СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ, ЭТАПЫ И ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

АННОТАЦИЯ

В статье определены сущность, методы и инструменты эффективной адаптации персонала. Обобщены этапы процесса адаптации нового работника на предприятии. Показано распределение функций и мер по ориентации между непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Рассмотрен опыт адаптации отечественных предприятий.

Ключевые слова: адаптация, персонал, методы адаптации, инструменты адаптации.

Адаптация как явление рассматривается различными науками. Прежде всего, следует выделить биологию, антропологию, философию, психологию, социологию, экономику. Термин «адаптация» происходит от латинского adapto –«приспосабливаю», позднелатинского adaptation – «приспособление, приспособления». Впервые термин появился в физиологии и был введен немецким физиологом Г. Аугбертом во второй половине XVIII в. Он определил адаптацию как «изменения (приспособительного) характера чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей». Сегодня понятие «адаптация» в социальных науках рассматривается как процесс приспособления системы к окружающей среде без потери своей идентичности [6, c. 66].

Адаптация персонала рассматривается как инструмент в решении такой проблемы, как формирование у нового работника нужного уровня производительности и качества в более короткие сроки. Формальное или неформальное создание групп из начинающих должен включать в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации, такой метод способствует образованию неформальных групп, которые еще не базируются на принципах новой организации, но и не отражают нормы и принципы их предыдущего поведения. Также, к сильным средствам, способствующим удержанию нового работника в организации его быстрой адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством и рекомендации [4, c. 127-128]. Завершающим этапом включения работника в организацию является переход в полноправные члены организации с присвоением статуса, допуском к информации, предоставлением полномочий по принятию решений и кругом обязанностей [5, c 85]. К причинам, которые доказывают значимость процесса эффективного введения работника в организацию относят: сокращение затрат и неудобств, связанных с быстрым освобождением, повышения приверженности, ускоренное продвижение по кривой обучения, социализация и другие элементы процесса введения работника в организацию.

В условиях действующего законодательства нами выделены следующие методы адаптации персонала на предприятии: адаптацию в режиме полноценного функционирования; испытание при приеме работу; стажировка на предприятии (для категорий «руководители», «профессионалы», «специалисты»); первичная профессиональная подготовка (для категории «рабочие»); обучение во время пребывания в кадровом резерве; обучение в корпоративном университете или учебном центре.

Формирование эффективной системы адаптации включает комплекс мероприятий, позволяющих сотруднику успешно занять определенную должность с минимальными потерями, как для самого работника, так и непосредственно для предприятия.

На основе существующих подходов [7, c. 46] процесс адаптации нового работника на предприятии состоит из следующих этапов:

1. Подготовительная фаза. На данном этапе осуществляется оценка уровня качества претендента на должность, что выступает базовым условием внедрения действенной программы его адаптации.

2. Активная фаза. На этом этапе проходит непосредственное приспособление нового работника к организационным условиям после выхода на работу и его вхождения в трудовой коллектив.

2.1. Первичная адаптация – происходит в течение первого рабочего дня и требует от нового работника преодоления психологической нагрузки, связанной с попаданием в незнакомый коллектив.

2.2. Углубленная адаптация проходит в течение первой части испытательного срока и обуславливается стремлением нового сотрудника занять желаемое место в коллективе в контексте существующей организационной культуры. Исследования Гарвардской бизнес-школы демонстрируют, что типичный руководитель среднего звена выходит на уровень должной производительности в среднем через 6,2 месяца [11].

2.3. Окончательная адаптация происходит в течение последней части испытательного срока и связана с окончательным вхождением работника в трудовой коллектив.

Зарубежные авторы предлагают не ограничиваться адаптационными мерами исключительно в пределах испытательного срока или первого года работы сотрудника [9, p. 37; 10, p. 208].

Кроме этого, проведение данного процесса, как отмечают специалисты, требует внедрения взвешенной программы адаптации [2, c. 35], которая должна учитывать как общие, так и индивидуальные аспекты.

Для успешного вхождения работника в должность на предприятиях должна активно действовать и внедряться система адаптации персонала, которая включает в себя не только пакет нормативных документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего, люди, ради которых осуществляются адаптационные мероприятия. В процесс адаптации включены также и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в предприятие, а также тех, кто этот процесс организует и контролирует. Не последнюю роль в этом процессе играют, конечно же, инструменты, которые они используют в своей работе [8, c. 66].

Одним из ключевых условий функционирования представленного механизма является применение комплекса специальных инструментов, в том числе, welcome-тренинг, secondment, метода Buddying, метода погружения, е-learning и blended learning, метода погружения, shadowing, наставничества, метода неформализованного сопровождения, коучинга, метоад проведения мероприятий, командного тренинга, папки нового сотрудника, программы введения в должность. Нужно отметить, что использование всего комплекса методов не является обязательным, но, в то же время, их набор, который используется предприятием, должен в установленные сроки обеспечить должный уровень адаптации работников, входящих в трудового коллектива. Итак, согласно представленных материалов, адаптация работников является важным условием устойчивого развития предприятия.

Ссылаясь на научные разработки Т. Ю. Базарова [3] и Е.А. Аксеновой, Б. Л. Еремина [1], условно процесс управляемой адаптации можно разделить на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, период его адаптации будет минимальным. Однако даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.

2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются организацией. Значительное внимание в компаниях США уделяется адаптации новичка к условиям организации. К такой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно программа ориентации должностного лица включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом (табл. 1).

Таблица 1.

Распределение функций и мер по ориентации между непосредственным руководителем и менеджером по персоналу

Источник: составлено автором на основе: [3]

Таким образом, в функции непосредственного руководителя в ходе адаптации входит составление программы ориентации, разъяснение задач и требований к работе, введение работника в рабочую группу, поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников. Менеджер по персоналу ассистентом при составлении программы ориентации и знакомит новичков с организацией и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами.

На отечественных предприятиях, в частности, в АО «Роснефтефлот», процесс адаптации включает определение наличия или отсутствия формально определенной процедуры адаптации персонала, ее временных рамок, перечня объектов адаптации персонала, выяснение цели (задач) внедрение адаптационных программ, определение комплекса методов и инструментов адаптации персонала, их нормативно-правового обеспечения, характеристика подходов к оценке результатов адаптации персонала. В АО «Роснефтефлот» существуют отдельные элементы системы адаптации персонала. Именно отсутствие системности в организации процесса адаптации персонала рассматривается как главная предпосылка негативных явлений, связанных с текучестью персонала, проработавшего до одного года и высокими затратами, связанными с привлечением новых работников.

Выводы

Таким образом, в успешной адаптации работника на предприятии заинтересованы обе стороны. Соответственно действия, направленные на адаптацию нового сотрудника в трудовом коллективе, должны носить комплексный и целенаправленный характер. Первоочередными признаками, которые указывают на успешную адаптацию персонала, выступают: надлежащее исполнение новыми работниками возложенных на них обязанностей и наличие ответственности за решение установленных задач, уровень соблюдения ими поведенческих норм и степень контактности с другими сотрудниками, а также фаты их вхождения в неформальные группы и т.п. Успешное прохождение претендентами на должность основных фаз адаптации с реализацией заранее разработанной программы, которая не является абсолютно универсальной и обязательно должна учитывать индивидуальность личности, позволяет в достаточно короткие сроки достичь конструктивных результатов деятельности, что будет способствовать росту конкурентоспособности предприятия и его экономической безопасности.

Список литературы:

1. Аксенова, Е. А. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 560 с.
2. Арнаут М.Н., Царева Н.А. Экономико-адаптационный механизм управления персоналом// Азимут научных исследований: экономика и управление. – Тольятти: Издательство: ассоциация «Профессиональные аналитики аутопойэйзисных систем». – 2017. – Том 6. – №3 (20). – С.35-38.
3. Базаров, Т. Ю.Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 381 с.
4. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Текст] / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2019. – 688с.
5. Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 6-е изд., стер. – Москва: КНОРУС, 2018. — 202 с.
6. Нарциссова С.Ю., Котовская С.В. Мышление и задачи в процессе управления персоналом. Учебное пособие. – Москва: Академия МНЭПУ, 2018. – 244 с.
7. Низамутдинова Г.И. Этапы, виды и методы трудовой адаптации персонала//Сборник статей Международной научно-практической конференции: экономика 2020: актуальные вопросы и современные аспекты. – 2020. – С. 46-49.
8. Шеркунов С.А., Нарциссова С.Ю. Управление персоналом: методы и технологии. Учебное пособие. – Москва: Академия МНЭПУ, 2018. – 175 с.
9. Bauer T. N. Onboarding new employees: Maximizing success [Text]: SHRM Foundation’s Effective Practice Guideline Series / T. N. Bauer – SHRM, 2011. – 54 p.
10. Bradt G. B. Onboarding: How to Get Your New Employees Up to Speed in Half the Time [Text] / G. B. Bradt, Vonnegut M. – Wiley, 2009. – 256 p.
11. Mueller A. The Cost Of Hiring A New Employee /A. Mueller // Investopedia [Electronic resourse]. – Access mode: https://www.investopedia.com/financial-edge/0711/the-cost-of-hiring-a-new-employee.aspx (дата обращения 28.09.2020)