ОПЛАТА ТРУДА И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В ПОСТСОВЕТСКИЙ ПЕРИОД: ЕДИНСТВО И РАЗЛИЧИЯ

WAGES AND SALARIES IN THE POST-SOVIET PERIOD: UNITY AND DIFFERENCES

Anastasiya Surovtseva

Master’s Degree, Department of Economics and Econometrics, Altai State University,

Russia, Barnaul

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены особенности оплаты труда в постсоветский период, проведено сравнение порядка оплаты труда в советский и постсоветский период, определены основные различия.

ABSTRACT

The article considers the features of remuneration in the post-Soviet period, compares the order of remuneration in the Soviet and post-Soviet periods, and identifies the main differences.

Ключевые слова: СССР, советский, оплата труда, стимулирование труда, безработица, премия, надбавка.

Keywords: USSR, Soviet, labor remuneration, labor promotion, unemployment, bonus, surcharge.

В советское время рынок находился под строгим контролем государства. Советская экономика характеризовалась максимальной оптимизацией потенциала общества, т.е. поддержанием трудовой активности населения на искусственно высоком уровне. Участие в общественном труде было обязанностью, а уклонение от нее влекло за собой наказание (от морального осуждения до уголовного преследования). В советское время прививалось чувство причастности к деятельности компании, патриотизм и лояльность.

В СССР присутствовал и принудительный труд, и стимулирование труда, при этом стимулирование  сопровождалось возбуждением общественного энтузиазма, комсомольскими, молодежными и другими призывами, которые иногда приобретали добровольно-принудительный оттенок, а также введением надбавок к заработной плате («северные коэффициенты») и предоставлением определенных преимуществ людям, работающим в тяжелых условиях [5, с. 56].

Для поощрения конкуренции в период НЭПа за лучшие достижения был предусмотрен специальный премиальный фонд, но на первых порах больше использовались различные формы морального и социального поощрения (дипломы, грамоты, доски почета, пропаганда достижений барабанщиков через прессу и т.д.). Материальное вознаграждение в виде надбавок выдавалось только за превышение плана, а надбавки за выполнение производственных заданий допускались только в тех случаях, когда это было связано с исключительной нагрузкой в работе.

Средства на развитие социалистического соревнования должны были состоять из отчислений предприятий в размере 40% от экономии, полученной в результате развития соревнования. Сам фонд использовался не только для вручения призов, но и для продвижения конкурса и связанных с этим расходов. Награды сочетались с предоставлением культурно-бытовых товаров, льготным предоставлением путевок в санатории и дома отдыха, дополнительными каникулами, правом поступления в вузы и техникумы. Некоторые руководители не создавали фонды или использовали их для других целей. Сами бонусы иногда были незначительными. Так, на одной фабрике каждому ударнику выдавали по две пачки сигарет. Большое место в коллективных договорах было уделено развитию социалистического соревнования. Установлены категории сотрудников и размер премирования. Количество бонусных факторов должно было быть максимально ограниченным. Бонус не должен превращаться в постоянную доплату к заработной плате, выплачиваемую не чаще одного раза в полгода.

Позже были составлены тарифные и квалификационные справочники по отраслям. Заработная плата зависела от непрерывного опыта работы. Надбавка в размере 10% применялась через три года и 5% за каждые последующие два года работы на одном предприятии. При переходе из одной компании в другую учитывался непрерывный опыт. Были введены новые правила оплаты простоев, не вызванных рабочими, которые значительно различались в зависимости от отрасли [5, с. 90].

Можно сказать, что в советское время система оплаты труда развивалась на основе проб и ошибок, применяемые меры стимулирования часто не приводили к желаемым результатам, а в основном преследовали цели государства на определенном этапе развития. Однако, меры стимулирования носили материальный и нематериальный характер, которые в современных условиях активно развиваются.

Постсоветский период (с 1991 г.) характеризуется ростом безработицы, что было связано с сокращением производства почти наполовину. Характерными признаками постсоветского периода стали административные отпуска, работа по сокращенному графику, задержка заработной платы, распространение теневых отношений.

В период перехода к рыночной экономике наблюдается резкое снижение заработной платы – среднее снижение составило 50-60%. В связи с нехваткой средств на предприятиях, многие начинают выплачивать заработную плату сотрудникам собственной продукцией, т.е. формально переносить обязанность ее реализации на плечи персонала. Если в советский период не существовало такого понятия как «подработка», то в постсоветский период около 20% занятого населения прибегало к подработке в других организациях.

Начинает развиваться теневой характер трудовых отношений. Именно в постсоветский период начинает развиваться скрытая оплата труда. Формально подписывался договор на меньшую заработную плату, чем сотрудник получал на руки. При этом, большей частью от таких соглашений страдали работники с низкой квалификацией, снижался уровень социальных гарантий для работников, отсутствие легальной защиты прав работников [5, с. 101].

В сфере незарегистрированной занятости выше интенсивность труда. Средняя продолжительность рабочей недели неформально занятых составляет почти 50 часов. Однако в большинстве случаев это никак не отражается на их заработной плате.

Особенностями оплаты труда на предприятиях 90-х годов является отсутствие дополнительных доплат за сверхурочную работу, отсутствие премий, оплата за фактически отработанное время, часто по заниженным ставкам, отсутствие нематериального стимулирования труда.

В условиях рыночной экономики постепенно у собственников предприятий начинает появляться понимание значимости материального стимулирования труда. Это обусловлено ростом конкуренции на рынке и необходимости обеспечения конкурентоспособности за счет высококвалифицированных кадров. Начинают вводиться поощрительные выплаты, премиальные выплаты, устанавливается оплата труда в соответствие с квалификацией сотрудников, развивается нематериальное стимулирование труда [1, с. 103].

По мнению многих специалистов в настоящее время приоритетным является развитие на предприятии именно нематериального стимулирования. Отсутствие чувства причастности и понимания своего места в деятельности организации приводит к снижению качества труда и приводит к большей текучести кадров, с которой боролись предприятия еще в советский период. В настоящее время на предприятиях развиты такие методы нематериального стимулирования, как социальный пакет, комфортные условия труда, открытость руководства, профессиональный рост, развитая корпоративная культура.

Однако, даже в современных условиях, не все компании в состоянии разработать эффективную систему мотивации и оплаты труда. Перенятая из-за рубежа схема выплаты основной и премиальной части оплаты труда в размере 70:30 не работает. Возможность мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется его положением на рынке и имеющимися ресурсами. Небольшие коммерческие компании в России стараются уйти даже от элементарного социального пакета, закрывая всю мотивационную политику только более-менее высокой заработной платой. Бюджетные организации, наоборот, всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с ТК РФ, при низкой заработной плате [2, с. 208].

Таким образом, в постсоветский период наблюдаются такие основные тенденции в изменении оплаты труда сотрудников: сокращение оплаты труда, при этом увеличивалась продолжительность рабочего времени, сокращение штата. Многие шли на дополнительную подработку, чего не существовало при командной экономике. Оплата труда на предприятиях была занижена и не применялись дополнительные надбавки и доплаты в виде премий, а тем более нематериальное стимулирование труда. При этом следует отметить, что в условиях командной системы государством использовались достаточно эффективные идеи оплаты труда, которые активно развиваются в современных условиях коммерческими предприятиями для стимулирования трудовой деятельности.

Список литературы:

1. Вертинова А.А., Прихошко Н.В. Оплата труда персонала в контексте теорий мотивации/ А.А. Вертинова// Фундаментальные исследования. - 2017. - № 12-2. - С. 353-357.
2. Гавриляк М.И. Система оплаты труда и мотивации персонала/ М.И. Гавриляк// Научные исследования и разработки молодых ученых. - 2016. - № 10. - С. 207-210.
3. Семенычева Я.Н. Повышение мотивации персонала к труду через его оплату/ Я.Н. Семенычева// Новая наука: финансово-экономические основы. - 2017. - № 1. - С. 220-223.
4. Шарипова Г. А. Мотивационные аспекты управления персоналом в условиях кризиса // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 1076-1080.
5. Шахрая С.М. Распад СССР: документы и факты/ С.М. Шахрая// Под общей редакцией С. М. Шахрая. Москва, 2016. – 230 с.