МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ НА РЫНКЕ ТРУДА

Проблема развития системы образования в Российской Федерации и ее взаимодействие с потребностями рынка труда достаточно давно и широко обсуждается в отечественной научной литературе. Многие исследователи считают, что структура выпуска учебных заведений не соответствует потребностям экономики, в общем, и регионального рынка в частности. По их мнению, причина заключается в недостаточном нормативно-правовом и организационном обеспечении сотрудничества компаний, предприятий и образовательных учреждений.

Среди наиболее знаковых проблем - дефицит кадров, низкое качество подготовки будущих специалистов. Такая ситуация на рынке труда характеризуется наличием безработицы и одновременно нехваткой рабочих мест. Именно роль системы высшего образования как базы для подготовки и переподготовки специалистов является значимой основой формирования предложения на рынке профессиональных образовательных услуг. Разработка общей концепции, а также согласованность подходов и действий являются одними из важных решений проблематики обеспечения экономики регионов профессиональными работниками. [1, с. 33]

Специалисты в области труда и занятости определили на рынке «молодых специалистов» свою специфику. Особенность заключается в следующем: на таком рынке имеет место колебание спроса и предложения, частая изменчивость ориентаций молодежи в социальной и профессиональной неопределенности, так как окончив учебное заведение и получив образование многие из них в дальнейшем устраиваются на работу не по своей специальности, а также в изменении требований работодателей к личности молодого специалиста. При этом не стоит забывать и об экономических, социальных и демографических факторах. [2, с. 74]

Среди факторов, способствующих в настоящее время проблемам занятости среди молодёжи, можно отнести следующие:

• не высокий уровень заработной платы специалистов;
• сложность в решении социальных потребностей, например, невозможности получения жилья;
• недостаточная практическая подготовка;
• несоответствие образования в целом, и уровня подготовки в частности, молодых специалистов потребностям регионального рынка труда;
• преимущественная направленность выпускников на работу в непроизводственной сфере;
• отсутствие у выпускников информации о тенденциях на рынке труда.

Социологические опросы, проводимые каждый год среди выпускников школ, показывают незначительность в изменении предпочтений при выборе специальности. Более 75% опрошенных ориентируются на популярные профессии, среди которых: юрист, экономист, менеджер. В настоящее время молодые люди не заинтересованы в получении рабочих и инженерных профессий, которые когда-то считались довольно престижными. На такой тенденции, безусловно, сказывается снижение качества профессионального образования и ухудшение учебного процесса, когда запросы производства сталкиваются со слабой готовностью выпускников. Результатом этого является перенасыщение рынка специалистами с высшим гуманитарным образованием, но в то же время на многих предприятиях зафиксирована огромная нехватка квалифицированных рабочих. Наиболее востребованными у работодателей являются специалисты среднего профессионального образования - 61,8 %, когда на долю потребности в специалистах с высшим профессиональным образованием приходится 33,6 % и лишь незначительная потребность (4,6 %) предполагается в квалифицированных рабочих с начальным профессиональным образованием. Сейчас среди выпускников, окончивших учебное заведение по специальности «авиационная и ракетно-космическая техника» в 10,5 раз меньше, чем по специальности «образование и педагогика и в 6,6 раз чем экономистов и управленцев. [1, стр. 40]

Одним из ключевых факторов, оказывающим негативное влияние на сложившуюся ситуацию является отсутствие коммуникаций или «обратной связи» между производителями и потребителями образовательных услуг. Для этого необходимо принимать меры, которые будут направленные на повышение информационной открытости как системы образования, так развивать направления сотрудничества между образовательными учреждениями и органами управления образованием с предприятиями и компаниями. [3, стр. 60] Но не только этот барьер сдерживает взаимодействие между вузами и работодателями. Рынок труда и рынок услуг высшего профессионального образования на региональном рынке контактируют между собой довольно слабо по причине отсутствия в нормативно-правовой базе страны регламентирующего процесса взаимодействия и никто не может гарантировать защиту инвестиций работодателей в подготовку молодых специалистов.

Очень часто среди студентов встречается практика совмещения учёбы и работы. Это объясняется тем, что будущим специалистам необходимо зарабатывать на жизнь или оплату своего обучения, а кто-то стремится получить практические навыки по будущей профессии и приобрести стаж работы. При таком совмещении имеют место быть отрицательные моменты - сказывается повышенная нагрузка и как следствие переутомление, физическая усталость, отсутствие свободного времени. Все эти факторы могут привести к снижению уровня знаний. Кто-то учится на одной специальности, а работает в совершенно другом профиле, поэтому переключение с одного объекта деятельности на другой вызывает у них затруднения. Однако совмещение работы и учёбы по одной специальности может положительно сказаться на дальнейшей профессиональной деятельности. [6, стр. 259]

В то же время, работодатели после приема в штат молодых специалистов после окончания учебного заведения сталкиваются с тем, что вынуждены переобучать и доучивать выпускников ввиду отсутствия у них определенных знаний о структуре, деятельности и специфике предприятия.

Любая организация или компания или нуждается в большом количестве квалифицированных кадров, проблема установления тесного взаимодействия профессионального образования является достаточно актуальной. Современное предприятие испытывает потребность в специалистах-профессионалах, дисциплинированных, ответственных, уживчивых в коллективе. Такие кадры соответствуют перспективам развития производства. [4, стр.16]

С точки зрения экономической потребности присутствует необходимость обеспечения специалистами требуемого количества и качества, социальная же потребность ориентирует систему образования на формирование личностных качеств специалистов, востребованных обществом и производством.

В то же время профессиональное образование, в лице учебных заведений, испытывает потребность в качественном прохождении студентами практик, а также в последующем трудоустройстве выпускников. Интерес компании, как потребителя подготовленных кадров состоит в том, чтобы процесс потребления не сопровождался дополнительными расходами, связанными с адаптацией выпускников на работе. Предприятие также заинтересовано в том, чтобы у молодых специалистов было стремление к дальнейшему закреплению в штате сотрудников, присутствовала высокая мотивация к карьерному росту и т.д. [2 стр. 75]

Поэтому существует необходимость управления взаимодействием системы профессионального образования, рынка труда, государства и граждан в рамках партнерства, позволяющего преодолеть негативные тенденции в области развития кадрового потенциала регионов нашей страны.

Взаимодействие предприятий, общественных организаций, государственных органов власти, выступающих в роли работодателей, и учреждения профессионального образования, а также граждане, которые намереваются получить, получают или уже получили профессиональное образование, в целях повышения эффективности профессионального образования и удовлетворения спроса на получении профессиональной рабочей силы должны действовать на основе договоренностей и взаимного учета интересов и потребностей. [3, стр. 62]

Для того чтобы избежать проблемы с нехваткой квалифицированного персонала со стороны организации и проблемы с поиском места работы среди молодых специалистов, у которых нет опыта работы, предприятие может применить в своей практике программу целевой подготовки персонала.

С внедрением программы целевой подготовки возможно эффективное решение сразу несколько проблем, с которыми сталкиваются работодатели и выпускники высших и средних учебных заведений любого региона.

Масштабы выбытия кадров определяются количеством занятых в экономике граждан трудоспособного возраста, покинувших рынок труда по разным причинам: достижение пенсионного возраста, отъезд из региона (миграция), состояние здоровья, естественная убыль. Ожидаемая численность кадров определяется по данным официальной статистики о состоянии рынка труда, демографических процессах и развитии системы профессионального образования. В то же время, ожидаемая потребность в рабочих местах в разрезе профессий и специальностей профессиональной подготовки может быть определена только по результатам специально организованного обследования работодателей, исходя из следующих принципов:

• обследование структуры рабочих мест;
• соответствие прогноза общероссийскому классификатору занятий и укрупненных групп специальностей;
• соответствие глубины прогнозирования периоду обучения.

Сведения о количестве создаваемых рабочих мест можно получить, опираясь на планы экономического развития компаний и организаций региона, и в первую очередь на материалы планируемых к реализации инвестиционных проектов. Очевидно, что в условиях новой волны экономического кризиса, создание новых рабочих мест у инвесторов будет невозможным без субсидий из федерального бюджета. [6, стр. 261]

Любая компания сталкивается с текучкой и выбытием персонала, в свою очередь привлечение и целевую подготовку целеустремленных выпускников в качестве молодых и перспективных специалистов с последующим трудоустройством на штатные должности компании, гарантирует предприятию обеспеченность кадрового состава.

Целевая подготовка предоставляет возможность выпускнику учебного заведения построить профессиональную карьеру по выбранному им направлению подготовки (специальности) на основе договорных отношений с организацией и работодателем.

В рамках программы подготовки кадров крупные предприятия могут оплачивать обучение студентов в учебных заведениях высшего и среднего профессионального образования, отбирать потенциальных сотрудников по итогам как профориентационного, так и психологического тестирования, заключать официальные договора на проведение практик, а самых успешных и перспективных награждать выплатами стипендий. Для студентов инженерно-технических и рабочих специальностей предусматриваются дополнительные стимулирующие выплаты, благодаря которым можно повысить престижность профессий данных направлений.

У студентов появляется возможность вместе с развитием в организации, в будущем приобретать профессиональный опыт и знания, улучшать материальное благополучие, а также реализовывать свои карьерные ожидания.

Для успешного вхождения в должность, освоения профессиональных навыков и максимально эффективного включения в производственный процесс, среди участников целевой подготовки должны проводиться различные мероприятия, например мастер-классы, бизнес-кейсы, деловые игры.

Программа целевой подготовки персонала позволит функционально определить сферы взаимодействия ВУЗов/ССУЗов и предприятия, а также подготовить квалифицированных специалистов под конкретные специальности.

Во время программы студенты смогут пройти адаптацию, обучение и развиться, а также поспособствуют созданию долгосрочных и стабильных трудовых отношений. Во время целевой подготовки ее участники не только приобретут профессиональные знания, но и узнаю структуру, сферу деятельности и познакомятся с корпоративной культурой организации.

Программа целевой подготовки может включать в себя следующее:

1. учебные программы в образовательном учреждении;
2. программы производственной практики на рабочем месте;
3. различные тренинги по направлениям обучения.

Среди преимуществ целевой подготовки следует выделить следующее:

• трудоустройство выпускников университета гарантированно;
• совмещение обучения в университете и работы по специальности;
• финансовая, а также социальная поддержка со стороны предприятия-работодателя при обучении в вузе;
• прохождение практик, проведение исследований при написании дипломного проекта непосредственно на будущем месте работы.

В рамках такого партнерства между работодателями и учебными заведениями в сфере профессионального образования можно выделить:

• анализирование потребностей в обучении;
• возможность разработки содержания обучения;
• участие работников предприятия в проведении обучений в ВУЗах/ССУЗах;
• трудоустройство выпускников;
• участие работодателей в определении требований (профориентация, психотип) к выпускникам в части умений и компетенций и в итоговой оценке качества выпускников;
• предоставление материалов;

• профориентация и консультирование;
• размещение от предприятий заявок на подготовку специалистов определенного профиля в учебных заведениях;
• участие представителей топ-менеджеров в корректировке учебных планов и программ учебных курсов;
• проведение мастер-классов представителями бизнеса;
• участие в ярмарках вакансий.

В заключение, хочется отметить, что каждому молодому специалисту необходимо владеть фундаментальными знаниями, практическими навыками и умениями при осуществлении деятельности в рамках своего профиля, пользоваться опытом творческой, исследовательской работы для решения новых поставленных задач и проблем. Одной из главных проблем всех уровней профессионального образования является его недостаточная адекватность потребностям рынка труда. Региональная политика в области труда и занятости молодежи должна быть ориентирована на разработки и внедрение целевых программ и связана с инвестиционной, кредитной, финансовой, а главное - отраслевой политикой области. В свою очередь, образовательным учреждениям необходимо отслеживать динамику изменения рынка труда с учетом востребованности, а главное перенасыщения на определенные группы профессий при планировании приема абитуриентов по предлагаемым профессиям, разрабатывая и предлагая новые направления.

Список литературы:

1. Баева О.Н.  Подготовка кадров и потребность регионального рынка труда (на примере иркутской области)// Сборник Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах.  2013. С. 32-46.
2. Бисакаева М.А., Гукасова Н.Р. О некоторых механизмах удовлетворения потребностей регионального рынка труда// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2015. № 19. С. 72-77.
3. Некрасова Л.В. Роль опросов работодателей в прогнозировании кадровых потребностей и устранении диспропорций на региональном рынке труда// Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2015. № 2 (5). С. 59-62.
4. Разнова Н.В., Филимоненко И.В. Мониторинг кадровой потребности региональной экономики как инструмент эффективного взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда// Вестник Красноярского государственного аграрного университета. 2012. № 4. С.16.
5. Тесленко И.В., Задорина М.А. Изучение социального партнерства в профессиональном образовании на региональном уровне (по материалам исследования в свердловской области)//  Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2013. № 5 (117). С. 61-69.
6. Ястребова И.М. Подготовка и трудоустройство выпускников колледжа, сориентированных под потребности регионального рынка труда// Профессиональное образование и общество. 2014. № 2 (10). С. 259-265.