Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 35(121)

Рубрика журнала: Юриспруденция

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3

Библиографическое описание:
Хусаинова Р.А. МЕДИАЦИЯ В КОРПОРАЦИИ: ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ И ОСОБЕННОСТИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2020. № 35(121). URL: https://sibac.info/journal/student/121/191036 (дата обращения: 29.03.2024).

МЕДИАЦИЯ В КОРПОРАЦИИ: ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ И ОСОБЕННОСТИ

Хусаинова Раиса Александровна

магистрант, кафедра гражданского права, образовательного частного учреждения высшего образования «Международный юридический институт»,

РФ, г. Москва

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена достаточно актуальному способу защиты прав предпринимателя при урегулировании корпоративных конфликтов и споров - процедуре медиации. Автор рассматривает правовые основы, особенности и преимущества данного способа разрешения корпоративных споров в Российской Федерации.

ABSTRACT

The article is devoted to a fairly relevant way to protect the rights of an entrepreneur in the settlement of corporate conflicts and disputes - the mediation procedure. The author considers the legal basis, features and advantages of this method of resolving corporate disputes in the Russian Federation.

 

Ключевые слова: медиация, медиативное соглашение, корпоративный спор, корпоративный конфликт.

Keywords: mediation, mediation agreement, corporate dispute, corporate conflict.

 

С развитием экономики динамичное развитие приобретает корпоративная сфера деятельности и основы ее правого регулирования. Несмотря на «молодость» корпоративного права правовое регулирование этой области правоотношений достаточно развито. Такое развитие правовой среды в корпоративных отношениях влечет развитие как коллективной, так и индивидуальной правовой культуры.

В соответствии со статьей 65.1 Гражданского кодекса Российской Федерации [2] корпорация является юридическим лицом, в котором учредители обладают правом членства и входят в состав высшего органа управления. Такое скромное легальное определение корпорации (корпоративного юридического лица) свидетельствует о том, что данная правовая конструкция находится на стадии как теоретического, так и законодательного исследования.

Отдельного изучения требует применение медиативной процедуры в корпорации, поскольку роль корпоративного спора (конфликта) и особенностей его урегулирования приобретает все более серьезное значение в современных условиях. Результат его разрешения влияет на качество коммерческой деятельности корпорации, на имидж юридического лица и внутренний климат взаимоотношений администрации (учредителей, членов) и коллектива (сотрудников). Таким образом, примирение в корпоративных отношениях имеет особый социально-правовой характер и, как следствие, особенности в разрешении корпоративных конфликтов и споров.

Корпоративные отношения представляют собой общественные отношения, урегулированные нормами корпоративного права, связанные с созданием, деятельностью и прекращением деятельности корпораций. Они основаны на принципе «власти и подчинения». Представляется, что корпоративные отношения включают как собственно внутренние корпоративные отношения, так и внешние (например, регистрации ликвидации юридического лица и другие, рисунок 1).

 

Рисунок 1. Виды корпоративных отношений

 

Такое деление по-нашему мнению, требуется для определения круга вопросов, входящих в компетенцию примирителей (корпоративных медиаторов). В связи с этим субъекты корпоративных правоотношений находясь во внутренних связях не равны по статусу. Более того, следует сказать, что в основе внутренних корпоративных отношений лежит не только организационный, но и имущественный аспект, отражающий права членов корпоративного юридического лица на его собственность. Организационные отношения проявляются в наличии имущественных обязательств участников корпорации, в их возможности передавать свои полномочия иным лицам в зависимости от доли участия в имуществе корпорации, а также в возможности реализации контрольных функций при их осуществлении.

Таким образом, можно заключить, что отношения внутри коллектива корпорации, отношения между сотрудниками и руководящими органами, можно назвать потенциально конфликтогенными.

В условиях корпоративных отношений и корпоративного права, корпоративный конфликт рассматривается с точки зрения «следствия нарушения прав или интересов участников, в результате действий со стороны других участников или менеджмента корпорации» [6].

При соотношении понятий «корпоративный спор» и «корпоративный конфликт» следует отметить, что корпоративный конфликт имеет более широкий содержательный аспект, более того, в основе корпоративного конфликта всегда лежит корпоративный спор.

Конструкцию «корпоративного конфликта» не имеет ярок выраженной формально-правовой основы и его следует отнести к социальной составляющей, так как конфликт может не повлечь за собой правовых последствий, в отличие от спора. Вместе с тем, результат их разрешения в зависимости от степени развития конфликта влияет на стимулирование активной деятельности подразделения корпорации или работы юридического лица в целом. В связи с этим содержание корпоративного спора носит нормативно-правовой характер, поскольку имеет легальное определение, правовую основу и используется при разрешении судебных корпоративных споров.

 Корпоративные споры рассматриваются арбитражными судами. В соответствии со статьей 225.1 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации к ним относятся споры, возникающие их нижеуказанных сфер деятельности (рисунок 2).

 

Рисунок 2. Сферы возникновения корпоративных споров

 

Применение процедуры медиации возможно к указанным спорам лишь как альтернатива их судебному рассмотрению и как эффективный способ их разрешения на любой стадии эскалации. Причинами корпоративных конфликтов могут выступать самые разнообразные внутренние особенности межличностных отношений в коллективе корпорации и в вертикали управления (интриги, лидерство в коллективе, адекватный размер заработной платы, пропорциональное распределение обязанностей и другие). Конечно, корпоративная политика юридического лица, формирование и распространение его ценностей внутри коллектива является важным для компании, и ее коммерческой деятельности. Однако, борьба меду самими корпорациями за место на рынке, иногда достигает самой высокой степени агрессивности (преднамеренные банкротства, захват предприятий, корпоративный и промышленный шпионаж).

Статистика показывает, что медиация в сфере разрешения корпоративных споров применяется нечасто. Большинство корпоративных споров разрешается в суде, так как стороны не нашли альтернативный способ его разрешения, тогда как законодательство предоставляет право сторонам разрешить спор, как путем заключения мирового соглашения в суде, так путем использования иных примирительных процедур и медиации (ст. 138 АПК РФ) [1], рисунок 3.

 

Рисунок 3. Распределения корпоративных споров на основании анализа картотеки арбитражных дел за последние три года (2018-2020 годы) [3].

 

Корпоративные споры, разрешаемые в судебном порядке, могут быть медиабельными. Полагаем, что наиболее эффективным и результативным способом для корпорации являются альтернативные способы разрешения конфликта, в том числе медиация. Медиация, на наш взгляд, является универсальной в данном случае. Правовое регулирование медиации осуществляется Федеральным законом от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» [4]. Применение медиативной процедуры, безусловно, является менее затратным, позволяет сохранить способность предприятия конкурировать в коммерческой среде, не теряя репутации, имиджа и деловой активности, снижает разного рода риски. Тем более, что медиатор выбирается сторонами, действует в интересах сторон, организует сопровождение процедуры разрешения спора на основе конфиденциальности. Такая процедура снижает накал «корпоративных страстей», снижает агрессию сторон по отношению друг к другу, обеспечивает безопасность и психологический комфорт. Такие составляющие медиативного процесса позволяют вести переговоры конструктивно, в спокойной обстановке и позволяют достичь требуемых результатов. Роль медиатора такова, что стороны по итогам переговоров должны быть удовлетворены происходящим и его результатом и могли продолжать сотрудничать после его получения. Является очевидным, что цель медиации состоит в разрешении образовавшейся корпоративной проблемы.

По-нашему мнению, этот подход исключает необходимость работы над последствиями разрешения спора в суде, поскольку медиатор в процессе проведения процедуры урегулирования спора работает не с должностными лицами корпорации и процессуальными оппонентами, а в первую очередь, с людьми, с их чувствами и мыслями. Все вопросы решаются только по соглашению сторон [5], причем, если медиатору недостаточно имеющейся в его распоряжении информации или отсутствует необходимая перспектива разрешения спора, то в соответствии с действующим законодательством, если стороны согласны, медиатор работает с каждой стороной отдельно. Такой прием называется «кокус», что означает встреча «с глазу на глаз». В ходе таких встреч медиатор изучает обстоятельства, причины спора и определяет, какая именно, информация для каждой их сторон является доступной, то есть открытой для обсуждения или наоборот закрытой. Применение «кокуса» может повлиять на развитие спора в суде, в частности, судебное разбирательство может быть отложено на срок до шестидесяти дней, если стороны решили провести процедуру медиации, могут заключить мировое соглашение, а также результатом медиации может являться изменение исковых требований в суде.

Анализируя корпоративные требования и проводимую политику в корпорации, следует отметить, что медиация лежит в основе положений о деятельности антикризисных управлений (департаментов) в компании. Решение проблемы в корпоративном споре руководство фирмы видит в увольнении сотрудника. Это быстро и просто, не требует дополнительных психологических и материальных затрат, однако это не всегда эффективно.

Нередко медиаторы сопровождают целые проекты компании путем проведения психологических тренингов с целью сплочения коллектива.

Следует отметить, что корпоративный конфликт имеет не только отрицательную сторону. Он стимулирует отношения в коллективе и может несколько обновить обстановку в нем, отношения между сотрудниками и администрацией, снижает градус напряжения во взаимоотношениях, с учетом профессиональных особенностей сотрудников и их личностных качеств.

 Медиация осуществляется с учетом суверенного положения сторон по отношению не только к медиатору, но и друг к другу.

Следовательно, задача медиаторов состоит, в том, чтобы держать ситуацию под контролем, снизить интенсивность и количество конфликтов до минимума в целях повышения эффективности работы. Она оказывает сбалансированное воздействие на реализацию не только материальных, но и психологических потребностей участников корпоративного спора.

Потребность в медиаторах в связи с этим, всегда будет востребована в корпоративной среде, поскольку посредники в лице медиаторов не зависят от руководства. В отличие от суда медиатор не может занять позицию одной из сторон. Стороны конфликта в равной степени реализуют свои права относительно предмета спора и высказывания о нем. На паритетных началах они определяют порядок и этапы проведения медиации, целесообразность и оценку предложений контрагента, а также выгодность для обеих сторон условий медиативного соглашения. Стороны конфликта имеют право предоставлять доказательства или отказаться это делать, тогда как в суде представление доказательств обязательно. Медиаторы не могут быть допрошены в качестве свидетеля. Именно это свидетельствует о реализации принципа конфиденциальности медиации [8].

На основании изложенного следует отметить, что альтернативные способы решения споров, в том числе медиация, должны быть востребованы в корпоративной сфере в целях сохранения репутации и огласки спора, быстрого и действительного разрешения спора (конфликта), а не поиски виноватого.

 Медиация широко используется в международной среде. В этой сфере медиатором может выступать консультирующий специалист, имеющий профессиональные качества медиации по ведению примирительных процедур и переговоров, разрешения споров, возникающих в ходе реализации международных проектов. Например, медиаторы в международных корпоративных и иных спорах назначаются перед заключением международного контракта. Они имеют свой легитимный статус и выполняют определенную роль в случае возникновения спорной ситуации. Медиаторы находятся в постоянном контакте со сторонами, применяют различные методы взаимодействия, что экономит расходы и продвигает реализацию международного проекта.

Медиация и альтернативные судебным процедурам, процедуры примирения, на наш взгляд, наиболее эффективны, поскольку корпоративные отношения носят многогранный, социально-правовой характер и складываются внутри корпорации, застрагивая личностную сферу деятельности, потребностей и интересов сотрудников, которые можно не всегда можно сбалансировать и урегулировать методом нормативно-правового характера, предлагаемым судебным процессом. Начиная от количества принимаемых в ней участие сторон, до реализации их прав и обязанностей в процессе процедуры.

Корпоративный конфликт может иметь серьезные «транскорпоративные» масштабы и решать его придется медиатору путем обеспечения присутствия в переговорах всех его участников, что обеспечить в суде практически не реально [7]. В этом процессе медиатор действует как организатор переговоров, обеспечивает безопасность процедуры проведения медиативных переговоров, что сокращает сроки разрешения спорта по существу. Использование медиации в разрешении корпоративных конфликтов в международных корпорациях, хотя и трудоемкий процесс, позволяет облегчить процесс ведения переговоров, снизить коммерческие риски и наладить сотрудничества между оппонентами.

При разрешении корпоративного конфликта международного уровня с участием больших корпораций медиатор может использовать сведения и знания в области культурных и национальных предпочтений, традиций делового оборота оппонентов, их цели, словом, все то, что может оказать положительную роль на исход дела. В отличие от медиации, суды долгосрочны, затратны, могут разрешить корпоративный спор, но разрешают конфликт, а значит, не всегда приводят к ожидаемому результату. На этом фоне медиация выглядит более привлекательной и ее использование как альтернативную процедуру судебному рассмотрению в корпоративных спорах можно не только после его возникновения, но и в период заключения и управления сделкой, во внутренних взаимоотношениях коллектива сотрудников корпорации между собой и органами управления.

 

Список литературы:

  1. "Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации" от 24.07.2002 N 95-ФЗ (ред. от 08.06.2020)// "Собрание законодательства РФ", 29.07.2002, N 30, ст. 3012
  2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.07.2020)// "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301
  3. Данные статистики//http://alventa.ru/content/korporativnye-spory-i-korporativnye-konflikty (дата обращения 01.11.2020)
  4. Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ (ред. от 26.07.2019) "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)"// "Собрание законодательства РФ", 02.08.2010, N 31, ст. 4162.
  5. Барбоева А.Н. Медиация как способ разрешения корпоративных споров, и ее отличительные черты в сравнении с третейским разбирательством в связи с арбитражем корпоративных споров // Современные проблемы правотворчества и правоприменения. – Иркутск, Иркутский институт (филиал) ВГУЮ (РПА Минюста России), – 2016. – С. 233–236
  6. Грабовец А.С. Корпоративные конфликты в России: понятия, виды, основания возникновения и способы разрешения//Труд и социальные отношения. - М.: Академия труда и социальных отношений, - 2013. - С. 20–34.
  7. Денисенко С.В. Использование медиации в сфере международных экономических отношений // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. – Ростов-на-Дону, Фонд поддержки образования и науки в Ростовской области, – 2013. – С. 58-63
  8. Иншакова А.О. Вклад примирительных процедур в дело урегулирования корпоративных споров // Законы России: опыт, анализ, практика. М., Издательский дом «Буквовед», 2011. С. 25–28.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.