МЕЖДУНАРОДНЫЕ НОРМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

АННОТАЦИЯ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что последние данные Международной организации труда свидетельствуют, что каждый пятый работник в мире, или почти 600 миллионов человек, по-прежнему трудятся более 48 часов в неделю. Несмотря на то, что за последние пятьдесят лет в мире возобладала тенденция к использованию 40-часовой рабочей недели, нельзя не отметить, наличие существенных различий между государствами, а также неравномерное продвижение по пути сокращения установленной продолжительности рабочей недели. Все это говорит о насущности рассматриваемом в данной статье вопросе. В ходе исследования автор делает ряд предложений по совершенствованию правового регулирования по данному проблемы.

ABSTRACT

The relevance of the chosen topic is due to the fact that the latest data from the International Labor Organization show that every fifth worker in the world, or almost 600 million people, still work more than 48 hours a week. Despite the fact that over the past fifty years, the trend towards the use of a 40-hour working week has prevailed in the world, it should be noted that there are significant differences between states, as well as uneven progress towards reducing the established length of the working week. All this indicates the urgency of the issue considered in this article. In the course of the study, the author makes a number of proposals to improve the legal regulation of this problem.

Ключевые слова: отдых, право на отдых, время отдыха.

Keywords: rest, the right to rest, rest time.

Международная организация труда устанавливает, что достойная организация рабочего времени должна соответствовать пяти взаимосвязанным критериям: сохранять здоровье и безопасность работников, учитывать интересы семьи, продвигать принципы гендерного равенства, способствовать повышению производительности и учитывать мнение, и выбор работника относительно его рабочего времени. Все это говорит о том, какое важное значение имеет правовое регулирование времени отдыха с помощью международных трудовых норм. Недаром, первая конвенция МОТ была посвящена ограничению рабочего времени до восьми часов в день и срока восьми часов в неделю (Конвенция МОТ № 1 от 29 октября 1919 г.).

Правовому регулированию времени отдыха посвящены следующие конвенции МОТ: № 14 «О еженедельном отдыхе в промышленности» (Женева, 1921 г.), № 52 «Об оплачиваемых отпусках» (Женева, 1936 г.), № 101 «Об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве» (Женева, 1952 г.), № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (Женева, 1957 г.), № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (Женева, 1970 г.), № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках» (Женева, 1974 г.). Ни одна из них не является приоритетной. В настоящее время промежуточным статусом (техническая) обладает Конвенция № 132 и Рекомендация № 98 «Об оплачиваемых отпусках».

В Конвенции № 132 предусмотрена минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска для всех работников, равная трем рабочим неделям за год (п. 3 ст.3), при чём поскольку такая продолжительность с точки зрения МОТ является минимальной, то государства, ратифицируя данную конвенцию могут определять большую минимальную продолжительность, которую они считают для себя обязательной. Российская Федерация ратифицировала настоящую конвенцию МОТ в 2010 году. Хотя в ст. 115 ТК РФ действующей с 1 февраля 2002 г. продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, уже составляла 28 календарных дней. Однако в ст. 123 ТК РФ указывается, что очередность предоставления отпусков ежегодно определяется работодателем в графике отпусков, утверждаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В ст. 10 анализируемой Конвенции говорится о конкретном периоде, когда работнику должен предоставляться оплачиваемый отпуск. По мнению Н.Л. Лютова, «этот период «определяется» работодателем после консультаций с заинтересованным лицом, работающими по найму или с его представителями» [3, c.461]. В том случае, если такого органа в организации не существует, работодатель не обязан учитывать мнение работников при определении времени отпусков, что не вполне соответствует содержанию ст. 10 Конвенции № 132.

Кроме того, согласно ч. 4 ст. 124 ТК РФ, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Согласно же п. 1 ст. 9 Конвенции МОТ №132 об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 г.), ратифицированной Россией, остаток ежегодного оплачиваемого отпуска должен быть предоставлен не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Таким образом, ч. 4 ст. 124 ТК РФ противоречит Конвенции №132 и применяться должна именно Конвенция. Это противоречие вызвало опасения, в том числе, у профсоюзов [2], связанное с тем, что работникам, отпуск которых был перенесен на больший период, нежели это предусматривается Конвенцией, нельзя будет выплачивать компенсацию при увольнении за неиспользованный более чем за 18 месяцев. В данном случае, как представляется, смешиваются разные понятия. Недопустимость непредоставления отпуска более максимально предусмотренного законом срока означает, что, если отпуск не был предоставлен, это следует считать нарушением прав работника со стороны работодателя. Но раз это нарушение произошло, это не означает того, что отпуск не должен быть компенсирован. Нарушение работодателя не может освобождать его от обязанности компенсации в пользу работника [4, c.220].

Региональные европейские стандарты труда закреплены главным образом в двух актах: Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) и в Европейской социальной Хартии (1961 г., в ред. 1996 г.).  Однако членами Совета Европы из государств ЕАЭС являются только Армения и Россия.

Представляется, что нормы о времени отдыха в национальных законодательствах государств могут выступать одной из составных частей гармонизации трудового законодательства в целом. Такая возможность активно обсуждается в науке трудового права государств ЕАЭС. Так, А.К. Надирова предложила следующие варианты гармонизации трудового законодательства в рамках Договора о ЕАЭС: «Основы трудового законодательства, которые могут стать частью наднационального законодательства; разработка модельных законов» [5, c.17]. По мнению К.Л. Томашевского, «необходимо принимать типовые регламенты, определяющие трудовые и связанные с ними отношения для трудящихся граждан государств-членов ЕАЭС» [6, c.74].

Нами разделяется позиция С.Ю. Головиной и Н.Л. Лютова о том, что «вопрос о гармонизации трудового законодательства государств-членов ЕАЭС в среднесрочной перспективе перейдёт из области теоретических дискуссией в практическую плоскость» [1, c.82].

В результате рассмотрения опроса о правовом регулировании времени отдыха с помощью международных договоров, можно сделать следующий вывод:

1) характерной чертой такого регулирования является гибкость в правовом регулировании, которую предоставляет международный договор для национального законодателя;

2) международные нормы стали основой для расширения сферы действия законодательства о времени отдыха, например, на государственных служащих, лиц, работающих в кооперативах и т.д.;

3) международные нормы о времени отдыха являются стандартами для дальнейшей гармонизации трудового законодательства, а также и региональной и интеграции государств-участниц ЕАЭС.

Полагаем, что принятие Основ трудового законодательства стран ЕАЭС стало насущной необходимостью, где в качестве составной части будет содержаться раздел о времени отдыха. Это позволит не просто гармонизировать, а унифицировать нормы о времени отдыха, даже по такому вопросу, как возможность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска минимальной продолжительности (как показывает наше дальнейшее исследование в странах ЕАЭС его продолжительность разная: 24 и 28 дней).

Единой должна стать норма, принятая Международной организацией в Рекомендации 21 «О расширении возможностей для использования трудящимся свободного времени» (Женева, 1924 г.), согласно которой работники могут использовать рабочее время по своему усмотрению, в том числе для развития своих умственных, физических и духовны способностей. Это позволит им приобрести новые знания и навыки, а также отдохнуть от напряжения и стресса, вызванного повседневной работой. Это будет способствовать увеличению производительности труда и выработки, что в конечном итоге, повысит эффективность использования рабочего времени.

Список литературы:

1. Головина С.Ю., Лютов Н.Л. Полезен ли опыт Европейского Союза для гармонизации трудового законодательства государств Евразийского экономического союза//Журнал российского права. 2017. № 4. С. 80-85.
2. Горелик О. В отпуск по принуждению. Эксперт˗ онлайн, 7 июля 2010 г. URL:// http://www.expert.ru/articles/2010/07/07/v_otpusk/ (дата обращения 01.10.2021.)
3. Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: учебник / К.Н.Гусов, Н.Л. Лютов. – М.: Проспект, 2013. - 485c.
4. Лютов Н.Л. Эффективность норм международного трудового права: монография. – М.: Проспект, 2014. - 378c.
5. Надирова А.К. Гармонизация трудового права в условиях Евразийской региональной интеграции. – Алматы, 2016. - 254c.
6. Томашевский К.Л. Пути гармонизации трудового законодательства государств ЕАЭС // Европейско˗Азиатский правовой конгресс. Развитие мирового правопорядка: институты и механизмы. Доклады Исполнительного комитета к одиннадцатой сессии конгресса. – Екатеринбург, 2017. - С. 74˗76.