СПЕЦИФИКА РАБОТЫ И ОПЛАТЫ ТРУДА ПРИ УДАЛЕННОЙ РАБОТЕ

SPECIFICS OF WORK AND REMUNERATION FOR REMOTE WORK

Denis Reut

Master's student, Department of Economics and Management of the Organization, Izhevsk State Technical University after M.T. Kalashnikov,

Russia, Izhevsk

АННОТАЦИЯ

Данная статья раскрывает специфику работы и оплаты труда при удаленной работе, постановку задач и контроль руководителя, мотивацию персонала.

ABSTRACT

This article reveals the specifics of work and remuneration for remote work, the task setting and control of the manager, and the motivation of the staff.

Ключевые слова: удаленная работа; система KPI; мотивация удаленной команды.

Keywords: remote work; KPI system; motivation of the remote team.

В современном информационном обществе и в условиях всяческих эпидемий удаленный режим работы стоит особенно актуально. Удаленный режим уже закрепился в правовом поле. Опубликованы поправки к ТК РФ об удаленной работе, новые правила действуют с 2021 года [1]. В законе появились новые виды удаленки, наряду с постоянной дистанционной работой закрепили временную:

- непрерывная удаленка сроком не более полугода;

- чередование работы дистанционно и в офисе.

Появилась возможность устанавливать основные условия работы в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте. Среди таких условий:

- режим рабочего времени;

- порядок передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организации;

- условия и порядок вызова временного удаленщика в офис;

- порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удаленке работник отдыхает по общим правилам).

Время взаимодействия удаленного работника с работодателем нужно включать в рабочее. Установили дополнительные основания расторжения трудового договора, например можно будет уволить, если:

- он без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок) или постоянный удаленщик переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях.

Координатор подразделения-начальник отдела производит рассылку работы по электронной почте и производит ежедневную обратную связь с сотрудниками о проделанной работе в онлайн сервисах, например ZOOM. При большом количестве команды, работающих удаленно, важнее, чем когда-либо прежде, эффективно управлять проектами. Существует множество программ по мониторингу работы по проекту и эффективности работы, например самые распространенные Microsoft To-do, Trello, Jira и другие. Эти решения разработаны таким образом, чтобы каждый член команды мог планировать, отслеживать и выполнять проекты на высоком уровне эффективности [2]. Благодаря этим программам можно создавайте пользовательские истории и задачи, планировать спринты и распределять задания в своей команде разработчиков. А также расставлять приоритеты и обсуждать работу своей команды в условиях абсолютной прозрачности. Происходит повышение производительности команды, опираясь на визуальные данные, доступные ее членам в реальном времени.

Анализ работы производится по коэффициенту эффективности работы каждого сотрудника и применяется коэффициенты KPI. Может показаться что выставление коэффициента KPI чисто субъективное мнение руководителя, но в расчете KPI учитываются множество параметров выполнения работы начиная от сложности и заканчиваю качеством и быстротой.   KPI следует рассматривать не просто как оценку, а как показатель в динамике — только тогда система окажется работающей, сможет служить для планирования и прогнозирования.

Система KPI не должна строиться как система наказаний или орудие возмездия. Это должна быть совокупность показателей, отражающих цели бизнеса, динамику развития и вклад каждого сотрудника в достижение намеченного.  KPI должны быть такими, чтобы сотрудник мог непосредственно влиять на их достижение и выполнение плана

KPI не стоит превращать в самоцель. Работая на достижение нескольких показателей, сотрудники упускают другие задачи, появляются неприятные перекосы в развитии бизнеса.

Каждому показателю KPI присваивается определенный вес в процентах, в сумме они всегда равны 100%. Они отражают приоритеты каждого ключевого показателя с учетом задач компании. Веса показателей для команды приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Веса показателей KPI при удаленной работе

Постановка перечня задач и распределение их среди сотрудников часть деятельности руководителя.  Задачей руководителя является определять и заранее оговорить с сотрудником какие задачи входят в зону его контроля, а какие решать только с руководителем. Одним из инструментов является определение линии «ватерлинии» на подобии этого термина в судоходстве, где пробои выше линии не опасны для судна, а ниже приводят к проблемам плавучести и потоплению судна [3]. Это означает что решение задач, которые выше этой линии не угрожают проекту сотрудник может решать самостоятельно не отвлекая руководителя, а критические проблемы и задачи ниже этой линии только с участием руководителя. Прохождение «ватерлинии» при производстве проектов решается с сотрудником заранее. Постановка границы самостоятельности сотрудником является важным этапом обучения сотрудников дистанционной работе.

Существует несколько уровней самостоятельности сотрудников:

1. Уровень «новичка». В условиях этого уровня сотрудник не проявляет практически никакой самостоятельности и все свои решения согласовывает с руководителем. На этом уровне руководителя постоянно отвлекают малозначимыми проблемами. Задачей руководителя пройти этот этап с таким безынициативным сотрудником как можно быстрее, чтобы не погрязнуть в рутине. Новым сотрудникам, которые недавно пришли и не знают всех тонкостей работы необходимо прохождение практики в очном формате работы.
2. Уровень, когда сотрудник выполняет проект или задание практически самостоятельно, консультируясь с руководителем даже по незначительным вопросам.
3. Уровень «Мастер», когда сотрудник выполняет проект или задание самостоятельно, информируя руководителя об этапах прохождения проекта, консультируются с ним при сложных вопросах и предлагая варианты решения.

Одна из важных задач руководителя при удаленной работе это контроль подчиненных. При недостаточном контроле сотрудники могут расслабиться при дистанционном формате работы и их эффективность и качество работы упадет. При чрезмерном контроле снижается инициативность и самостоятельность сотрудников. Зачастую именно инициативность и новые идеи сотрудников обеспечивают прорывные решения и инновацию.

Мотивация удаленной команды очень важная составляющая в любом проекте [4]. Когда в команде сотрудников налажены все процессы, установлены показатели эффективности, хорошо работает система контроля необходимо мотивировать персонал для сохранения и преумножения высокого драйва в работе. Людям нравится находить решения сложных задач в процессе совместного обсуждения и чувствовать себя частью команды. Но этот эффект сильно снижается в условиях дистанционного взаимодействия. Выполнение работы из дома становится сложнее само по себе, а отсутствие личного контакта с коллегами снижает чувство команды. Эля стимуляции командной работы и повышения эффективности необходимы ежедневные встречи, например в ZOOM, на которых производится «разбор полетов», сотрудники делятся друг с другом проблемами и достижениями. Проблемы при групповом мозговом штурме решаются гораздо эффективнее, этим и повышается целостность и сплоченность команды даже при дистанционном режиме работы.

Список литературы:

1. Справочно правовая система КонсультантПлюс [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.consultant.ru/
2. Jira Software [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://www.atlassian.com
3. Дистанционный менеджмент: Как управлять сотрудниками на удаленке/ Шароватов Ю.М.- М. : Альпина Паблишер, 2020.-243с.
4. TSQ Consulting – консалтинговая компания. [Электронный ресурс] — Режим доступа https://tsqconsulting.ru