КОНЦЕПЦИЯ СИСТЕМЫ ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается проблема отбора персонала на российских предприятиях. Опираясь на современные научные исследования, возможно построить систему отбора персонала, в наибольшей степени соответствующую потребностям каждого конкретного предприятия и позволяющую существенно повысить эффективность управления персоналом. Для этих целей необходимо применение современных цифровых технологий, в том числе интеллектуальных и систем поддержки принятия решений (СППР). Предложена концепция СППР.

Ключевые слова: цифровые технологии, отбор персонала, интеллектуальные системы, система поддержки принятия решений.

Одним из важнейших факторов успешности любого бизнеса является эф­фективное управления персоналом, его квалифицированный подбор и отбор. Принимаемый кандидат должен уметь и желать продуктивно работать на данном предприятии, выполнять поставленные перед ним задачи. Поэтому вопросы эффективного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия.

Подбор и отбор персонала являются важной частью работы по управлению персоналом на предприятии. Отбор персонала — это процесс изучения психологических, профессиональных и других качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [1, с. 9-12].

Несмотря на важность применения, продуманно построенной системы подбора и отбора персонала, на многих современных российских предприятиях этот процесс похож на лотерею и зависит от способностей, интуиции и опыта кадрового менеджера. На таких предприятиях нет четкого регламента и системы правил, определяющих, как должен происходить отбор кандидатов. Такой подход очень часто приводит к нежелательным результатам и большим финансовым потерям для предприятия.

Опираясь на современные научные исследования, возможно, построить си­стему отбора персонала, в наибольшей степени соответствующую потребностям каждого конкретного предприятия и позволяющую существенно повысить эффективность управления персоналом. Для этих целей необходимо применение современных цифровых технологий, в том числе интеллектуальных и систем поддержки принятия решений (СППР).

На настоящий момент на рынке программных продуктов имеется достаточно большое количество программ для управления персоналом, в том числе для ис­пользования при осуществлении подбора и отбора персонала. Большинство та­ких систем предназначены лишь для сбора, хранения и представления в разных формах, данных о кандидатах, они не предоставляют возможности поддержки принятия решений. Это связано с отсутствием качественных концепций и постановок задач в прикладной области.

Поэтому задача формализации подхода к отбору персонала и разработки концепции системы поддержки принятия решений для отбора персонала яв­ляется актуальной в настоящее время [6].

Была проведена исследовательская работа, целью которой было изучить методы и средства, применяемые при отборе кандидатов на имеющиеся в организации вакансии, и разработать концепцию системы поддержки принятия решений.

Для достижения цели были решены следующие задачи:

– исследованы существующие методики отбора персонала (российский и зарубежный опыт);

– выделены показатели оценки кандидатов. Разработана методика комплексной оценки и сравнения кандидатов в процессе отбора персонала;

– разработана концепция системы поддержки принятия решений для отбора персонала на основе предложенной методики. Сформулированы требования к системе поддержки принятия решений для отбора персонала;

– проведен анализ программных продуктов, представленных на рынке, с точки зрения возможности их применения для реализации, предложенной концепции СППР;

– для принятия объективного решения по отбору кандидатов необходимо наличие четких критериев, по которым будут сравниваться кандидаты. Данные критерии позволят выбрать подходящую процедуру и метод отбора, обосновать достоверность процесса отбора.

Критерии отбора обычно представлены в форме перечисления качеств, которыми должен обладать идеальный кандидат.

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик [2, с. 61-64].

В результате исследования была разработана методика отбора персонала, в основе которой лежит использование комплексных характеристик кандидатов и сравнение кандидатов по комплексным характеристикам с помощью метода анализа иерархий.

Данная методика предполагает:

– использование выделенных комплексных характеристик кандидатов;

– определение отборочных методов для каждой характеристики;

– выбор тестов и других отборочных методов для каждой конкретной должности и установка их значимости (веса) для определения комплекс­ной характеристики;

– определение значимости каждой характеристики для каждой конкретной должности (метод анализа иерархий: попарным сравнением характеристик относительно цели — должности, на которые отбираются кандидаты в соответствии с этими характеристиками);

– проведение отборочных испытаний кандидатов;

– определение комплексных характеристик по результатам отборочных ис­пытаний кандидатов;

– сравнение кандидатов (метод анализа иерархий: попарное сравнение кан­дидатов по их каждой характеристике) и получение итогового результата отбора.

Предварительно должна быть создана база тестов и других видов отборочных испытаний для кандидатов на вакансии, используемых на предприятии.

Предлагаемая методика составляет основу концепции системы поддержки принятия решений, и использует выделенные в результате проведенного исследования характеристики кандидатов (психологические, квалификационные, интеллектуальные способности, физические данные, вредные привычки) и сравнении кандидатов методом анализа иерархий, разработанным А. Саати. Реализовать СППР возможно на базе уже существующих информационных систем управления и оценки персонала [5, с. 83-89].

На основании проведенного анализа программных продуктов предлагается доработать программу «1С: Предприятие. Оценка персонала», в которой уже реализовано тестирование и анализ тестов, оценка сотрудников по KPI с учетом весов KPI и желаемых тенденций (максимизация, минимизация, стабилизация) [3]. Встроенный язык программирования 1С позволит реализовать предлагаемую концепцию СППР[4].

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что предложенная концепция может быть использована при разработке СППР для отбора персонала на предприятиях.

Список литературы:

1. Абдуллина А.Р. Выбор методов оценки при подборе персонала / А.Р. Абдуллина // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2019. – № 3. – С. 9-12.
2. Бадретдинова А.Р. Методы оценки персонала при подборе, с точки зрения российского законодательства / А.Р. Бадретдинова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2019. – № 2. – С. 61-64.
3. Каталог программ для управления персоналом HR-Soft // DomainParking. – URL: http://www.hrsoft.ru/ (дата обращения 23.01.2021).
4. Отраслевые и специализированные решения 1С: Зарплата и управление персоналом 8 // 1С: Предприятие 8. – URL: http://www.v8.1c.ru/hrm/ (дата обращения 23.01.2021).
5. Стрельникова Л.А. Актуализация цифровых технологий в управлении процессом подбора персонала / Л.А. Стрельникова, М.М. Лембрикова // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. – 2019. – № 1. – С. 83-89.
6. Analytical Hierarchy Process Software // MakeItRational. – URL: http://makeitrational.com/ (дата обращения 23.01.2021).