ВЛИЯНИЕ ПСИХОЛОГИЕЧСКОЙ СОВМЕСТИМОСТИ СОТРУДНИКОВ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

АННОТАЦИЯ

В данной статье разобраны понятия психологической совместимости и социально-психологического климата в научной литературе, представлены результаты проведенного исследования, в ходе которого было выявлено влияние одного феномена на другой.

Ключевые слова: психологическая совместимость, социально-психологический климат, сплочённость коллектива, эффективность работы, производительность труда, влияние.

На сегодняшний день, проблема изучения психологической совместимости сотрудников и социально-психологического климата в коллективе очень актуальна, так как наличие благоприятных условий труда способствуют повышению эффективности работы сотрудников, а значит и производительности компании в целом.

Для повышения удовлетворённости работой сотрудниками, проводятся различные мероприятия, в том числе, устранение причин возникновения конфликтов и борьба с текучестью профессиональных кадров. Согласно опросу, проведённому исследовательским центром портала SuperJob.ru, одним из факторов возникновения подобных случаев, является неудовлетворённость сотрудников в межличностном общении, т.е. отсутствие налаженных коллегиальных связей.

Так как для многих людей спокойствие на работе, хороший и дружный коллектив, зачастую бывает важнее денежного вознаграждения или даже карьерного роста, можно предположить, что психологическая совместимость влияет на состояние социально-психологического климата в коллективе.

Изучением предложенных феноменов занимались многие отечественные и зарубежные ученые на протяжении многих лет. Так О. Васильченко определяет психологическую совместимость как «способность членов коллектива к плодотворной и эффективной совместной деятельности вследствие оптимального сочетания их характеров» [1; с. 89].

Социально-психологический климат же, по утверждению Ю.П. Платонова, это - «… комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворённости работников различными факторами жизнедеятельности» [2; с. 60]. Также он отмечал основные показатели благоприятного климата в коллективе, одним из которых является совместимость.

Стоит отметить, что социально-психологический климат любого коллектива бывает благоприятный и неблагоприятный. Чтобы не допускать развития неблагоприятного климата, и вовремя принимать меры, следует знать признаки и второго вида психологического климата, такие как: пессимизм, скрытность, раздражительность, страх ошибки и наказания, конфликтность.

Шендель Т.В. и Петрова Т.В. занимались изучением социально-психологического климата на предприятии, что было описано в их трудах. Они выявляли основные характеристики неблагоприятного организационного климата. Полученные результаты подтвердили значимость управления социально-психологическим климатом ещё на этапе привлечения новых сотрудников, т.е. создания совместимости [3; с. 10]. Это возможно, если ещё при подборе персонала использовать различные техники и тесты для выявления индивидуальных особенностей кандидатов. То есть, при создании благоприятного климата в коллективе, необходимо начинать с психологической совместимости сотрудников.

Российский учёный И.С. Кон писал о том, что «развитие и становление трудового коллектива проходит несколько этапов» [4; с. 58], и не мало важен первый этап, где больше всего задействован скорее эмоциональный фактор, того, как новый сотрудник вольётся в коллектив, насколько будет позитивен этот контакт с коллегами, ведь это даёт начало дальнейшим взаимоотношениям с членами группы. Другими словами, когда индивиды одной группы предрасположены друг к другу по каким-то чертам характера, то их условия труда становятся более комфортными, следовательно, тогда появляется сплочённость в коллективе, от чего в основном зависит производительность труда.

Таким образом, проведя анализ научно-методической литературы, можно сказать, что фактором формирования социально-психологического климата в коллективе является психологическая совместимость сотрудников, что объясняет значимость изучения этого феномена на предприятиях.

Чтобы подтвердить вышесказанное, нами было проведено исследование, объектом которого являлась компания, находящаяся в г. Щёлково, занимающаяся производством стеновых и кровельных сэндвич-панелей, холодильных и промышленных дверей, холодильных камер, фасонных элементов, универсальных утеплителей. Нами были исследованы коллективы отдела кадров (7 человек), финансового (19 человек) и коммерческого (25 человек) отделов. Всего в исследовании участвовал 51 респондент, - из них 10 мужчин и 41 женщина, возраст которых варьировался от 23 до 54 лет.

Выявление социально-психологического климата в коллективе проводилось по методике О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто, с помощью которой можно получить картину эмоционального, поведенческого и когнитивного компонента отношений в коллективе.

Проведя тестирование по данной методике, мы получили следующие результаты. Самыми высокими показателями обладает отдел кадров, где все 100% респондентов оценили положительно все компоненты. Это может означать, что данный коллектив характеризуется наличием оптимизма, радости в общении, открытости в коммуникациях, и указывает на присутствие благоприятного социально-психологического климата.

В финансовом отделе 94% респондентов дали отрицательные ответы, что говорит о наличии неприязни друг к другу, коллегам не свойственна какая-либо совместная деятельность. Это следует взять во внимание руководителям, так как для сотрудников одного отдела важно слажено взаимодействовать.

Коммерческий отдел, так же отозвался о коллективе положительно. Тем не менее, результаты немного разделились во мнениях: 74% респондентов охарактеризовали компоненты положительно, а оставшиеся 26% неоднозначно. Такие результаты показывают наличие благоприятного климата, но с возможными ситуационными завязками, о которых коллектив предпочёл умолчать, или же в частности, это можно связать с несерьёзным подходом к исследованию.

Полученные данные, позволяют нам сделать вывод о том, что в одном из отелов компании имеются нарушения в отношении сотрудников между собой, то есть наличие неблагоприятного климата. Это дало нам возможность продолжить исследование, и приступить к следующему шагу.

На данном этапе задачей было определение «психологической совместимости», для чего использовалась методика «определения индекса групповой сплочённости» К. Сишора, которая позволяет оценить степень интеграции группы, её целевого сплочения.

Мы также, как и в первом случае, тестировали все три отдела. Отдел кадров набрал 14 баллов, что по шкале интерпретации данных означает высокий индекс групповой сплочённости. Это отличный результат для коллектива. Финансовый отдел показал критически низкие показатели, набрал всего 6 баллов, что приближает их к отметке низкой сплочённости. Коммерческий отдел набрал 12 баллов, что так же советует уровню сплочённости выше среднего.

Таким образом, мы можем видеть, что значения в одном и в другом тестировании сохраняют тенденцию соответствия друг другу. Отдел кадров и коммерческий отдел показавшие положительные результаты в изучении первого признака, получили такие же высокие баллы во втором случае. В результате исследования финансового отдела, мы получили показатели низкой психологической совместимости и неблагоприятного социально-психологического климата. Из всего этого можно сделать вывод о том, что эти два исследуемых признакам связаны между собой, и так как психологическая совместимость - это фактор психологического климата в коллективе, то очевидно, можно сделать вывод о наличии непосредственного влияния.

Чтобы получить более точное подтверждение вышесказанному, мы провели полученные данные через метод подсчёта математической статистики "ранговая корреляция Спирмена". Данный метод позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками. Величина коэффициента корреляции лежит в интервале: -1 и +1. В итоге, мы получили следующую картину показателей:

rs = 0.855 коэффициент корреляционной связи, при критических значениях для N = 51. Н0 отвергается. Корреляция между А и В статистически значима. Это означает наличие положительной корреляционной связи между двумя признаками, и подтверждает наше предположение.

Итак, мы выяснили, что для эффективной работы организации нужны хорошие условия. Одним из этих условий является психологический климат в коллективе, на наличие которого будет влиять созданная психологическая совместимость сотрудников. Учитывая индивидуальные особенности каждого кандидата или сотрудника, отрицательные черты одного сотрудника можно уравновесить положительными чертами другого, и правильно сочетая их, существует возможность создания максимально совместимых групп, которые будут находится в благоприятном социально-психологическом климате, что в последствии будет приносить только качественные результаты в работе, а профессиональные кадры будут находится на своём месте. Поэтому влияние психологической совместимости на социально-психологический климат можно считать доказанным.

Список литературы:

1. Васильченко О. Социально-психологический климат-диагностика и формирование//Справочник кадровика. – 2019. №8 - С.89.
2. Кон И.С. Психология развития и становления коллектива. – 2018. №12. – С.60
3. Шендель Т.В., Петрова Т.В. К вопросу об изучении социально-психологического климата на предприятии. – 2019. №6 . – С.10
4. Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. – 2020. №5 – С.58