МОТИВАЦИЯ СЕГОДНЯ. ЧТО ПРОТИВОСТОИТ ДЕНЬГАМ

MOTIVATION NOW. OPPOSITION TO MONEY

Artem Ankudimov

student, Department of State Control and Law in the Field of Environmental Management, Land and Property, Moscow University of Finance and Law,

Russia, Nizhny Novgorod

АННОТАЦИЯ

В современном высоко конкурентном мире, когда предоставляемые товары и услуги доведены до совершенства, на первый план выходит квалифицированный персонал. В данной статье рассматриваются способы мотивации сотрудников с целью повышения прибыли и уменьшения текучести кадров.

ABSTRACT

Today we live in highly competitive world, when goods and services are brought to perfection, qualified personnel come in front. This article discusses ways to motivate employees in order to increase profits and reduce employee turnover.

Ключевые слова: мотивация, персонал, эффективность.

Keywords: motivation, staff, efficiency.

Со времени, когда Иосиф Сталин произнес фразу во время своего выступления «кадры решают все», прошло уже 85 лет, но свою актуальность она не утратила и на сегодня. Достижение высоких целей сегодня в условиях конкурентной среды невозможно без эффективных действий персонала. Но как вызвать желание у сотрудников эффективно приближать компанию к достижению ее целей. Поэтому вопрос мотивации является одной из важнейших дилемм при организации рабочих процессов. Из-за низкой мотивации наблюдается пассивность сотрудников, выжидающих окончание рабочего дня, текучка персонала и, как следствие, низкая эффективность.

Мотивация и стимулирование – близкие понятия. Для понимания различий обратимся к происхождению данных терминов. Мотивация (от лат. movеre «двигать») – побуждение к действию. Стимуляция происходит от лат. stimulus – наконечник на шесте или палка. Мотивация отвечает на вопрос «стать», стимуляция - «быть». Мотивация исходит из собственных потребностей, а стимуляция извне. Стимул употребляется для обозначения материального или морального поощрения, а мотив используется шире и охватывает все стороны поведения работника [1].

Рассмотрим основные теории мотивации. Все теории мотивации можно разделить на 2 группы: содержательные и процессуальные. Также некоторые авторы выделяют еще инструментальную теории (метод кнута и пряника). Содержательные базируются на потребностях и связанными с ними факторами, определяющими и поведение людей, те основаны н внутренних побуждениях [2].

Процессуальные теории современнее и основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные теории мотивации приведены в таблице.[3].

Таблица 1.

Теории мотивации

Одной из основных свойств денег и денежного вознаграждения психологи считают ненасыщаемость. Эта характеристика денег как мотивирующего инструмента содержит в себе и преимущества, и недостатки. С одной стороны, они являются мощным средством мотивации любой деятельности, а с другой, — могут быть причиной разрушения мотивации.

Чувство эйфории может быстро исчезнуть, если работники не получают удовлетворения от самой работы. Чего точно нельзя утверждать, так это того, что деньги служат в равной степени подходящим средством мотивации для всех работников. Наивно полагать, что введение системы оплаты труда, зависящей от результатов работы, чудесным образом превратит всех за одну ночь в сильно мотивированных работников с высокими показателями труда [4].

Сравнивая материальное и нематериальное стимулирование, Б. Нельсон и П. Экономи обращают внимание на особенность их восприятия. Получение денежного вознаграждения современными работниками рассматривается как право, нематериальное воспринимается как дар. Регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) премии и другие вознаграждения работники вскоре начинают считать частью своей основной оплаты, гарантированным заработком и, следовательно, тем, на что они имеют право. Полная или частичная отмена премиальных выплат будет восприниматься, как наказание со всеми вытекающими из этого демотивирующими (т. е. разрушающими мотивацию) последствиями.

Сегодня именно материальной составляющей на большинстве предприятий уделяется все внимание, и на этом вопрос мотивации считается исчерпанным, но так ли важны материальные стимулы для современного сотрудника? Для ответа на этот вопрос обратимся к исследованиям.

Согласно опросу рекрутингового агентства Kelly Services, в котором приняли участие 740 человек, позитивное влияние на мотивацию оказывают:

1. Корпоративные тренинги,
2. Публичное признание успехов,
3. Корпоративные праздники [5].

Агентство Hays в ходе исследования Motivation&Job Satisfaction Report опросило 3600 респондентов касательно мотивирующих и демотивирующих факторов. Примечательно, но уровень заработной платы является одновременно движущей и тормозящей силой (человеку свойственно сравнивать себя с другими, оценивать свой вклад относительно других, поэтому понятие «справедливая оплата труда» субъективно, а подобные сравнения носят отрицательный характер).

Также были выделены основные причины ухода:

1. Отсутствие карьерного роста;
2. Неудовлетворенность уровнем заработной платы;
3. Отсутствие общего языка с руководителем [6].

Интересные данные опубликовал ВЦИОМ, опросив 1600 человек: 78% россиян заявили, что трудятся не ради денег. Причины выбора работы выделяют следующие:

1. Обстоятельства – 34%;
2. Собственные увлечения – 30%;
3. Оплата труда – 17% [7].

В рамках изучения зависимости эффективной деятельности от материальных стимулов было рассмотрено влияние роста вознаграждений на эффективность работы учителей. В результате было отмечено, что учителя не ощутили значимых перемен, а напротив, почувствовали рост нагрузки. При этом многие как подрабатывали, так и продолжали это делать [8].

Рассмотренные опросы и исследования доказывают, что удовлетворив базовые потребности (еда, одежда, безопасность), можно говорить о мотивации к более эффективному труду. Поэтому роль материальных стимуляций не может рассматриваться основной, а тем более единственной, движущей силой организации.

Основой для мотивации на предприятии должны стать наравне с денежным поощрением следующее:

1. Интересные задачи, соответствующие умениям и требующие должной квалификации с повышением уровня сложности;
2. Должна быть задокументирована четкая структура требований и шкала оценки результатов;
3. Ощущение контроля и чувства вовлеченности согласно принципам обратной связи;
4. Чувство причастности к успехам организации и т.д.

Список литературы:

1. Кондратьев О.В., Мелихов Ю.Е., Снежинская М.В. Мотивация персонала. М.: Альфа-Пресс; 2005 г., 39-40 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Питер, 2004 г., 155 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Питер, 2004 г., 164 с.
4. Потеряхин А.А. Справочник кадровика – 2007 г. – URL: https://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=694
5. Исследование рекрутинговой компании Kelly Services – 2018- URL: https://www.kellyservices.ru/ru/siteassets/ru/workforce-trends/new-folder/--2018.pdf
6. Исследование рекрутинговой компании Hays– 2018- URL http://hr-elearning.ru/issledovanie-hays-rezultaty-issledovaniya_motivacii_2018/
7. Исследование ВЦИОМ – 2019 – URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=9684
8. Клячко Т.Л., Аврамова Е.М., Логинов Д.М. Зависимость эффективной деятельности от материальных стимулов. - 2015 – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zavisimost-effektivnoy-deyatelnosti-ot-materialnyh-stimulov/viewer