ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА

INFORMATION AND METHODOLOGICAL BASES OF ORGANIZATION OF CERTIFICATION OF PERSONNEL OF THE OIL AND GAS COMPLEX ENTERPRISE

Alexander Babak

student, Department of management in the fuel and energy sectors, Tyumen industrial University,

Russia, Tyumen

Larisa Kovalzhina

research supervisor, candidate of social Sciences, associate Professor, Tyumen industrial University,

Russia, Tyumen

АННОТАЦИЯ

В статье представлены информационно-методические аспекты организации аттестации персонала предприятия нефтегазового комплекса.

В настоящее время внешняя среда в сфере нефтегазового рынка характеризуется высокими темпами преобразований, что дополнительно создаёт для компаний острейшие проблемы выживания, чтобы достигнуть рыночного успеха и конкурентоспособности они должны быть достаточно адаптивными, гибкими и быть готовыми к изменениям, а в центре корпоративной политики должен находиться работник.

В соответствии с этим на предприятиях нефтегазового комплекса аттестация персонала представляет собой неотъемлемую часть работы кадровой службы предприятия. И является определённым критерием и залогом её конкурентоспособности на отраслевом рынке, и как следствие показателем фактора успеха в конкурентной борьбе.

ABSTRACT

The article presents information and methodological aspects of the organization of certification of personnel of the oil and gas complex.

High rates of changes in the external environment in the oil and gas market create new acute problems of survival for companies, where in order to achieve market success and competitiveness, oil and gas companies must be adaptive, flexible and ready for changes, and only when the employee is at the center of corporate policy. In accordance with this, at oil and gas enterprises, personnel certification is an integral part of the work of the company's personnel service. And it is a certain criterion and guarantee of its competitiveness in the industry market, and as a result, an indicator of the success factor in the competition.

Ключевые слова: аттестация, кадровое планирование, критерии оценки персонала, критерии интеграции, матричный метод.

Keywords: certification, personnel planning, personnel evaluation criteria, integration criteria, matrix method.

Предприятия, на которых существует грамотно построенная система аттестации кадров, обеспечивает себе большую результативность работы персонала и таким образом необходимый уровень конкурентоспособности [2].

Аттестация - наиболее часто используемая на предприятиях форма периодической оценки работы кадров. Необходимо сказать, что аттестация имеет официальный статус: правовой порядок её проведения описан в комментариях к Трудовому кодексу РФ.

Аттестацию можно подразделить на итоговую, промежуточную и специальную. 

Аттестация по итогам деятельности представляет собой полную и всестороннюю оценку работы сотрудников за прошедший период. Без выполнения данного этапа нельзя адекватно оценить современную деятельность работника и определить его готовность к будущему этапу работы на предприятии. В связи с тем, что условия деятельности предприятия могут подвергаться изменениям, необходимо также провести оценку личных качеств, для предвидения поведения работника в изменившихся условиях. Такую аттестацию обычно проводят в три-пять лет один раз [1].

Промежуточную аттестацию проводят за более короткие периоды, и результаты каждой последующей аттестации основываются на результатах предшествующей. Специальную аттестацию проводят по необходимости, в случае направления работника на обучающие курсы, повышении в должности, роста оплаты труда и прочего.

Определим, с помощью каких критериев можно определить эффективность процедуры аттестации:

- полнота системы показателей производительности работы и поведения сотрудников;

- достоверность информации, которая используется для расчета показателей;

- совокупность результатов деятельности и поведения работников за весь аттестационный период и динамики изменений этих результатов;

- демократичность оценки, то есть широкое привлечение к ней коллег и подчиненных [4].

Успешная аттестация как правило достигается за счёт использования адекватных данных, объективного и доброжелательного отношения к аттестуемому, наличия определённых целей, четкости использования критериев и показателей оценки.

Проведение аттестации подлежит регулированию определёнными нормативными актами и положениями, а также требованиями по периодичности.

В процессе аттестации оценивают совокупность качеств сотрудников (уровень знаний, умений, навыков, личностных особенностей), а также реальные или нормативные результаты его труда. Особое внимание при этом уделяется следующим фактам:

- изучению качеств сотрудников в целях планирования карьеры;

- выяснению возможностей выполнения работником других видов работ;

- корректировки уровня оплаты труда и премирования;

- установления причин понижения работника в должности;

- решения вопросов прекращения трудового контракта при увольнении или выхода на пенсию;

- при зачислении работника в штат.

Во время подготовительного периода до аттестации служба кадров подготавливает предложения по составам аттестационной комиссии; по графику проведения аттестаций; по срокам проведения аттестаций [5].

Организация аттестации персонала на современном этапе объединяет почти все наиболее важные функции управления кадровыми ресурсами:

- управление кадровым планированием: оценивает рабочие показатели, подсчитывает как качественную, так и количественную потребность данного предприятия в работниках;

- управление подбором персонала: оценка эффективности методов привлечения и отбора новых работников;

- управление обучением персонала: аттестация показывает, какие существуют потребности в обучении, а также эффект от уже имеющихся программ обучения;

- управление формированием кадрового резерва посредством оценки работы и рабочего поведения кадров предприятия;

- проведение анализа работы персонала: аттестация определяет стандарты и показатели для оценивания рабочего поведения сотрудников.

- управление развитием персонала: аттестация помогает выявить рабочие возможности сотрудников.

- управление материальным стимулированием: аттестация выявляет результативность существующих на предприятии мотивационных систем [1].

Параметры аттестации персонала можно подразделить на следующие категории:

- в качестве профессиональных критериев оценки выступают профессиональные знания, умения, опыт, уровень квалификации, результаты труда кадров предприятия;

- деловыми критериями являются интеллект, инициативность работников, ответственность, организованность;

-  личностными критериями являются индивидуальные качества человека, такие как нравственность, способность к самооценке, честность;

-  критериями интеграции являются такие характеристики, как авторитет среди коллег, культура мышления, речи.

На схеме 1 представим примерные показатели для оценки работников по результатам труда.

Оценка работников предприятия нефтегазового комплекса по результатам труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) может различаться своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками.

Рисунок 1. Показатели для оценки работников по результатам труда

В практической деятельности при оценке результативности труда руководителей и специалистов используются также косвенные факторы, которые могут влиять на достижение результатов (показатели оперативности работы, напряженности, интенсивности труда, сложности труда, качество труда пр.) [2].

На современном предприятии разработка сбалансированной, объективной, простотой, удобной и понятной системы оценок является сложной задачей, в связи с чем существуют различные подходы и системы аттестации персонала. Разработанная система аттестации должна соответствовать организационной структуре компании, виду и содержанию деятельности персонала, задачам оценки, а также должна быть простой и понятной для восприятия, должны включать 5-6 количественных показателей, иметь письменную и устную формы [4].

В настоящее время наиболее эффективными методами оценки персонала для предприятия нефтегазового комплекса являются: методика «360 градусов», матричная методика, ассессмент-центр, методика компетенций, методика кейсов. Используя эти методы, кадровая служба получает информацию о потребностях в обучении работников, в развитии необходимых компетенций; о формировании кадрового резерва.

В современных условиях хозяйствования оптимальным, на мой взгляд подходом к проведению процедуры аттестации является ситуационный подход, то есть выборочное применение разработок теорий аттестации на основе анализа сложившейся ситуации на предприятии.

Список литературы:

1. Даринская, В. М. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр"[Текст] / В.М. Даринская, И.Н. Чаплыгин. - М.: Речь, 2017. - 224 c.
2. Денисов, Александр Федорович Отбор и оценка персонала [Текст]. Учебно-методическое пособие / Денисов Александр Федорович. - М.: Аспект-пресс, 2016. - 976 c.
3. Иванова, Светлана Искусство подбора персонала. Нестандартные подходы к оценке кандидатов [Текст] / Светлана Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2019. - 872 c.
4. Кибанов, А. Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала [Текст]. Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова. - М.: Проспект, 2015. - 367 c.
5. Купер, Доминик Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки [Текст] / Доминик Купер, Иван Т. Робертсон, Гордон Тинлайн. - М.: Вершина, 2018. - 336 c.
6. Мельников, Илья Кадровик: оптимизация методов оценки и аттестации персонала [Текст] / Илья Мельников. - Москва: Огни, 2016. - 394 c.
7. Панов, М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI [Текст] / М.М. Панов. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 255 с.