Телефон: +7 (383)-312-14-32

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 2(130)

Рубрика журнала: Юриспруденция

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4

Библиографическое описание:
Мижитдоржиева С.Д. КОНКУРСНЫЙ ОТБОР КАДРОВ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИИ: ЗАКОН И ПРАКТИКА // Студенческий: электрон. научн. журн. 2021. № 2(130). URL: https://sibac.info/journal/student/130/200509 (дата обращения: 05.03.2021).

КОНКУРСНЫЙ ОТБОР КАДРОВ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИИ: ЗАКОН И ПРАКТИКА

Мижитдоржиева Саяна Доржиевна

студент, Институт экономики и управления, Бурятский государственный университет имени «Доржи Банзарова»,

РФ, г. Улан-Удэ

Научный руководитель Тулохонов Олег Сергеевич

канд. экон. наук, доц., Бурятский государственный университет имени «Доржи Банзарова»,

РФ, г. Улан-Удэ

COMPETITIVE SELECTION OF PERSONNEL OF THE CIVIL SERVICE OF RUSSIA: LAW AND PRACTICE

 

Sayana Mizhitdorzhieva

student, institute of economics and management Banzarov Buryat state university

Russia, Ulan-Ude

Oleg Tulokhonov

scientific advisor, сandidate of Sciences in Economic, associate professor, Banzarov Buryat state University

Russia, Ulan-Ude

 

АННОТАЦИЯ

Одним из главных элементов развитого государства является институт государственных служащих с высококвалифицированными профессиональными работниками, деятельность которых направлена на эффективное и своевременное выполнение возложенных на них функций. Для решения комплекса задач, стоящих перед государством, в настоящее время требуется высокий уровень образованности и компетентность каждого сотрудника государственной службы. Для подбора соответствующих работников необходим объективный, максимально прозрачный и научно обоснованный порядок отбора кандидатов, при этом обеспечивающий реализацию таких важных принципов, как равенство и справедливость.

ABSTRACT

One of the main elements of a developed state is the institution of civil servants with highly qualified professional employees, whose activities are aimed at the effective and timely performance of their functions. To solve the complex of tasks facing the state, a high level of education and competence of each employee of the civil service is currently required. The selection of appropriate employees requires an objective, transparent and scientifically sound selection process, while ensuring the implementation of important principles such as equality and fairness.

 

Ключевые слова: государственная служба, гражданская служба, кадры, работник, служащий.

Keywords: civil service, civil service, personnel, employee, employee.

 

Переходный период в Российской Федерации, целью которого является новая модель социального и экономического развития, неизбежно требует от органов власти установления отлаженного механизма защиты прав и свобод каждого гражданина. В частности, это гарантия создания справедливых условий поступления на работу или службу в сфере трудоустройства.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» (ч.1 ст. 22 от 27 июля 2004 ш. №79-ФЗ) гласит, что при поступлении на государственную гражданскую службу, каждый кандидат должен пройти конкурсный отбор. Конкурс призван объективно оценить профессиональный уровень претендентов, а также соответствие принятым требованиям к квалификации на должность. При осуществлении отбора кандидат предоставляет документы об образовании, опыте работы на государственной или другой службе, а также деятельности в иных профессиональных областях. С целью оценки кандидата проводятся различные конкурсные процедуры, порядок и условия которых утверждены Указом Президента РФ №112 от 01.02.2005 г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ».

Установленный порядок гарантирует гражданам реализацию права на равный доступ для каждого к государственной службе, закрепленное в ч. 4 ст. 32 Конституции РФ. Это означает, что каждый гражданин государства изначально имеет равные возможности для того, чтобы занять любую должность на государственной службе в соответствии с уровнем своей профессиональной подготовки и способностями. При этом недопустима дискриминация по национальности, языку, происхождению, полу, убеждениям, расой и др.

Как отмечают исследователи, конкурс в качестве кадровой технологии является способом качественного и эффективного решения поставленной задачи обеспечить вакансии в организации, а также социальным механизмом объединения профессиональных способностей человека и необходимых условий для их реализации.

Однако, существуют и исключения из общего правила, при которых конкурс на замещение вакантной должности служащего, не является обязательным требованием.

Такими исключениями являются:

  • назначение на вакантные должности категорий руководителей и помощников (советников) на установленный срок;
  • назначение на вакантные должности государственной гражданской службы категорий руководителей, осуществляемое непосредственно Президентом или Правительством РФ;
  • заключение срочного договора;
  • перевод служащего на другую должность по состоянию здоровья, а также в случае сокращения должности или ротации работников гражданской службы;
  • назначение на должность лица, состоящего в кадровом резерве.

Кроме того, в ч. 3,4 ст. 22 Федерального закона говорится о возможности не проводить конкурс, если при исполнении должностных обязанностей используются сведения государственной тайны, а также при назначении на младшие должности гражданской службы.

Таким образом, проведение конкурсного отбора на замещение вакантных должностей не является обязательным и основным при комплектовании кадрового состава.

Метод проведения конкурса имеет ряд недостатков, которые проявляются на практике. Например, в п. 19 Положения о конкурсе говорится о необходимости оценивания претендентов с использованием различных методов, не противоречащих федеральным и другим нормативным и правовым актам. Однако, методы эти четко не регламентируются, и носят лишь рекомендательный характер.

Предпринимаются попытки установить общие нормы для оценочных процедур в некоторых субъектах Российской Федерации.

Так, в Белгородской области в 2013 году Губернатором была утверждена Методика проведения конкурса, согласно которой для отбора кандидатов анализируются его анкетные данные, а также проводится тестирование и интервью. Регламент этих процедур с установленным количеством заданий, вопросов и критериями оценки подробно описан и качественно регулируется принятым нормативным актом.

В Саратовской области также принята Методика с описанием форм проведения конкурса, в который включены анкетирование, интервью, тестирования психологического характера, профессиональные и управленческие испытания. Причем выбор конкурсной процедуры зависит от должности, на которую претендуют кандидаты: чем выше уровень вакантной должности, тем большее количество испытаний требуется пройти соискателю, возрастает также и сложность процедур.

Касательно состава конкурсных комиссий, Положением о конкурсе устанавливается присутствие представителя нанимателя, а также уполномоченных им служащих из кадрового, юридического и нуждающегося в специалисте подразделений. Кроме того, в комиссию входят независимые эксперты – представители образовательных, научных учреждений, и сотрудник управления государственной службой. С 19 марта 2013 в соответствии с внесенными в Положение изменениями, в состав комиссии должны быть включены представители общественных советов (при наличии). Общее количество при этом этих представителей и экспертов составляет не менее 25 процентов от всего числа конкурсной комиссии.

С учетом того, что указывать персональные данные независимых специалистов не требуется, возникают ситуации нарушения установленного регламента, при котором на практике эксперты определяются непосредственно председателем комиссии. В таком случае появляются основания для сомнений в объективности выбора кандидатуры на вакантную должность. Возможно, решением этой проблемы может стать включение в состав конкурсной комиссии лишь абсолютно независимых представителей общества.

Итак, в настоящее время в Российской Федерации законодательно закреплена необходимость проведения соответствующего конкурса на замещение вакантных должностей в структуре государственной службы. Проведение конкурсных процедур направлено на полное и достаточное обеспечение аппарата службы квалифицированными и подготовленными кадрами, а также повышение престижа данной профессиональной деятельности и уровня доверия населения к государственным структурам. Наиболее острый при этом вопрос – обеспечение эффективности как привлечения, так и отбора кандидатов. На практике осуществление конкурсных процедур сталкивается с рядом нерешенных проблем, которые предстоит устранить в будущем.

 

Список литературы:

  1. Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба / В.Д. Граждан. - М.: КноРус, 2017. - 542 c.
  2. Давыдова Е. В. Конкурс на замещение вакантной должности как основание заключения трудового договора с госслужащим // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения, 2012, № 3
  3. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 01.01.2001 N 6-ФКЗ, от 01.01.2001 N 7-ФКЗ) // "Собрание законодательства РФ", 26.01.2009, N 4, ст. 445.
  4. Пресняков М.В. Обеспечение конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе // "Гражданин и право", N 7, июль 2009 г.
  5. Шкатулла, В. И. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" / В.И. Шкатулла. - М.: Экзамен, 2015. - 576 c.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом