СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА, ЕЕ АЛЬТЕРНАТИВА И ЭЛЕМЕНТЫ

THE SYSTEM OF PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF PERSONNEL, ITS ALTERNATIVE AND ELEMENTS

Ksenia Timokhina

Student, Department of management and innovation, Financial University under the Government of the Russian Federation,

Russia, Moscow

Lilia Prikhodko

scientific adviser, Associate professor, Head of the Department of International Cooperation, Financial University under the Government of the Russian Federation,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассматривается понятие «система профессионального развития персонала», ее альтернатива, а также ее основные элементы, такие, как требования к должностям, оценка персонала, развитие персонала и управление карьерой.

ABSTRACT

This article discusses the concept of a "system of professional development of personnel", its alternative, as well as its main elements, such as job requirements, personnel evaluation, personnel development and career management.

Ключевые слова: профессиональное развитие в компании, управление персоналом, система профессионального развития персонала.

Keywords: professional development in the company, personnel management, system of professional development of personnel.

Под системой професионального развития подразумевается подход к выстаиванию HR-элементов в связке друг с другом таким образом, чтобы они образовали целостность и единство, обеспечив от функционирования системы синергетический эффект, то есть за счет интеграции, слияния отдельных элементов в единую систему.

В систему профессионального развития персонала в организации входит 4 основных элемента:

1. Требования к должностям (формальные критерии и компетенции);
2. Оценка персонала (инструменты оценки);
3. Развитие персонала (инструменты профессионального развития);
4. Управление карьерой (инструменты управления карьерой).

Существует несколько альтернатив системе профессионального развития, например, полный аутсорсинг HR функций компании. В таком случае закрываются конкретные потребности компании, например, найм или обучение определенной компетенции, а также экономятся внутренние ресурсы компании, то есть сотрудникам не нужно подбирать самостоятельно себе персонал в отдел, нет необходимости держать в штате тренеров для проведения обучающих мероприятий. Однако у полного аутсорсинга существует несколько значимых недостатков:

• Малое количество или отсутствие провайдеров и учебных заведений, способных обеспечить нужный компании масштаб работы или адаптацию к ее потребностям;
• Высокие затраты по сравнению с другими альтернативами.

Также можно набирать программы под определенную задачу и не выстраивать систему. В данном случае будет фокус на конкретные запросы бизнеса, а инвестиции легко контролировать. Но, с другой стороны, не будет системного обучения, а скорее тактический подход, программы однократны.

Существует несколько предпосылок создания системы профессионального развития персонала в компании:

• Наличие уникальных компетенций в компании, отсутствие подходящих программ развития для них на рынке;
• Глобальные или периодические изменения компании: внедрение новой стратегии или производственной системы;
• Регулярная необходимость подстраивания системы обучения под потребности бизнеса;
• Синхронизация кросс-функциональных команд для решения рабочих задач и поиска новых решений;
• Непрерывное развитие сотрудников – ценность компании;
• Сокращение потерь или повышение результативности за счет компетентности сотрудников;
• Ускорение развития конкретной приоритетной группы персонала.

Первая ступень разработки системы профессионального развития – это модель профессиональных компетенций. Она включает в себя 5 основных требований к сотрудникам:

1. Формальные требования, опыт работы;
2. Потенциал к развитию;
3. Профессиональные/управленческие компетенции;
4. Результативность;
5. Ценности/Корпоративные компетенции.

Модель компетенций описывает все поведение, необходимое сотрудникам компании для эффективной работы. Модель компетенций бывает 2 типов: поуровневая и поиндикаторная. Поиндикаторная модель компетенций описывает необходимые перечень индикаторов, которыми должен владеть сотрудник, чтобы соответствовать должности.

Следующим элементом является оценка персонала.

Существует несколько видов методов оценки:

1. «Безчеловечные методы оценки», куда входят тесты и кейс тесты, называются они так потому, что не требуют наличия человека для проверки результатов, тесты оцениваются автоматически, кейс тесты могут быть по-разному оценены, в виде экспертной оценки или как результат задачи: «правильно решено», «не правильно».

2. Оценка руководителем, коллегами. Тут применяются такие инструменты оценки как 90, 180 и 360 градусов.

3. Экспертная оценка. Ее проводят эксперты посредством интервью по компетенциям, задания под наблюдением (моделирующие упражнения) и профессиональные кейсы.

4. Оценочные сессии. Могут использоваться ассессмент-центры, конференции и профессиональные турниры.

После оценки необходимо проводить обучение, инструменты профессионального развития глобально делятся на 2 составляющие: внутренние и внешние.

В таблице 1 представлены внешние и внутренние инструменты профессионального развития.

Таблица 1.

Внешнее и внутреннее обучение

К инструментам управления карьерой можно отнести Карьерное консультирование, то есть комплекс мероприятий компании, помогающих решить вопросы выбора пути профессионально развития и роста для сотрудника внутри компании или за ее пределами. Содержание карьерной консультации зависит от категории сотрудника и вида возможных карьерных изменений (рисунок 1).

Рисунок 1. Содержание консультации в зависимости от категории сотрудника

Также к инстурментам управления карьерой относятся карьерные маршуты - оптимальные горизонтальные и вертикальные переходы, возможные на определенных должностях компании, привязанные к компетенциям и требованиям, визуально представленные в материалах.

Список литературы:

1. А. Мударисов Личностно-профессиональное развитие и карьера: траектории взаимовлияния / А. Мударисов. - М.: ИТРК, 2016. - 993 c.
2. Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR -стратегии/Елена Барышникова. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. -255 с.
3. Заика, М.М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями.-Дисс.. канд. экон. наук, 2019.
4. The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection (2012)
5. Situational Judgement Test: Theory, Measurement, and Application (2006)
6. Using Individual Assessments in the Workplace (2006)