СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

В научной статье представлены результаты основных современных проблем адаптации персонала в организации. Актуальность обусловлена тем, что решение данных проблем адаптации являются факторами обеспечения успеха организации. В рамках статьи рассмотрены основные проблемы адаптации персонала.

Ключевые слова: адаптация персонала, организация кадровый менеджмент, кадровые службы, управление персоналом.

Управление трудовой адаптацией одна из главных проблем в работе с персоналом в организации. В момент взаимодействия работника и организации происходит приспособление, в основу которого входит постепенное введение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Термин «адаптация» применяется в различных областях науки, например, в социологии и психологии выделяют производственную и социальную адаптацию. Два этих вида пересекаются друг с другом, но при этом, каждая имеет и самостоятельные сферы приложения, например, социальная деятельность не заканчивается на производстве, а производственная – включает в себя технические, биологические и социальные аспекты. Трудовая адаптация – это процесс освоения человеком новой трудовой ситуации, в котором человек и трудовая среда оказывают воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. В момент поступления на работу, человек включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений той трудовой организации, в которой он находится, усваивает новые социальные роли, нормы, связывает свою индивидуальную позицию с задачами организации, чем подчиняет свою манеру поведения служебным законам того предприятия, где он, оказывается. Несмотря на это, в момент поступления на работу у человека, как правило, уже сформированы определенные цели и манера поведения, в соответствии с которыми формируются свои требования к предприятию, в то время, как предприятие, основываясь на своих целях и задачах, предъявляет свои требования к работнику. Благодаря реализации своих требований, работник и предприятие взаимодействуют между собой, приспосабливаются друг к другу, и в конечном итоге осуществляют процесс трудовой адаптации. Из этого мы делаем вывод - трудовая адаптация – процесс развития между личностью и новой для нее социальной средой. Адаптация работника в организации – это многосторонний процесс приспособления к условиям трудовой деятельности и развитие деловых и личных качеств работника, это процесс, который требует взаимной активности и от работника, и от коллектива.

Программа адаптации включает в себя конкретные действия, которые необходимо сделать   сотруднику, ответственному за   адаптацию.   В разных учебных пособиях можно встретить различные синонимы программ адаптации, также их называют программами ориентации.

Более подробно с программой адаптации, можно ознакомиться в учебнике Базарова и Еремина. Согласно данному учебнику, вовремя проведения программы необходимо затрагивать следующие вопросы:

• Единое представление о компании, к примеру цели, приоритеты, традиции, нормы, стандарты, проблемы, продукция и ее потребители, этапы доведения продукции до потребителя, различные виды деятельности, организация, структура, связи компании, информация о руководителях.
• Политика организации, например, принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, правила использования разных режимов рабочего времени, правила охраны коммерческой тайны и технической документации, помощь работникам в случае привлечения их к судебной ответственности, правила пользования телефонным устройством внутри предприятия.
• Оплата труда – сверхурочные, нормы и формы оплаты труда.
• Дополнительные льготы, к примеру, учет стажа работы, страхование сотрудников, выплаты по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням, пособия в случае тяжелых утрат, также пособия по материнству, возможность обучения на работе, наличие столовой.
• Охрана труда и соблюдение техники безопасности, здесь подразумеваются места оказания первой медицинской помощи, информирование о возможных опасностях на производстве, правила противопожарной безопасности, правила поведения при несчастных случаях.
• Профсоюз, здесь подразумеваются сроки, условия найма, назначения, продвижения, испытательный срок, информирование об опозданиях на работу, права и обязанности работника, права непосредственного руководителя и оценка исполнения работы.
• Служба быта, к примеру, парковка для личного автомобиля, обеспечение питания, служебных входы.
• Экономические факторы, в частности, стоимость оборудования, принесенный ущерб от прогулов, опозданий, а также несчастных случаев.

После осуществления общей программы можно перейти к специализированной. Данная программа отмечает вопросы, которые связанны с конкретным подразделением и проходит в формате специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в котором находится новый сотрудник, а также    собеседований   с   непосредственным руководителем. В данной программе обязательно должны присутствовать следующие вопросы:

• Функции подразделения, такие как, а именно, поставленные цели и приоритеты, организация и структура, взаимосвязь с другими подразделениями, взаимоотношения внутри подразделения.
• Рабочие обязанности, скажем, подробное описание текущей работы, и желательные результаты, объяснение важности данной работы, как она взаимодействует в подразделении и на предприятии, нормы качества выполнения работы и оценки исполнения, длительность рабочего дня и расписание.
• Отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, и в какой момент просить о ней, связь с общегосударственными инспекциями.
• Процедуры, предписания, как например, правила, которые присуще   только для определенного   вида   работы   или   конкретного подразделения, поведение работников, например, в случае аварий, соблюдение правил техники безопасности, ознакомление с правилами поведения в момент несчастного случая и опасности, различные гигиенические стандарты, проблемы, связанные с воровством, телефонные разговоры по личным вопросам в рабочее время.

Данные программы можно использовать и для первичной, и для вторичной адаптации. Адаптация молодых работников отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и на практике в работе, следовательно, в программу адаптации необходимо включать обучение.

Преимущественно в адаптации нуждаются сотрудники старшего возраста, также, как и в обучении, и их потребности очень близки к потребностям молодых работников. Свои особенности имеет адаптация инвалидов.

Также можно отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше женщина находится дома, тем сложнее ей включиться в работу. Это связано с большим пробелом в знаниях, который растет за это время, также нарушается ритм жизни, например во время декрета женщина сама планирует свое время, а когда выходит на работу, она обязана находится определенное время на одном месте. Еще может возникнуть психологический барьер, в котором женщина должна опять находиться в статусе подчиненной.

Все это очень важно и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неофициально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения и контролировать    выполнение индивидуального плана.

Специалист по кадрам два раза в первый месяц и один раз в следующие должен осуществлять контроль процесса адаптации.

Если появляется необходимость уволить сотрудника в адаптационный период, руководитель должен отправить его в службу по персоналу для собеседования.

Служба управления персоналом выясняет причины увольнения и анализирует информацию, в это же время оценивается эффективность подбора персонала.

Положительный итог адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы. Чем больше изменений, тем сложнее процесс адаптации.

Адаптация - это процесс, который имеет свое начало и окончание.  В начале адаптации все стандартно, но понять, где ее окончание иногда бывает трудно, все это происходит из-за того, что адаптация является процессом, который напрямую зависит от факторов внешней среды трудовой деятельности работника, именно поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который остался на своём прежнем рабочем месте.

Существует понятие - предел адаптации.

Для определения сроков адаптации в качестве ее предела обычно используются определенные количественные показатели, который характеризуют разные стороны адаптации, или систему показателей. Например, можно выделить такие показатели, как объективные — уровень и стабильность количественных показателей труда; субъективные — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и другим.

Все показатели, которые перечислены выше, имеют непосредственное отношение к результатам работы, где нужно обязательно изучить и проанализировать конкретную работу каждого сотрудника в адаптации подразделения.  В данном случае необходимо учитывать показатели, которые представлены в учебном пособии Кибанова: составление программ по адаптации, проведение лекций, семинаров, работа с молодежью, составление программ адаптации, знакомство с предприятием, знакомство с рабочим местом, объяснение задач, требований к работе, введение в коллектив, поощрение помощи новичкам со стороны наставников, обучение молодых рабочих.

Профессиональную адаптацию характеризуют следующие показатели: степень освоения норм времени, выход на средний уровень брака продукции по вине работника и другие.

Социально-психологическую адаптацию характеризует уровень психологической удовлетворенности производственной средой в целом, и ее наиболее важными компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе.

Список литературы:

1. «Управление персоналом», Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремен - Москва: ЮНИТИ, 2018г. - 560 с.
2. Давыдова, Л.А. Экономика и управление предприятием. / Л.А. Давыдова. - М.: Финансы и статистика, 2013.
3. Коробейников, О.П. Адаптация как важнейший элемент управления персоналом / О.П. Коробейников // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013 г. - №3
4. Трегубенко Е. Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера// Менеджер по персоналу. – 2015. - № 11
5. Узаева А. А., Международный научно-исследовательский журнал, №2(9)/2016