ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

CONCLUSION OF AN EMPLOYMENT CONTRACT WITH CERTAIN CATEGORIES OF EMPLOYEES

Polina Rikhter

Undergraduate, Department of Labor Law, Saratov State Law Academy,

Russia, Saratov

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена аспектам заключения трудового договора с отдельными категориями работников, особенностям заключения такого договора. В статье рассмотрены основания и порядок установления особенностей регулирования труда для отдельных категорий работников, а также нюансы, которые следует учитывать при приеме их на работу.

ABSTRACT

The article is devoted to the aspects of concluding an employment contract with certain categories of employees, and the specifics of concluding such a contract. The article discusses the grounds and procedure for determining the specifics of labor regulation for certain categories of employees, as well as the nuances that should be taken into account when hiring them.

Ключевые слова: регулирование труда, работодатель, отдельные категории работников, трудовой договор, трудовое законодательство.

Keywords: labor regulation, employer, certain categories of employees, employment contract, labor legislation.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что трудовой договор представляет собой основание возникновения трудовых отношений. В том случае, если работник был фактически допущен к работе, трудовой договор должен быть заключен в течение трех дней.

Конституция Российской Федерации в статье 37 право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию в качестве основополагающего права человека.

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников, а также особенности трудовых договоров закреплены в разделе 12 Трудового кодекса Российской Федерации. К отдельным категориям работников относятся: женщины, лица с семейными обязанностями (гл.41); работники в возрасте до 18 лет (гл.42); руководитель организации и члены коллегиального органа организации (гл. 43); работники, осуществляющие трудовую деятельность по совместительству (гл. 44); работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев (гл.45); работники, которые заняты на сезонных работах (гл.46); лица, работающие вахтовым методом (гл.47); работники, осуществляющие трудовую деятельность у работодателей - физических лиц (гл. 48); надомники (гл. 49); лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); работники транспорта (гл.51); лица, занятые на подземных работах (гл. 51.1); педагогические работники (гл.52); работники, направляемые на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственные учреждения Российской Федерации за границей (гл. 53); работники религиозных организаций (гл. 54); спортсмены и тренера (гл. 54.1); другие категории работников (гл. 54.1)[1].

Рассмотрим особенности заключения трудовых договоров с некоторыми из указанных выше категорий.

1. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации.

Многогранность трудовой функции руководителя подчеркивается различными учеными. Данная функция индивидуальна для каждой организации и уточняется в каждой в таких документах как уставы организации, положения о дирекции и т.п.

К особенностям правового статуса руководителя относится:

• Заключение срочного трудового договора, срок действия которого определяется учредительными документами или соглашением сторон;
• Установление испытания сроком до 6 месяцев;
• Работа по совместительству у другого работодателя возможна только с разрешения уполномоченного органа юридического лица;
• Возможность прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

2. Особенности заключения трудовых договоров с лицами, работающими по совместительству.

Трудовой кодекс Российской Федерации в главе 44 является регулятором особенностей труда для лиц, которые совмещают свою основную деятельность с дополнительной работой. К признакам совместительства относится то, что она осуществляется по трудовому договору, но при этом не является основной для работника и выполняется в свободное от основной работы время, является регулярной и оплачиваемой.

Устраиваясь на работу по совместительству, работник, в соответствии со статьей 283 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан предоставить в отдел кадров следующие документы: документ, удостоверяющий личность; справку с основного места работы, которая характеризует характер работы и ее условия (если устройство происходит на тяжелую работу); диплом о высшем образовании (в случае, если требуется применение специализированных знаний). Кроме того, представляется целесообразным включение в перечень документов трудовой книжки так как она будет свидетельствовать о наличии основного места работы.

Согласно статье 284 Трудового кодекса Российской Федерации работа по совместительству не может превышать 4 часа в день, что необходимо прописать в трудовом договоре. В противном случае возможно привлечение работодателя к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях [2].

3. Заключение трудового договора на срок до 2 месяцев

Согласно главе 46 Трудового кодекса Российской Федерации данный трудовой относится к числу срочных, что означает, что правила, применяющиеся к срочным трудовым договорам могут быть применимы и к данной категории работников.

Учитывая ограниченный срок действия такого трудового договора, в Трудовом кодексе Российской Федерации предусматриваются некоторые отклонения от общих правил. Например, статья 289 Трудового кодекса указывает, что для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев не предусмотрено испытание при приеме на работу.

Привлечение данной категории работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни возможно только с их письменного согласия и компенсируется только в денежной форме (отгул, как это предусмотрено статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставить невозможно), что и является особенностью регулирования труда работников, которые заключили трудовой договор на срок до 2 месяцев.

4. Трудовой договор с сезонными работниками.

Статьей 293 Трудового кодекса Российской Федерации сезонные работы определяются как «работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев» [2].

В силу того, что невозможно установить четкие границы сезона, законодатель определяет срок сезонных работ, не превышающий шести месяцев. В некоторых случаях, принимая во внимание различные условия местности, продолжительность сезона может составлять более 6 месяцев.

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации с сезонными работниками заключается срочный трудовой договор, в который, по определению статьи 294 Трудового кодекса, требуется включать условие о сезонном характере работы. Срок испытания для таких работников не может превышать двух недель, что прописано в статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации.

5. Трудовой договор работников, которые работают у работодателей-физических лиц.

Заключая трудовой договор с работодателем-физическим лицом, применяются стандартные правила, а именно необходимость предъявления указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации документов и заключение трудового договора в письменной форме. Особенностью является то, что договор следует зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления по месту жительства в уведомительном порядке.

Физическое лицо, которое не является индивидуальным предпринимателем свободно в том, какой договор заключать – срочный или на постоянной основе. Однако чаще всего заключается срочный трудовой договор на срок до 5 лет.

Трудовой кодекс Российской Федерации установил значительное количество норм-изъятий из ряда общих норм кодекса для работников, которые заключили трудовой договор с работодателем – физическим лицом. Например, на работника может быть возложена обязанность выполнения любых работ, а не только тех, которые предусмотрены соответствующей трудовой функцией, если это не противоречит законодательству Российской Федерации[3].

6. Трудовой договор, заключаемый с надомными работниками.

Указанный вид трудового договора должен быть заключен в письменной форме с указанием сведений о работодателе, работнике, а также прописаны обязательные условия договора при их наличии. При этом в трудовом договоре необходимо прописать условие о выполнении работы на дому.

При заключении договора необходимо предусмотреть сроки, в которые работодатель обязан снабжать работника материалами и инструментами, а также порядок и срок вывоза готовой продукции. При использовании надомным работником собственных инструментов и механизмов, ему оплачивается компенсация за их амортизацию в установленном законодательством Российской Федерации порядке, о чем также следует сделать пометку в трудовом договоре.

7. Трудовой договор с дистанционными работниками.

Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в Трудовой кодекс Российской Федерации была введена новая глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Указанной главой Трудовой кодекс обязал работодателей включать большее количество условий в договор о дистанционной работе, в сравнении с классическим трудовым договором. Местом заключения трудового договора является место нахождения работодателя. Рабочее время определяется работником самостоятельно, однако работодатель может определить временные рамки для связи[4].

В случае, если работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимым для работы оборудованием, это необходимо прописать в договоре. Если же работником используется свое оборудования, следует предусмотреть компенсации за амортизацию и порядок возмещения расходов, возникающих в процессе выполнения трудовых обязанностей.

Кроме этого, в договоре необходимо прописать порядок предоставления всех видов отпусков, а значит, определить порядок подачи заявления и согласование сроков отпуска.

8. Трудовой договор с лицами, работающими в религиозных организациях.

Особенности регулирования труда работников религиозных организаций регламентируются главой 54 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно статье 342 Трудового кодекса религиозная организация является работодателем, если она зарегистрирована в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, и заключает с работниками трудовые договоры в письменной форме.

Каждая религиозная организация может устанавливать свои требования к претендентам на должность. Это может касаться отношения к религии, соблюдения обрядов и постов и тд.

В исключение из правила, установленного в статье 63 Трудового кодекса Российской Федерации, возраст, допустимый для приема на работу в религиозную организацию составляет 18 лет, что означает невозможность применения льгот и ограничений, предусмотренных главой 42 Трудового кодекса, к работникам религиозных организаций.

Важнейшей особенностью в регламентации трудовых отношений религиозных организаций является использование нетипичных источников установления прав и обязанностей сторон[5].

Статья 343 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что «права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации». В статьях 344-346 указано, что в трудовой договор должны быть включены условия, которые являются существенными как для работника, так и религиозной организации в качестве работодателя. Режим рабочего времени для лиц, осуществляющих свою трудовую деятельность в религиозной организации, устанавливается основываясь на времени осуществления обрядов, а также иной деятельности, которая определена внутренними установлениями организации. Кроме того, религиозные организации вправе сами, ориентируясь на свои внутренние установления, определять перечень работников, с которыми заключается договор о полной материальной ответственности[5].

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что действие норм трудового законодательства может охватывать как всех работников, так и их отдельные категории, в чем выражается единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство находит свое проявление в общих нормах трудового права, которые распространяются на всех работодателей и работников в Российской Федерации, в отличие от дифференциации, находящей отражение в специальных нормах, которые учитывают разнообразные факторы от возраста до климатических условий.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 – ФЗ (ред. от 16.12.2019). Российская газета.№ 256. 31.12.2001.
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 15.10.2020, с изм. от 16.10.2020). Российская газета. № 256. 31.12.2001.
3. Хныкин Г.В. Специальные трудовые договоры: позиция законодателя и практика применения // Российский ежегодник трудового права. – 2011. – № 2. – С. 252-262.
4. Федеральный закон от 05.04.2013 № 60 – ФЗ (ред. от 08.07.2020) «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2013. № 14. Ст. 1668.
5. Лушников А.М. Источники трудового права: к проблеме типичности и нетипичности // История государства и права. – 2012. – № 16. – С. 29-34.