнению своих обязанностей. Благодаря этим факторам человек удовлетворяет такие потребности как, личностный успех, продвижение по службе, положение в обществе, и т.д.

Таким образом, двухфакторная модель указывала на то, что в трудовой мотивации есть потребности низшего (гигиенические) и высшего уровней (мотивирующие). Своей теорией мотивации Ф.Герцберг внес определенный вклад восприятия мотивации работника, но многое не учел [4, c. 211].

Концепция Портера – Лоулера рассмотрела мотивацию как важный показатель для создания единого механизма в удовлетворении собственных потребностей, который включает в себя такие взаимозависимые понятия как вознаграждение, результаты, способности, усилия и восприятие.

Также следует различать сущность понятий «мотивация» и «стимулирование». Обычно эти понятия приравнивают, это связано с тем, что сущность мотивации и стимулов примерно одинакова и имеет единственную цель - повышение производительности труда. Но в то же время мотивация - это внутреннее убеждение человека в том, что необходимо хорошо работать, а стимуляция - внешняя, стимулирующие факторы, которые подталкивают человека к необходимости работать. Оба инструмента должны продуктивно использоваться в деятельности менеджера по персоналу. Мотивация является более долговременным явлением, для ее формирования требуется много времени и ресурсов, но она также дает длительный и качественный результат. Стимулирование может происходить быстрее, но оно имеет краткосрочный эффект [5, c. 117].

Таким образом, можно сказать, что на сегодняшний день существует множество подходов, позволяющих рассматривать мотивацию с различных позиций. В контексте данного исследования трудовую мотивацию следует рассматривать как деятельность, направленную на удовлетворение потребностей посредством труда. Следует отметить, что данная деятельность зависит от множества факторов, связанных, прежде всего с самой организацией, а также методами стимулирования и мотивации труда. Сложность и многоаспектность данной проблемы обусловлена множественностью подходов к пониманию ее содержания, структуры, а также к методам ее изучения. Но все они в совокупности дают многосторонний вид на определении места мотивации в организации.

Доктор Гэри Лэтэм сотрудничал с Эдвином Локком, чтобы расширить его теорию мотивации постановки целей с пятью ключевыми принципами, разработанными, чтобы мотивировать достижение и выполнение определенной цели. Эти пять ключевых принципов тесно связаны со стратегией постановки целей SMART, разработанной для определения объективности и достижимости. Они выделяют пять ключевых принципов [2, c. 214]:

1. Ясность: четкие цели измеримы и не являются двусмысленными, что дает четкое определение ожиданий цели.

2. Задача: люди часто мотивируются ожидаемой значимостью после успешного выполнения конкретной задачи.

3. Обязательство: Существует прямая взаимосвязь между мотивацией сотрудников для достижения цели и их вовлеченностью в установление цели и ее границ.

4. Обратная связь: Последовательная обратная связь в процессе объективного завершения обеспечивает ясность ожиданий, способность корректировать трудности и возможность получить признание.

5. Сложность: люди в крайне требовательной среде обычно уже имеют высокий уровень мотивации, но важно, чтобы цель не подавляла человека для поддержания мотивации.

Большинство психологов выделяют два типа мотивации и соответствующих им модель поведения.

Внутренняя мотивация– это то, что, связано с содержанием деятельности, а не внешними подкреплениями. Прежде всего, за внутреннюю мотивацию отвечают эмоции и чувства человека. В данном случае именно они выполняют роль вознаграждения за свои действия, которые человек несет в самом себе.

Так как внутренняя мотивация непосредственно зависит и влияет на потребности сотрудника, то по их основным группам можно сформировать: материальную, трудовую и статусную.

Что касается внешней мотивации, то факторы, побуждающие кого-то к выполнению задачи, приходят извне. Например, человек, который работает на работе, которая ему не нравится, но умудряется просыпаться каждое утро и приходить вовремя, потому что ему нужна зарплата, является сторонним мотиватором.

Внешняя мотивация является фактором, который может повлиять на начальство. Отрицательное подкрепление, однако, следует использовать только в случаях неправомерных действий. В качестве меры предосторожности нецелесообразно угрожать работникам сокращением отпуска, если они не справятся с важным проектом в установленные сроки. Вместо этого, лучшим стимулом является соответствующая награда, например, совместная поездка или дополнительный день отпуска. В конце концов, внутренняя мотивация должна быть сохранена, и это достигается через позитивные чувства по поводу работы. Угрожающее наказание усиливает страхи и может привести к оборонительной позиции.

В современных условиях самым ценным активом любой организации является ее персонал, а самой важной движущей силой для любого человека является его или ее уровень морали и мотивации. Человек с высокой мотивацией несет энергию и энтузиазм, необходимые для продвижения проектов вперед и достижения заранее определенных целей. Для любой организации, если талантливые сотрудники являются преимуществом, мотивированные сотрудники являются равной необходимостью. Отношение, восприятие, поведение и точки зрения людей в организации оказывают большое влияние на работу компании, тем самым непосредственно влияя на рост и успех организации.

Так, организация, изучившая субъективные факторы сотрудников, в соответствии с их типами мотивации и применившая соответствующие стимулирующие методы, направленные на мотивацию сотрудников соответственно, приводит к высокому экономическому показателю организации в секторе экономики.

Можно сделать вывод, что роль мотивационно-стимулирующего воздействия на работников в достижении конкурентоспособности предприятия велика. Именно от правильной мотивации сотрудников зависит, насколько успешно будет развиваться деятельность предприятия и насколько именно ваше предприятие опередит другие конкурирующие фирмы. Только правильно подобранный подход к мотивации сотрудников будет способствовать выведению фирмы на рынке на новый уровень.

Таким образом, система мотивации персонала современных организаций представляет собой сложное явление, которое требует тщательного подхода при формировании и внедрение в конкретную систему управления персоналом. Только учёт материальных и нематериальных особенностей стимулирования персонала позволит достичь успешного результата.

Список литературы:

1. Лобанова Т.Н., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: Изд-во Юрайт, 2021. – 482 с.
2. Пряжкинов Н.С., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: Изд-во Юрайт, 2021. 365 с.
3. Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: Изд-во Юрайт, 2020. 279 с.
4. Солоданидина Т.О., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: Изд-во Юрайт, 2021. – 323 с.
5. Трапицына С.Ю., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: Изд-во Юрайт, 2021. 314 с.