РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НЕФТЕДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассмотрено развитие организации труда нефтедобывающего предприятия. Автор отмечает, что современные нефтедобывающие предприятия тщательно осуществляют набор специалистов для своей отрасли. Кадровое планирование и прогнозирование являются главной и неотъемлемой частью кадровой политики нефтедобывающего предприятия.  Изучены принципы кадрового планирования на предприятии. Омечена важность прогнозирования при организации труда нефтедобывающего предприятия.

Ключевые слова: организация труда, развитие, нефтедобывающее предприятие, планирование, прогнозирование.

Актуальность темы заключается в том, что развитие организации труда нетедобывающего предприятия имеет важное значение. Рынок вакансий для профессионалов нефтедобывающей отрасли все еще адаптируется к изменениям. В целом наблюдается недостаток вакансий в направлении технологий добычи нефти. Сейчас наиболее востребованы специалисты в области управления проектами и специалисты с опытом работы на сложных производствах (нефтепереработка, минеральные удобрения). Достаточно стабильно чувствуют себя российские и совместные производственные предприятия, как добывающие компании, так и ключевые производители оборудования для отрасли. В регионах, ситуация радикально не отличается от динамики предыдущих лет: активный наем сотрудников ведут производственные предприятия Сибири, Дальнего Востока, ЯНАО, а также крупных городов.

Баланс постоянных и временных позиций сохраняется в примерном соотношении 70 на 30. Исключение составляют те компании, которые изначально позиционируют свою деятельность как проектную. Речь, в том числе идет о компаниях, которые становятся акционерами конкретного проекта (или нескольких проектов), нанимая большинство сотрудников по контракту с определенным сроком действия, часто с возможной пролонгацией.

Если говорить о добывающих (производственных) компаниях, то большинство сотрудников все же приходят туда на постоянной основе, исключение могут составлять специалисты по работе на каком-то конкретном этапе проекта (например, пусконаладочные работы). Не исключено, что наем сотрудников на временной основе в будущем будет пользоваться все большей популярностью. Правда, по сравнению с западными странами это реже подразумевает какое-либо дополнительное денежное стимулирование (более высокие часовые (дневные) ставки). Говоря о компенсации, можно отметить, что в большинстве своем крупные компании имеют определенную политику в отношении индексации заработных плат, а также годового премирования. Часто она зависит от производственных показателей или годовой выручки компании. Несмотря на возможную индексацию и фактическое увеличение заработных плат, фактом является и то, что реальные доходы населения снизились, в том числе благодаря низким ценам на сырье.

Современные нефтедобывающие предприятия тщательно осуществляют набор специалистов для своей отрасли. При приёме на работу учитывается всё: знание русского и иностранных языков, профессиональная пригодность, наличие критического мышления, умение решать проблемные ситуации быстро, профессионально, по мере их возникновения, способности и готовность заниматься научной и исследовательской работой.

Выявление потребности в персонале является начальным этапом всей работы на любом нефтедобывающем предприятии и состоит в разработке плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей дополнительной потребности, контролю за его использованием [3, с.29].

С помощью кадрового планирования можно определить:

1) необходимое количество сотрудников, и их квалификации;

2) перечень соответствующих компетенций по отдельным категориям

персонала;

3) количество нового персонала и сокращение неподходящего

персонала;

4) работа с кадрами с использованием их потенциала.

Кадровое планирование, как и любое другое, базируется на определенных принципах, или правилах, без которых оно не может существовать:

1. Участие максимального количества сотрудников данной организации в ходе работы над планом на первых этапов его составления (один из основных принципов). Если говорить о мероприятиях социального характера, то данный принцип является обязательным, в остальных случаях его использование остается на усмотрение руководителей.

2. Непрерывность определяется необходимостью стабильной работы с кадрами, сопровождение и способствование развитию, росту и т.д.

3. Преемственность требует, чтобы разработка всех текущих планов организации осуществлялась с учетом того, что они будут служить основой для составления будущих планов, но обязательно базировались на результатах ранее осуществленных планов.

4. Необходимо наличие гибкости принятых решений, которые могли бы изменяться в соответствии с учетом обстоятельств на данный момент. Для этого специально закладывают «подушки», которые в критической ситуации будут обеспечивать свободу того, или иного маневра.

5. Согласование планов должно происходить при помощи интеграции и координации, которое вызывается единством и взаимосвязанностью конкретных частей организации. Координация происходит между подразделениями одного уровня (по горизонтали), а интеграция между выше-

и нижестоящими подразделениям (по вертикали). Их необходимость обуславливается тем, что достаточно часто бывает дублирование одних и тех

же должностей в разных подразделениях.

6. Следование и соответствие Трудовому Кодексу Российской Федерации.

7. Учет коллективной и индивидуальной психологии работников.

8. Наличие необходимых условий для осуществления плана.

9. Создание условий для реализации потенциала сотрудников.

10. Учет последствий экономического и социального характера, по результату принимаемых решений [1, с.77].

Учитывая, что на сегодняшний день персонал является весомым и решающим фактором работы любой организации, об эффективности планирования кадров может сказать скорость достижения целей.

Обязательно, при проведении планирования кадровых ресурсов нефтедобывающего предприятия, необходимо учитывать такие внешние факторы, как: состояние экономики и конкретной отрасли предприятия, политики, динамика рынка и наличие конкуренции, обязательно финансовое состояние и уровень оплаты труда, и, корпоративная культура.

Следующим важным шагом в развитии организации труда нефтедобывающего предприятия является прогнозирование трудовых ресурсов

Прогнозирование рынка труда представляет огромную важность с экономической точки зрения, всегда существует значительный временной разрыв между формирующимся предложением рабочей силы и существующим спросом на конкретную рабочую силу. Формирование квалифицированной прослойки специалистов и человеческого капитала требует продолжительного времени, в то время как требования к персоналу современных компаний изменяются день ото дня.

Первым шагом в создании эффективного механизма удовлетворения потребности в трудовых ресурсах на нефтедобывающем предприятии является тщательное описание трудовых функций работника. Каждый сотрудник должен знать, чем он или она будет заниматься - ответственность, права, критерии выполнения работы.

Существует несколько методов содержания работы:

1) наблюдение за работником, регистрация всех выполняемых им действий путем проведения фотографии рабочего дня, фотографии рабочего процесса;

2) сбор необходимой информации путем собеседования с работником.

Недостатком этого метода является то, что могут быть искажения. На основе анализа создается должностная инструкция (описание работ), которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующих знаний и навыков, а также прав работников. Этот документ должен быть одобрен самим работником и утверждается аттестационной комиссией с представителем кадровой службы.

Описание работы может быть подготовлено аналитиком, самим работником, руководителем или несколькими руководителями. Все описания работ должны быть точными, краткими, хорошо структурированными. Существует стандартная форма, которая используется как эталон при составлении описания работ.

Можно сделать вывод, что развитие организации труда нефтедобывающего предприятия предъявляет очень серьезные требования к составлению кадровой политики. Важную роль в этом вопросе играет планирование и прогнозирование трудовых ресурсов.

Список литературы:

1. Иванов А.Н., Рапацкая Л. А., Буглов Н. А., Тонких М. Е. Нефтегазоносные комплексы; Высшая школа. - Москва, 2019. - 232 c.
2. Молчанов А.Г. Машины и оборудование для добычи нефти и газа; Альянс. - Москва, 2017. - 588 c.
3. Ржевский В.В. Открытые горные работы. Технология и комплексная механизация; Либроком. - Москва, 2018. - 552 c.