МЕДИАЦИЯ В КОРПОРАЦИИ: ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ И ОСОБЕННОСТИ

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена достаточно актуальному способу защиты прав предпринимателя при урегулировании корпоративных конфликтов и споров - процедуре медиации. Автор рассматривает правовые основы, особенности и преимущества данного способа разрешения корпоративных споров в Российской Федерации.

ABSTRACT

The article is devoted to a fairly relevant way to protect the rights of an entrepreneur in the settlement of corporate conflicts and disputes - the mediation procedure. The author considers the legal basis, features and advantages of this method of resolving corporate disputes in the Russian Federation.

Ключевые слова: медиация, медиативное соглашение, корпоративный спор, корпоративный конфликт.

Keywords: mediation, mediation agreement, corporate dispute, corporate conflict.

С развитием экономики динамичное развитие приобретает корпоративная сфера деятельности и основы ее правого регулирования. Несмотря на «молодость» корпоративного права правовое регулирование этой области правоотношений достаточно развито. Такое развитие правовой среды в корпоративных отношениях влечет развитие как коллективной, так и индивидуальной правовой культуры.

В соответствии со статьей 65.1 Гражданского кодекса Российской Федерации [2] корпорация является юридическим лицом, в котором учредители обладают правом членства и входят в состав высшего органа управления. Такое скромное легальное определение корпорации (корпоративного юридического лица) свидетельствует о том, что данная правовая конструкция находится на стадии как теоретического, так и законодательного исследования.

Отдельного изучения требует применение медиативной процедуры в корпорации, поскольку роль корпоративного спора (конфликта) и особенностей его урегулирования приобретает все более серьезное значение в современных условиях. Результат его разрешения влияет на качество коммерческой деятельности корпорации, на имидж юридического лица и внутренний климат взаимоотношений администрации (учредителей, членов) и коллектива (сотрудников). Таким образом, примирение в корпоративных отношениях имеет особый социально-правовой характер и, как следствие, особенности в разрешении корпоративных конфликтов и споров.

Корпоративные отношения представляют собой общественные отношения, урегулированные нормами корпоративного права, связанные с созданием, деятельностью и прекращением деятельности корпораций. Они основаны на принципе «власти и подчинения». Представляется, что корпоративные отношения включают как собственно внутренние корпоративные отношения, так и внешние (например, регистрации ликвидации юридического лица и другие, рисунок 1).

Рисунок 1. Виды корпоративных отношений

Такое деление по-нашему мнению, требуется для определения круга вопросов, входящих в компетенцию примирителей (корпоративных медиаторов). В связи с этим субъекты корпоративных правоотношений находясь во внутренних связях не равны по статусу. Более того, следует сказать, что в основе внутренних корпоративных отношений лежит не только организационный, но и имущественный аспект, отражающий права членов корпоративного юридического лица на его собственность. Организационные отношения проявляются в наличии имущественных обязательств участников корпорации, в их возможности передавать свои полномочия иным лицам в зависимости от доли участия в имуществе корпорации, а также в возможности реализации контрольных функций при их осуществлении.

Таким образом, можно заключить, что отношения внутри коллектива корпорации, отношения между сотрудниками и руководящими органами, можно назвать потенциально конфликтогенными.

В условиях корпоративных отношений и корпоративного права, корпоративный конфликт рассматривается с точки зрения «следствия нарушения прав или интересов участников, в результате действий со стороны других участников или менеджмента корпорации» [6].

При соотношении понятий «корпоративный спор» и «корпоративный конфликт» следует отметить, что корпоративный конфликт имеет более широкий содержательный аспект, более того, в основе корпоративного конфликта всегда лежит корпоративный спор.

Конструкцию «корпоративного конфликта» не имеет ярок выраженной формально-правовой основы и его следует отнести к социальной составляющей, так как конфликт может не повлечь за собой правовых последствий, в отличие от спора. Вместе с тем, результат их разрешения в зависимости от степени развития конфликта влияет на стимулирование активной деятельности подразделения корпорации или работы юридического лица в целом. В связи с этим содержание корпоративного спора носит нормативно-правовой характер, поскольку имеет легальное определение, правовую основу и используется при разрешении судебных корпоративных споров.

 Корпоративные споры рассматриваются арбитражными судами. В соответствии со статьей 225.1 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации к ним относятся споры, возникающие их нижеуказанных сфер деятельности (рисунок 2).

Рисунок 2. Сферы возникновения корпоративных споров

Применение процедуры медиации возможно к указанным спорам лишь как альтернатива их судебному рассмотрению и как эффективный способ их разрешения на любой стадии эскалации. Причинами корпоративных конфликтов могут выступать самые разнообразные внутренние особенности межличностных отношений в коллективе корпорации и в вертикали управления (интриги, лидерство в коллективе, адекватный размер заработной платы, пропорциональное распределение обязанностей и другие). Конечно, корпоративная политика юридического лица, формирование и распространение его ценностей внутри коллектива является важным для компании, и ее коммерческой деятельности. Однако, борьба меду самими корпорациями за место на рынке, иногда достигает самой высокой степени агрессивности (преднамеренные банкротства, захват предприятий, корпоративный и промышленный шпионаж).

Статистика показывает, что медиация в сфере разрешения корпоративных споров применяется нечасто. Большинство корпоративных споров разрешается в суде, так как стороны не нашли альтернативный способ его разрешения, тогда как законодательство предоставляет право сторонам разрешить спор, как путем заключения мирового соглашения в суде, так путем использования иных примирительных процедур и медиации (ст. 138 АПК РФ) [1], рисунок 3.

Рисунок 3. Распределения корпоративных споров на основании анализа картотеки арбитражных дел за последние три года (2018-2020 годы) [3].

Корпоративные споры, разрешаемые в судебном порядке, могут быть медиабельными. Полагаем, что наиболее эффективным и результативным способом для корпорации являются альтернативные способы разрешения конфликта, в том числе медиация. Медиация, на наш взгляд, является универсальной в данном случае. Правовое регулирование медиации осуществляется Федеральным законом от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» [4]. Применение медиативной процедуры, безусловно, является менее затратным, позволяет сохранить способность предприятия конкурировать в коммерческой среде, не теряя репутации, имиджа и деловой активности, снижает разного рода риски. Тем более, что медиатор выбирается сторонами, действует в интересах сторон, организует сопровождение процедуры разрешения спора на основе конфиденциальности. Такая процедура снижает накал «корпоративных страстей», снижает агрессию сторон по отношению друг к другу, обеспечивает безопасность и психологический комфорт. Такие составляющие медиативного процесса позволяют вести переговоры конструктивно, в спокойной обстановке и позволяют достичь требуемых результатов. Роль медиатора такова, что стороны по итогам переговоров должны быть удовлетворены происходящим и его результатом и могли продолжать сотрудничать после его получения. Является очевидным, что цель медиации состоит в разрешении образовавшейся корпоративной проблемы.

По-нашему мнению, этот подход исключает необходимость работы над последствиями разрешения спора в суде, поскольку медиатор в процессе проведения процедуры урегулирования спора работает не с должностными лицами корпорации и процессуальными оппонентами, а в первую очередь, с людьми, с их чувствами и мыслями. Все вопросы решаются только по соглашению сторон [5], причем, если медиатору недостаточно имеющейся в его распоряжении информации или отсутствует необходимая перспектива разрешения спора, то в соответствии с действующим законодательством, если стороны согласны, медиатор работает с каждой стороной отдельно. Такой прием называется «кокус», что означает встреча «с глазу на глаз». В ходе таких встреч медиатор изучает обстоятельства, причины спора и определяет, какая именно, информация для каждой их сторон является доступной, то есть открытой для обсуждения или наоборот закрытой. Применение «кокуса» может повлиять на развитие спора в суде, в частности, судебное разбирательство может быть отложено на срок до шестидесяти дней, если стороны решили провести процедуру медиации, могут заключить мировое соглашение, а также результатом медиации может являться изменение исковых требований в суде.

Анализируя корпоративные требования и проводимую политику в корпорации, следует отметить, что медиация лежит в основе положений о деятельности антикризисных управлений (департаментов) в компании. Решение проблемы в корпоративном споре руководство фирмы видит в увольнении сотрудника. Это быстро и просто, не требует дополнительных психологических и материальных затрат, однако это не всегда эффективно.

Нередко медиаторы сопровождают целые проекты компании путем проведения психологических тренингов с целью сплочения коллектива.

Следует отметить, что корпоративный конфликт имеет не только отрицательную сторону. Он стимулирует отношения в коллективе и может несколько обновить обстановку в нем, отношения между сотрудниками и администрацией, снижает градус напряжения во взаимоотношениях, с учетом профессиональных особенностей сотрудников и их личностных качеств.

 Медиация осуществляется с учетом суверенного положения сторон по отношению не только к медиатору, но и друг к другу.

Следовательно, задача медиаторов состоит, в том, чтобы держать ситуацию под контролем, снизить интенсивность и количество конфликтов до минимума в целях повышения эффективности работы. Она оказывает сбалансированное воздействие на реализацию не только материальных, но и психологических потребностей участников корпоративного спора.

Потребность в медиаторах в связи с этим, всегда будет востребована в корпоративной среде, поскольку посредники в лице медиаторов не зависят от руководства. В отличие от суда медиатор не может занять позицию одной из сторон. Стороны конфликта в равной степени реализуют свои права относительно предмета спора и высказывания о нем. На паритетных началах они определяют порядок и этапы проведения медиации, целесообразность и оценку предложений контрагента, а также выгодность для обеих сторон условий медиативного соглашения. Стороны конфликта имеют право предоставлять доказательства или отказаться это делать, тогда как в суде представление доказательств обязательно. Медиаторы не могут быть допрошены в качестве свидетеля. Именно это свидетельствует о реализации принципа конфиденциальности медиации [8].

На основании изложенного следует отметить, что альтернативные способы решения споров, в том числе медиация, должны быть востребованы в корпоративной сфере в целях сохранения репутации и огласки спора, быстрого и действительного разрешения спора (конфликта), а не поиски виноватого.

 Медиация широко используется в международной среде. В этой сфере медиатором может выступать консультирующий специалист, имеющий профессиональные качества медиации по ведению примирительных процедур и переговоров, разрешения споров, возникающих в ходе реализации международных проектов. Например, медиаторы в международных корпоративных и иных спорах назначаются перед заключением международного контракта. Они имеют свой легитимный статус и выполняют определенную роль в случае возникновения спорной ситуации. Медиаторы находятся в постоянном контакте со сторонами, применяют различные методы взаимодействия, что экономит расходы и продвигает реализацию международного проекта.

Медиация и альтернативные судебным процедурам, процедуры примирения, на наш взгляд, наиболее эффективны, поскольку корпоративные отношения носят многогранный, социально-правовой характер и складываются внутри корпорации, застрагивая личностную сферу деятельности, потребностей и интересов сотрудников, которые можно не всегда можно сбалансировать и урегулировать методом нормативно-правового характера, предлагаемым судебным процессом. Начиная от количества принимаемых в ней участие сторон, до реализации их прав и обязанностей в процессе процедуры.

Корпоративный конфликт может иметь серьезные «транскорпоративные» масштабы и решать его придется медиатору путем обеспечения присутствия в переговорах всех его участников, что обеспечить в суде практически не реально [7]. В этом процессе медиатор действует как организатор переговоров, обеспечивает безопасность процедуры проведения медиативных переговоров, что сокращает сроки разрешения спорта по существу. Использование медиации в разрешении корпоративных конфликтов в международных корпорациях, хотя и трудоемкий процесс, позволяет облегчить процесс ведения переговоров, снизить коммерческие риски и наладить сотрудничества между оппонентами.

При разрешении корпоративного конфликта международного уровня с участием больших корпораций медиатор может использовать сведения и знания в области культурных и национальных предпочтений, традиций делового оборота оппонентов, их цели, словом, все то, что может оказать положительную роль на исход дела. В отличие от медиации, суды долгосрочны, затратны, могут разрешить корпоративный спор, но разрешают конфликт, а значит, не всегда приводят к ожидаемому результату. На этом фоне медиация выглядит более привлекательной и ее использование как альтернативную процедуру судебному рассмотрению в корпоративных спорах можно не только после его возникновения, но и в период заключения и управления сделкой, во внутренних взаимоотношениях коллектива сотрудников корпорации между собой и органами управления.

Список литературы:

1. "Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации" от 24.07.2002 N 95-ФЗ (ред. от 08.06.2020)// "Собрание законодательства РФ", 29.07.2002, N 30, ст. 3012
2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.07.2020)// "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301
3. Данные статистики//http://alventa.ru/content/korporativnye-spory-i-korporativnye-konflikty (дата обращения 01.11.2020)
4. Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ (ред. от 26.07.2019) "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)"// "Собрание законодательства РФ", 02.08.2010, N 31, ст. 4162.
5. Барбоева А.Н. Медиация как способ разрешения корпоративных споров, и ее отличительные черты в сравнении с третейским разбирательством в связи с арбитражем корпоративных споров // Современные проблемы правотворчества и правоприменения. – Иркутск, Иркутский институт (филиал) ВГУЮ (РПА Минюста России), – 2016. – С. 233–236
6. Грабовец А.С. Корпоративные конфликты в России: понятия, виды, основания возникновения и способы разрешения//Труд и социальные отношения. - М.: Академия труда и социальных отношений, - 2013. - С. 20–34.
7. Денисенко С.В. Использование медиации в сфере международных экономических отношений // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. – Ростов-на-Дону, Фонд поддержки образования и науки в Ростовской области, – 2013. – С. 58-63
8. Иншакова А.О. Вклад примирительных процедур в дело урегулирования корпоративных споров // Законы России: опыт, анализ, практика. М., Издательский дом «Буквовед», 2011. С. 25–28.