ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается понятие и сущность деловой карьеры применительно к муниципальной службе. Определяются отличительные особенности деловой карьеры муниципальных служащих, этапы карьеры, ее значение для эффективной работы служащих. Сделан вывод о необходимости целенаправленного управления карьерой муниципальных служащих, посредством создания эффективной системы управления карьерой.

ABSTRACT

The article discusses the concept and essence of a business career in relation to the municipal service. The distinctive features of the business career of municipal employees, career stages, its importance for the effective work of employees are determined. The conclusion is made about the need for purposeful career management of municipal employees through the creation of an effective career management system.

Ключевые слова: карьера; деловая карьера; карьерный рост; мотивация; государственный служащий; профессиональная карьера; планирование.

Keywords: career; business career; career growth; motivation; state employee; professional career; planning.

Введение. Перед каждым работником, имеющим необходимое профильное образование и работающим по специальности с определенным опытом работы, рано или поздно появляется вопрос выбора – как продолжать свою деловую деятельность? В этом случае возможны несколько вариантов: изменение места работы, изменение должности (продвижение по службе) у данного работодателя. Если перспективы такого продвижения есть, то специалист своего дела будет стремиться вырасти профессионально, занять должность с более высоким рангом, уровнем значимости и ответственности. В таких случаях речь идет о деловой карьере.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью осуществления эффективного и успешного управления деловой карьерой, которая создаст систему, позволяющую муниципальным органам и муниципальному служащему, определить план развития деловой карьеры, учесть возможные перспективы рекомендаций по совершенствованию управления деловой карьеры.

Цель - проанализировать особенности деловой карьеры муниципальных служащих на примере Администрации Приокского района г. Н.Новгорода.

Результаты исследования. Особое значение деловая карьера имеет для работников, имеющих специальный статус – муниципальных служащих. Значимость карьеры и возможность карьерного роста без изменения направления деятельности муниципальных служащих обусловлена особой ролью их деятельности в механизме управления.

Учитывая вышесказанное, следует рассмотреть понятие и сущность деловой карьеры, обратив пристальное внимание на особенности деловой карьеры применительно к муниципальным служащим.

По мнению Спивак В.А.: «Деловая карьера – это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека».

Самыгин С.И. считает, что: «Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника».

По мнению Кибанова А.Я.: «Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения».

Муниципальный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане. В понятии карьеры одной из важных составляющих является продвижение, то есть движение вперед. Можно сказать, что карьера – это процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. Безусловно данный процесс осложнен множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация.

На развитие карьеры оказывает воздействие карьерная среда. Она обеспечивает нужные условия для эффективного роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера человека в рамках системы муниципальной службы проходит особым образом: порядок приема-увольнения, продвижения по службе проходит в соответствии с законом РФ №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Определенные законом группы и должности муниципальных служащих дают возможность человеку более точно запланировать свой карьерный путь в организации.

Зарубежные авторы, в частности Б. Дж. Чанг Херерра, М. Б. Дж. МакКолл, Р. Монк, М. Е. Пул определяют карьеру как получение индивидом более высокой должности при исполнении своих трудовых обязанностей, то есть повышение по структурной иерархии. Одновременно с этим подобное продвижение включает расширение качественных содержательных характеристик на новой ступени карьеры: приобретение большего авторитета и власти, чем было ранее, а также рост престижности профессии.

При субъективном подходе карьера рассматривается как персональное развитие. Представители данного подхода Дж. Л. Холланд и И. К. Стронг определяют карьеру в качестве призвания.

По их мнению, деловая карьера – это индикатор для работника уровня его устойчивости и стабильности в жизни. Согласно мнению Дж. Л. Холланд, профессиональные интересы работника зависят от разнообразных факторов, в том числе и от среды, с которой он взаимодействует, от имеющихся у него способностей, от умения решать определенные задачи.

В настоящее время самым распространенным методом оценки муниципальных служащих являются аттестация и квалификационный экзамен. Обычно конкурс, аттестация, квалификационный экзамен муниципальных служащих проводятся в форме собеседования.

Основными этапами управления карьерой на муниципальной службе принято считать:

1. Планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения муниципального служащего.

2. Организацию приобретения муниципальным служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри государственного или муниципального органа, так и вне его, используя профессиональное обучение, стажировки.

3. Регулярное подключение гражданского или муниципального служащего к решению задач по назначению на предлагаемые должности гражданской (муниципальной) службы, по времени назначения на должность и по выполнению плана индивидуального профессионального развития.

4. Координацию усилий муниципального служащего и возможностей государственного или муниципального органа власти и управления по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения.

5. Анализ и оценку деятельности, результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств муниципального служащего, его профессионального опыта.

6. Контроль деятельности муниципального служащего, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессионального опыта в структурных подразделениях государственного (муниципального) органа.

Администрация Приокского района города Нижнего Новгорода – территориальный орган администрации г. Нижнего Новгорода, организующий реализацию задач и полномочий органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления на территории района. Структура администрации Приокского района г. Нижнего Новгорода утверждена распоряжением администрации г. Нижнего Новгорода от 30 марта 2017 года № 431-р. Данная структура является линейно-функциональной.

Основой для эффективной работы местных органов власти является их кадровое обеспечение. Формирование органа высокопрофессиональных, специально обученных муниципальных служащих, способных эффективно решать местные проблемы в муниципалитетах региона, имеет первостепенное значение для развития института местного самоуправления.

Деловая карьера в администрации Приокского района города Нижнего Новгородаобладает всеми достоинствами и недостатками, характерными в муниципальных органом.

Анализ качественного состава работников, показал, что коллектив в компании молодой и многие имеют высшее образование. Динамику по возрасту приведем на рисунке 1.

Рисунок 1. Динамика персонала по возрасту, чел.

Исходя из рисунка 2 можно сделать вывод, что происходит омоложение персонала, сотрудников от 20 до 30 лет по численности преобладает.

Из рисунка 2 видно, что средний возраст работников за анализируемый период составляет 20-40 лет (76,7%). Муниципальные служащие в возрасте до 30 лет составляют 25%, 27,3%, 27,6% от численности работников за 2017, 2018 и 2019 год, из них женщин 34,6%, 36,4% и 36,2% соответственно.

Данный факт показывает, что на младших, старших и ведущих должностях преобладают сотрудники в возрасте до 30 лет и выше.

В возрасте от 40 до 60 лет общее количество составляет 70%, данный контингент занимает в основном главные и ведущие должности, в 2013 году на их долю приходилось 45,6%, в 2016 г. – 46,3% и в 2017 г. – 45,6%, т.е. произошло сокращение сотрудников в структурном изменении с 2,3% до – 1,7%.

Существенное значение для эффективной работы органов государственного и муниципального управления имеет уровень образовательной и профессиональной подготовки муниципальных служащих на различных уровнях управления.  Проанализируем динамику по образованию.

Рисунок 2. Динамика персонала по образованию

Количество сотрудников со средним образованием снижается, при этом с высшим образованием наоборот имеет положительную динамику.

Так же качественное выполнение своих обязанностей зависит от стажа работы в банке. Проанализируем данную динамику на рисунке 4.

Рисунок 3. Динамика персонала администрации Приокского района города Нижнего Новгорода по стажу работы

Сделаем вывод, что преобладают опытные сотрудники, но при этом так же значительное количество тем, у кого опыт до 1 года.

Таким образом, группа служащих со стажем во временном диапазоне от 3 до 5 лет также составляет примерно половину.

Итак, отдел муниципальной службы и кадрового обеспечения Приокского района города Нижнего Новгорода проводит политику омоложения коллектива, делая упор на молодых, перспективных сотрудников.

Анализ динамики образовательного уровня показывает, что он достаточно высок (к 2019 г. 80% работников или обучаются, или закончили высшие учебные заведения) и имеет тенденцию к повышению. Количество и доля работников, имеющих среднее образование снижается, а численность сотрудников, имеющих среднее специальное образование в последние 2 года стабильна (15 чел.), хотя их доля в динамике также сократилась и к 2019 г. составила всего 37,5%.

Для сбора информации использовалась структурированная анкета. Анкета заполнялась сотрудниками в рабочее время. На вопрос «Как вы устраивались на работу в Администрацию района?» 40 % респондентов ответило «по личной рекомендации», 27 % – кто-то из руководства предложил данную работу, такое же количество ответило – по своей инициативе, без рекомендаций, представив с кадровую службу резюме. Менее 20 % молодых чиновников пришли в организацию, не будучи представлены работодателю. Таким образом, можно сделать вывод о том, что личные рекомендации или личное знакомство с будущим сотрудником являются доминирующими каналами получения работодателями информации о будущих работниках. При приеме на работу респонденты проходили процедуру собеседования (100 %) и анализ личных документов. Респонденты не проходили тестирование, устный или письменный экзамен. Можно сделать вывод: преобладающей формой отбора кандидатов является собеседование.

На вопрос «Обязателен ли для муниципального служащего карьерный рост?» 57 % респондентов дали утвердительный ответ, 33 % респондентов, скорее ответили да, чем нет и 10 % респондентов, ответили «нет». На вопрос «Что, по Вашему мнению, необходимо для карьерного роста?» респонденты ответили по-разному: предложено несколько критериев, из которых нужно выбрать главные, и ранжировать их по значимости. При определении первостепенных факторов карьерного роста 95 % респондентов на первое место ставят квалификацию, затем ответственность – 85 %, 45 % – организованность и собранность.

Таким образом, в исследуемой организации формализация и несовершенство системы управления деловой карьерой персонала не позволяет в полной мере достичь поставленных целей и воплощать стратегию развития организации. Большая часть современных кадровых технологий, таких, как, например, аутсорсинг, не применяется. С целью разрешения сложившейся проблемы, разработан проект комплекса мер, базирующийся на анализе практического опыта проведения аналогичной работы в областных и городских органах исполнительной власти, а также практики применения современных кадровых технологий в органах власти других субъектов Российской Федерации.

При составлении данного проекта мы исходили из того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности находится в пределах 2-5 лет. По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению эффективности труда. Проект рассчитан на три месяца и разделен на IV этапа (табл. 1).

Таблица 1

Паспорт проекта

II этап – исследовательский (срок реализации этапа – 2 недели). Содержание этапа: 1. Проведение исследования карьерных ориентаций резервиста – обоснование включения специалиста в кадровый резерв. 2. Разработка пилотного проекта индивидуального плана карьеры резервиста, необходимо установить обоснованность включения резервиста в список кадрового резерва.

Анализ результатов исследования по методике «Мотивация в карьере» показал следующее: 1. Для специалиста характерен высокий уровень карьерной интуиции (30 баллов), т.е. она видит свои карьерные перспективы. 2. По критерию карьерная причастность – средний показатель (28 баллов), что позволяет сделать вывод о том, что специалист готова работать с максимальной отдачей ради достижения целей организации. 3. По критерию карьерной устойчивости получен высокий показатель (30 баллов), что свидетельствует о способности эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими на пути карьерного движения. Таким образом, можно сделать вывод о том, что карьерные ориентации у специалиста достаточно высоки. Испытуемый может руководить собственными действиями, осознает необходимость карьерного роста. Включение специалиста в кадровый резерв обосновано.

III этап – организационный (срок реализации этапа – 1,5 недели). Содержание этапа: 1. Регулярное информирование и консультирование по открывающимся в организации возможностям обучения и вакантным местам. 2. Организация индивидуальной подготовки специалистов организации: стажировка на различных должностях для углубления знаний и расширения кругозора; исполнение обязанностей по той должности, на которую рекомендуется кандидат, в период отпусков и командировок основного (штатного) руководителя. 3. Выявление карьерных ориентаций молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Результаты этапа. Совместно с информационным отделом Администрации подготовлены рекомендации по оформлению и ведению странички отдела МС и ОК на сайте Администрации района, где будут представлены нормативно-правовые документы кадровой службы, прогнозируемые вакансии и предложения для прохождения стажировок. В соответствии с кадровыми перемещениями была использована новая кадровая методика отбора персонала – стажировка на вакантных должностях.

Таким образом, деловая карьера государственных служащих представляет собой систему принципов поведения человека, связанную с его профессиональной деятельностью, опытом работы по специальности, деловыми и коммуникативными качествами, умением работать в коллективе, выраженную в профессиональном и должностном продвижении по службе. В отношении карьеры государственных служащих исследователями применяются термины: «деловая карьера», «профессиональная карьера», «служебная карьера», фактически имеющие одинаковое значение в виде перспектив и реального профессионального и должностного роста служащего. Успешная деловая карьера в рамках государственной службы зависит от профессиональных и личностных качеств работника, его заинтересованности в карьерном росте, заинтересованности организации в самом работнике.

Заключение.

В ходе выполнения работы, предусмотренные программой практики и индивидуальным заданием были решены следующие вопросы:

- выполнение административных и производственных указаний руководителей

практики;

- соблюдение действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдение требований охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности.

- проведение необходимых исследований, опытов, наблюдений и сбор материалов для выпускной квалификационной по теме «Деловая карьера муниципальных служащих»;

- ответственность за выполняемую работу и ее результаты наравне со штатными работниками организации;

- систематическое заполнение дневника практики.

Во время практики я ознакомилась с деятельностью отдела муниципальной службы и кадрового обеспечения Приокского района города Нижнего Новгорода, с основными документами, с профессиональными и должностными обязанностями специалистов отделов, активно участвовала в хозяйственной и правовой деятельности учреждения, а также оказывала помощь сотрудникам отделов в подготовке и проведении кадровых мероприятий, выполнила индивидуальное задание на практику.

Во время практики мне удалось произвести анализ деятельности отдела муниципальной службы и кадрового обеспечения Приокского района города Нижнего Новгорода, его правовой деятельности, а также кадровой политики, проанализировать процесс деловой карьеры муниципальных служащих.

За всё время прохождения практики изучена деятельность отдела муниципальной службы и кадрового обеспечения Приокского района города Нижнего Новгорода, его специализацией и характерными особенностями. Сумела применить свои теоретические знания на практике и набрать необходимого материала.

Во время практики была изучена документация, определяющая деятельность отдела муниципальной службы и кадрового обеспечения Приокского района города Нижнего Новгорода, изучены основные отдела муниципальной службы и кадрового обеспечения Приокского района города Нижнего Новгорода. Большое внимание уделялось изучению и анализу организации муниципальной службы отдела муниципальной службы и кадрового обеспечения Приокского района города Нижнего Новгорода, были изучены материалы по данным о численности и укомплектованности должностей муниципальных служащих, а также их динамики. Для анализа кадрового состава отдела муниципальной службы и кадрового обеспечения Приокского района города Нижнего Новгорода мной были изучены материалы о составе кадров, штатного расписания, организационной структуры, организационной культуры.

Ежедневно в отделе муниципальной службы и кадрового обеспечения Приокского района города Нижнего Новгорода я принимала активное участие в рабочей деятельности. И с каждым днем, приобретенные теоретические знания переходили в практическое применение, а в дальнейшем они послужат основой для написания дипломной работы.

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным референдумом 12 декабря 1993 года (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 года № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 года № 7-ФКЗ, от 5 февраля 2014 года № 2-ФКЗ, от 21 июля 2014 года № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 04.08.2014 г. – № 31. – ст. 4398.
2. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017) // СПС «Гарант» [Эл. ресурс] / ООО «НПП «Гарант-Сервис». – URL: http://www.garant.ru/ (дата обращения: 10.02.2020).
3. Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. от 29.12.2017) // СПС «Кодекс» [Эл. ресурс] / АО «Кодекс». – URL: http://www.kodeks.ru/ (дата обращения: 10.02.2020).
4. «Устав Нижегородской области» от 30 декабря 2005 года № 219-З (принят постановлением ЗС НО от 22 декабря 2005 № 1809-III) (в ред. от 06.12.2017) // СПС «Гарант» [Эл. ресурс] / ООО «НПП «Гарант-Сервис». – URL: http://www.garant.ru/ (дата обращения: 16.02.2018).
5. Закон Нижегородской области от 3 августа 2007 года № 99-З «О муниципальной службе в Нижегородской области» (в ред. от 06.04.2016) // СПС «Кодекс» [Эл. ресурс] / АО «Кодекс». – URL: http://www.kodeks.ru/ (дата обращения: 16.02.2018).
6. Бондаренко, А.Ю. Анализ системы управления персоналом Администрации муниципального образования / А.Ю. Бондаренко, М.В. Бугаева // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 24. – С. 11–14.
7. Викулина М.П. Развитие профессионально-личностного потенциала государственных служащих в современной России [Текст] : материалы межвузовской научно-практической конференции «Профессиональные компетенции государственных служащих: формирование и развитие» / М. П. Викулина, Е.Г. Колпакова, Н.Н. Назаренко. – Воронеж : Издательскополиграфический центр «Научная книга», 2016. – С. 228-235
8. Гусева А. А. Управление карьерой государственного служащего // МГУ: Научные исследования. URL: http://msuresearch06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (дата обращения: 10.12.2020)
9. Крахмалов А.Н. Проблемы механизма прохождения государственной гражданской и муниципальной службы в Российской Федерации // Актуальные проблемы современности: наука и общество. - № 2(7). – 2015
10. Информационный сайт администрации Приокского района города Нижнего Новгорода [Эл. ресурс] / Администрация Приокского района г. Нижнего Новгорода – URL: http://приокскийрайон.рф/ (дата обращения: 10.12.2020).