Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 13(141)

Рубрика журнала: Юриспруденция

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3

Библиографическое описание:
Ревина Е.С., Маркина А.А. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ВИЧ-ИНФИЦИРОВАННЫХ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2021. № 13(141). URL: https://sibac.info/journal/student/141/207562 (дата обращения: 28.02.2024).

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ВИЧ-ИНФИЦИРОВАННЫХ

Ревина Елизавета Сергеевна

студент, кафедра трудового права, Саратовская государственная юридическая академия,

РФ, г. Саратов

Маркина Алина Александровна

студент, кафедра трудового права, Саратовская государственная юридическая академия,

РФ, г. Саратов

Герасимова Екатерина Александровна

научный руководитель,

канд. юр наук, доц., Саратовская государственная юридическая академия,

РФ, г. Саратов

PECULIARITIES OF REGULATING THE WORK OF HIV-INFECTED PEOPLE

 

Alina Markina

student, Department of Labor Law, Saratov State Law Academy,

Russia, Saratov

Elizaveta Revina

student, Department of Labor Law, Saratov State Law Academy,

Russia, Saratov

Ekaterina Gerasimova

scientific adviser, Candidate of Legal Sciences, Associate Professor, Saratov State Law Academy,

Russia, Saratov

 

АННОТАЦИЯ

В данной статье исследуются правовое положение ВИЧ-инфицированных граждан в сфере трудовых правоотношений. Проведен анализ российских и международных нормативно-правовых актов, предусматривающих правовой статус данных лиц в сфере труда. Особое внимание уделяется ограничениям дискриминационного характера, а также отношению работодателей к таким лицам с точки зрения закона.

ABSTRACT

This article examines the legal status of HIV-infected people in the field of labor relations. The analysis of Russian and international legal acts providing for the legal status of these persons in the field of labor is carried out. Special attention is paid to restrictions of a discriminatory nature, as well as the attitude of employers towards such persons from the point of view of the law.

 

Ключевые слова: ВИЧ-инфицированные, дискриминационные ограничения, дискриминация в сфере труда, зарубежный опыт.

Keywords: HIV-infected people, discriminatory restrictions, discrimination in the field of work, foreign experience.

 

В современном обществе существует проблема реализации прав ВИЧ-инфицированных, которая связана с устоявшимся негативным отношением к данной категории лиц. При этом законодатель предусмотрел ряд особенностей правового статуса ВИЧ-инфицированных, в том числе в сфере регулирования труда.

Трудовое положение данной категории работников (соискателей) устанавливается комплексом актов международного и национального права. Нормативно-правовой базой защиты трудовых прав ВИЧ-инфицированных лиц являются Конституция Российской Федерации [1], международные договоры, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) [6], Федеральный закон «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» [7], а также иные федеральные законы, подзаконные нормативные акты и другие акты субъектов Российской Федерации и местного самоуправления.

Конституция Российской Федерации в части 3 статьи 55 определяет, что «права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства». Данная норма позволяет избежать необоснованного, произвольного и дискриминационного ограничения прав отдельных категорий населения, в частности, ВИЧ-инфицированных.

Важное место среди международных договоров занимает Рекомендация Международной организации труда (МОТ) о ВИЧ/СПИДе и сфере труда № 200 [2], которая является первым международным актом в сфере труда по ВИЧ/СПИДу, признающей в качестве основополагающего участие представителей сферы труда в ответных мерах борьбы с ВИЧ-инфекцией.

Нормы Рекомендации МОТ № 200 направлены на борьбу с нарушением прав ВИЧ-инфицированных людей на рабочих местах, а именно: неправомерным отказам в трудоустройстве, раскрытию ВИЧ-статуса, нарушению конфиденциальности, неравным условиям занятости, неправомерным увольнениям, а также всем формам дискриминации и стигматизации на основании реального или приписываемого ВИЧ-статуса.

Согласно пунктам 4,5 раздела 4 Рекомендаций МОТ № 200 государства-члены должны проводить политику и разрабатывать программы по ВИЧ/СПИДу и сфере труда. Данный документ устанавливает профилактику приоритетным направлением для государств.

В целях правовой регламентации труда ВИЧ-инфицированных МОТ издала Свод практических правил по вопросу «ВИЧ / СПИД и сфера труда» (2001) [3]. Данный международный акт определяет недопущение дискриминации в данной сфере; запрет требовать от соискателей личных сведений, касающихся ВИЧ; запрет скрининга с целью исключения лица из трудового процесса; запрет рассматривать ВИЧ-инфекцию как основание для прекращения трудовых отношений. Для практического воплощения предусмотренных принципов, МОТ предусматривает меры, включающие разработку международных, государственных программ и отраслевых соглашений по облегчению положения ВИЧ-инфицированных; меры социальной поддержки не только на уровне государства, но и реализуемую предприятиями; стимулирование научных исследований; распространение информации о ВИЧ и его профилактики и т.д.

В 2005 году разработана и принята «Декларация национального согласия сторон социального партнерства по вопросам ВИЧ/СПИД в сфере труда» [4]. Данный документ заложил политическую основу для продвижения на всех уровнях социального партнерства программ направленных на предупреждение ВИЧ на рабочих местах, защиты и поддержку ВИЧ-инфицированных работников от дискриминации.

В 2011 году разработана и принята «Рекомендация по практической деятельности социальных партнеров Российской Федерации по продвижению Рекомендации МОТ о ВИЧ/СПИДе и сфере труда» [5]. Рекомендации ставят своей целью, в том числе, содействие распространению практического опыта МОТ по вопросам ВИЧ/СПИДа на рабочих местах на российских предприятиях.

Положения МОТ реализованы в национальном законодательстве Российской Федерации. Статья 3 ТК РФ посвященная запрещению дискриминации в сфере труда, устанавливает запрет на ограничение в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Относительно ВИЧ-инфицированных работников данная норма конкретизируется в федеральном законодательстве. Так, статья 17 Федерального закона «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» устанавливает «запрет увольнения с работы, отказа в приеме на работу, отказа в приеме в организации, осуществляющие образовательную деятельность, и медицинские организации, а также ограничение иных прав и законных интересов ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение жилищных и иных прав и законных интересов членов семей ВИЧ-инфицированных, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом».

Однако действующее законодательство предусматривает некоторые ограничения для данной категории граждан относительно отдельных профессий. Данные ограничения обуславливаются общественной опасностью болезни и способом передачи ВИЧ.

Для работников дипломатических представительств, консульских учреждений Российской Федерации, представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей Правительством Российской Федерации утвержден список заболеваний, препятствующих работе в представительстве Российской Федерации за границей, в число которых относится болезнь, вызванная вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ) [10]. Данный перечень неоднозначно оценивается в теории, так как, по мнению некоторых авторов, является чрезмерно широким в связи с чем нуждается в поправках, касающихся медицинских противопоказаний [17, с. 256]. К недостаткам также можно отнести то, что сегодня работники представительств, при выявлении у них ВИЧ-инфекции могут подлежать увольнению (п. 7. ст. 341 ТК РФ), а таком случае отсутствие возможности перевода работника является существенных ограничением трудовых прав.

Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации утвержден перечень отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, работники которых проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров [11]. Данный перечень является закрытым, что не позволяет работодателю требовать у работника (соискателя) документа, подтверждающего ВИЧ-статус или увольнять его в связи с заболеванием.

Например, Верховный Суд Российской Федерации в своем решении признал частично не действующим пункт 42.1 приложения № 3 к Федеральным авиационным правилам «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации». Указанной нормой все категории авиационного персонала, включая диспетчеров, признавались негодными к работе при выявлении у них СПИДа и вирусоносительства, однако в настоящее время отсутствует нормативный правовой акт, который запрещает гражданам работать в качестве диспетчеров в связи с выявлением у них ВИЧ-инфекции [12].

Кроме того, результаты проведенного тестирования на рабочих местах должны быть строго конфиденциальными и озвучиваться непосредственно только лицу, сдавшему анализ, лично. Согласно Федеральному закону «О персональных данных» [8] работодатель также не имеет права запрашивать, получать и обрабатывать такие специальные персональные данные работника, как сведения о состоянии здоровья. Медицинское учреждение, а так же медицинский персонал данного учреждения обязаны соблюдать медицинскую тайну, которая закрепляется в статье 13 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [9]. В случае выявления у работника ВИЧ-инфекции работник совместно с медицинским работником рассматривают вопрос о необходимости раскрытия статуса ВИЧ работодателю. Без риска заражения других лиц необходимость раскрытия статуса ВИЧ отсутствует.

Защита персональных данных ВИЧ-инфицированных работников является важным аспектом при регулировании трудовых отношений в данной сфере. Обеспечение более качественной защиты персональных данных ВИЧ-инфицированных работников станет возможным после расширения оснований в статье 86 ТК РФ, устанавливающей общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

Проблемным аспектом является регулирование трудовых отношений, связанных с увольнением и переводом ВИЧ-инфицированного работника на новую должность. Статья 73 ТК РФ устанавливает для работодателя обязанность перевести работника на другую работу в случае, если работник нуждается в таком переводе в соответствии с медицинским заключением. Пункт 8 части 1 статьи 77 ТК РФ к основаниям расторжения трудового договора относит отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3-4 ст. 73 ТК РФ). В таком случае обязательными критериями перевода являются согласие работника; наличие свободного рабочего места и работа, подходящая работнику по здоровью.

Руководитель программы фонда «шаги» К. Барский отмечает, что на практике на работника может оказываться давление со стороны работодателя с цель увольнения первым по собственному желанию. Отмечаются случаи неправомерного наложения дисциплинарных взысканий, чтобы замаскировать увольнение под положения статьи 81 ТК РФ, связанные с нарушением трудовой дисциплины.

Е.П. Шнейдерова выделяет две формы дискриминации ВИЧ-инфицированных работников – прямую и косвенную [18,с. 13]. Прямая дискриминация может выражаться в отказе в приеме на работу или увольнении из-за заболевания работника. Для косвенной дискриминации характерна ситуация, когда установленные требования для всех фактически являются обременительными только для ВИЧ-инфицированных [13, с. 28-30]. Запрет дискриминации в трудовых отношениях является действенным только в том случае, если лицо, подвергшееся дискриминации, имеет реальную возможность обжаловать дискриминационные действия в компетентный государственный орган и получить правовую защиту.

ТК РФ в статье 3 устанавливает, что лицо, подвергшееся дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Однако в теории отмечается отсутствие в современной судебной практики дел, связанных с обжалованием незаконного увольнения ВИЧ-инфицированных работников [15, с. 146]. Во многом такая ситуация связана со стигматизацией людей, живущих с ВИЧ, правовым нигилизмом, неосведомленностью ВИЧ-инфицированных о своих правах, неграмотностью работодателей и т.д. В этой связи С. В. Кобылинская и Д. А. Шаповалова указывают на необходимость создания новой системы статистики и учёта дел о дискриминации по различным основаниям, включая дела в отношении ВИЧ-инфицированных.

Из-за сложности доказывания факта дискриминации в суде, дела о дискриминации выигрываются редко. Даже в очевидных случаях дискриминации добиться справедливости оказывается очень трудно. Улучшить ситуацию смогло бы введение специальных норм, регулирующих распределение обязанностей по доказыванию.

В российской правовой науке высказывалось мнение о необходимости частичного перенесения доказывания случаев дискриминации в сфере труда на ответчика (полное – при приеме на работу; распределение между сторонами – в других случаях) [16, с. 7]. Обычно в делах о прямой дискриминации на основании какого-либо признака заявитель должен продемонстрировать факт различия при обращении с определенным лицом; последствия такого обращения, которые выразились в менее выгодном положении, чем другое лицо; тот факт, что обстоятельства, в которых находились указанные лица, не отличались между собой; единственным основанием различия в обращении была персональная характеристика (наличие ВИЧ-инфекции).

После этого бремя доказывания переходит на ответчика, который должен доказать объективность и разумную оправданность различий, а также соразмерность (пропорциональность) между предпринятыми мерами и достигаемыми законными целями.

В данном случае следует обратиться к зарубежному опыту. Директивы 2000/43/ЕС [19] и 2000/78/ЕС [20] предусмотрели, что в гражданских делах в случае, если лицо, считающее себя жертвой дискриминационного обращения, сможет представить суду (или иному органу) факты, из которых можно предположить, что имела место дискриминация, бремя доказывания должно быть возложено на ответчика, который будет обязан доказать, что принцип равноправия не был нарушен.

Для разрешения проблемы ограничений ВИЧ-инфицированных работников в праве на труд необходимо внесение изменений в действующее трудовое законодательство, в частности, признать наличие ВИЧ-инфекции самостоятельным основанием для запрета дискриминации в трудовых отношениях путем внесения соответствующих изменений в статью 3 ТК РФ.

Н.А. Деменева к эффективным мерам по предотвращению дискриминации ВИЧ-инфицированных работников относит установление обязанности работодателя «обеспечить безопасные и здоровые условия труда, использование защитного оборудования и оказание первой помощи; проводить профилактические работы мероприятия по вопросам ВИЧ на рабочем месте; отказаться от требования проводить скрининг или анализ на ВИЧ; обеспечивать выполнение работы без дискриминации и стигматизации в связи с действительным или приписываемым ВИЧ-состоянием…» [14, с. 139].

Учитывая особенности статуса и то, что люди, живущие с ВИЧ-инфекцией, совмещают работу с лечением, данная категория граждан нуждается в предоставлении дополнительных прав. К примеру, установление режима неполного рабочего времени, ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное время, гарантии при увольнении, квотирование рабочих мест и т.д. Однако установление таких особенностей регулирования трудовых отношений с ВИЧ-инфицированными требует учитывать принцип разумности и соразмерности, чтобы не возлагать на работодателей трудновыполнимые обязанности. Современные условия требуют от законодателя установление базовых гарантий и выделение ВИЧ-инфицированных в отдельную категорию уязвимых работников. Дополнительные трудовые права для ВИЧ-инфицированных могут быть установлены работодателем самостоятельно путем их закрепления в локальных актах.

Таким образом, регулирование труда ВИЧ-инфицированных имеет некоторые особенности. Сегодня разработан ряд нормативно-правовых актов, так или иначе затрагивающих проблемы ВИЧ в сфере труда, однако их нельзя назвать регулирующими, так как, в большинстве своем они содержат нормы-запреты на работу в отдельных категориях труда. На практике опасения и предвзятость работодателей по отношению к ВИЧ-инфицированным носит необоснованный и дискриминационный характер, что противоречит законам Российской Федерации. Для повышения эффективности современного трудового законодательства необходима дифференциация правового регулирования труда ВИЧ-инфицированных для формирования специального трудового статуса данных работников.

 

Список литературы:

  1. Конституция Российской Федерации (с изм. от 14.04.2020 № 1-ФКЗ) // СЗ РФ. 2014. № 31. Ст. 4398
  2. Рекомендация № 200 Международной организации труда «О ВИЧ/СПИДе и сфере труда» (Принята в г. Женеве 17.06.2010 на 99-й сессии Генеральной конференции МОТ) // Режим доступа СПС «КонсультантПлюс» (consultant.ru)
  3. Свод практических правил МОТ по вопросу «ВИЧ / СПИД и сфера труда» (2001). // Режим доступа URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ro-geneva/—sro-moscow/documents/publica-tion/wcms_247908.pdf
  4. Декларация национального согласия сторон социального партнерства по вопросам ВИЧ/СПИД в сфере труда. (19 декабря 2005 г.) // Режим доступа. СПС «КонсультантПлюс».
  5. «Рекомендация по практической деятельности социальных партнеров Российской Федерации по продвижению Рекомендации МОТ о ВИЧ/СПИДе и сфере труда» // Режим доступа. СПС «КонсультантПлюс».
  6. ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. 29.12.2020) // СЗ РФ. № 1 (часть 1). 2002. Ст. 3.
  7. Федеральный закон от 30.03.1995 № 38-ФЗ (в ред. от 08.12.2020) «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» // СЗ РФ. 1995. № 14. Ст. 1212.
  8. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» (ред. от 30.12.2020) // СЗ РФ. 2006. N 31 (1 ч.). ст. 3451.
  9. Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (в ред. от 22.12.2020) // СЗ РФ. 2011. № 48. Ст. 6724.
  10. Постановление Правительства Российской Федерации от 10.04.2003 № 208 «Об утверждении списка заболеваний, препятствующих работе в представительстве Российской Федерации за границей» (в ред. от 04.09.2012) // СЗ РФ. 2003. №15. Ст. 1373.
  11. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 11.12.2020 № 885н «Об утверждении Перечня отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, работники которых проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров» // Официальный интернет-портал правовой информации (www.pravo.gov.ru). 2020 г. № 0001202012220094
  12. Решение Верховного Суда РФ от 10.09.2019 № АКПИ19-548 «О признании частично не действующим пункта 42.1 приложения № 3 к Федеральным авиационным правилам «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации», утв. Приказом Минтранса России от 22.04.2002 № 50» // Бюллетень Верховного суда РФ. №4. 2020
  13. Барский К. Незаконное увольнение ВИЧ положительных // Защита прав уязвимых групп в трудовой сфере. 2016. С. 28-30.
  14. Деменева Н.А. Российский и зарубежный опыт выявления сущности дискриминации в сфере труда: международно-правовой и социально-экономический аспекты: Монография. Новосибирск: Изд-во ЭКОР-КНИГА. 2014 С. 139
  15. Иванов А. А. Правовое положение ВИЧ-инфицированных граждан в сфере труда через призму социально значимых заболеваний // Вестник ПАГС. 2018. №5.С. 146.
  16. Митина Н.М. Запрещение дискриминации в сфере труда как один из основных принципов трудового права: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 7.
  17. Сухова В. С. Особенности социально-трудового статуса ВИЧ-инфицированных лиц // Правовое регулирование современного общества: теория, методология, практика. 2017. С. 256.
  18. Шнейдерова Е. П. Правовые проблемы регулирования труда и социального обеспечения, связанные с ВИЧ/СПИДом: дис. М. 2007.С.13.
  19. Директива Совета Европейского Союза 2000/43/ЕС от 29.06.2000 имплементирующая принцип равного обращения с людьми, независимо от их расового или этнического происхождения // Режим доступа СПС «Гарант».
  20. Директива Совета Европейского Союза 2000/78/ЕС от 27.11.2000 «О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда» // Режим доступа СПС «Гарант»

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.