ОСОБЕННОСТИ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В БАНКОВСКОМ СЕКТОРЕ

PECULIARITIES OF PERSONNEL LABOR REGULATION IN THE BANKING COMMUNITY

Krut’ko Anna Evgen’evna

Student, Faculty of Economics and Law, Plekhanov Russian University of economics,

Russian, Moscow

АННОТАЦИЯ

Банковская сфера имен принципиальное влияние на экономическую устойчивость государства в целом, что обусловливает особое влияние регулирующих органов к организации банковской деятельности и жесткие нормативы большинства операций. С другой стороны, давление конкурентного рынка и высокие стандарты обслуживания создают дополнительные требования персонала и вынуждают к введению жестких регламентов. В данной статье рассмотрены ключевые особенности банковской деятельности и их влияние на организацию управления персоналом, а также представлены авторские разработки стратификации банковского персонала и карты компетенций специалиста банка в рамках регламентации труда.

ABSTRACT

The banking sector is a fundamentally important impact on the economic stability of the state as a whole. On the other hand, the requirements for a competitive market and high standards of service impose additional requirements on personnel and force the introduction of strict rules. This article discusses the features of banking and their impact on the organization of personnel management, as well as presents copyright developments.

Ключевые слова: банковский менеджмент, регламентация труда, корпоративное управление, деловая этика, ключевые компетенции.

Keywords: banking management, labor regulation, corporate governance, business ethics, competencies.

Коммерческий банк является финансовым институтом, чья деятельность отличается высоким макроэкономическим значением и отличием правил организации деятельности от предприятий и других финансовых институтов.  Эти отличия проявляются в регламентированных формах финансовой отчетности и повышенным требованиям к управленческому учету. Проблема управления персонала в банковской организации требует подробного рассмотрения специфических особенностей банковской деятельности.

Во-первых, каждая функция сотрудников банка оформляется в форме финансовых операций, проведение которых имеет свою регламентацию. Это означает, что весь персонал банка должен обладать экономическим образованием, а также знанием соответствующей законодательной базы [3, c. 27].

Во-вторых, банки относятся конкурируют между собой за сохранение клиентов. Для обслуживающего персонала это означает необходимость поддержания сервиса на высоком уровне, что должно быть четко регламентировано внутренними документами. Для руководящего персонала поддержание успешного развития банка означает требование к аналитическим способностям и умению выбрать нужное направление для развития [4, c. 24].

В-третьих, взаимодействуя с населением, банки несут социальную ответственность, что должно отражаться в четких алгоритмах принятия решений, верном информировании, качестве обслуживания, своевременном реагировании на общественные тренды. Социальная ответственность повышает значимость регламентации процессов взаимодействия с физическими лицами [4, c. 28].

Наконец, высокое влияние на устойчивость макроэкономической среды государства создает дополнительные жесткие условия функционирования банков, которые отражаются в том числе на управленческих аспектах.

Схематично перечисленные особенности и их значение для управления персоналом в банках представлено на рисунке.

Рисунок 1. Специфические особенности банковской деятельности в управленческом аспекте организации труда

Составлено автором по [3; 4]

Таким образом, организация труда в банковской области отличается от других предприятий необходимостью жесткой регламентации труда, ограничивающей возможность творческого подхода и креативности для сотрудников, которые в банковском сообществе приобретают характер аналитической обработки информации и стандартизации алгоритмов управленческих решений. Последствия неграмотно настроенной регламентации труда для банка могут быть от потери доли рынка вследствие низкой удовлетворенности клиентов до проблем с регулирующими органами и штрафов отдельным сотрудникам [2, c. 47].

Вместе с тем, регламентация труда зависит от специфических особенностей должности, а стандарты и нормы должны быть диверсифицированы в зависимости от выполняемых сотрудником функций [2, c. 48]. Для обслуживающего персонала, не имеющего прямых стимулов развития предприятия, регламентация труда должна быть выше, чем для ключевых кадров, разрабатывающих регламент. Также регламентация зависит от характера работы, так как для вспомогательного персонала нормативы труда могут не иметь специфических особенностей банковской деятельности. В этом аспекте важное значение имеет внутренняя стратификация работников компании, который схематично представлен в таблице 1.

Таблица 1.

Стратификация персонала в коммерческом банке

Составлено автором по [2]

Как видно из таблицы 1, регламентация труда в банковском сообществе принципиально различается уже между сотрудниками, задействованными непосредственно в финансовых операциях (основной персонал) и сотрудниками, чей функционал касается обслуживания банка как юридического лица (вспомогательный персонал). В то время как вспомогательный персонал имеет регламентацию только на уровне должностной инструкции, в которой прописан функционал и должностные обязанности, для основного персонала создаются специализированные документы деловой этики, а также действуют правовые ограничения деятельности, в результате чего деятельность специалистов и менеджеров среднего звена оказывается также жестко регламентирована.

Современным подходом к организации трудового регламента является объединение отдельных нормативных документов в единую систему корпоративного управления, которая представляет собой систему отчетности должностных лиц банка перед его собственниками. Каждое должностное лицо связано обязательствами по ведению отчетности, из которой можно установить сферу ответственности и обоснованность принятия решений на каждом уровне управления. Решения должностных лиц оцениваются как вышестоящим руководством для обслуживающего персонала, так и независимым аудитом для специалистов и менеджмента.

Система корпоративного управления связывает ряд правовых и внутренних документов, связывая их единой идеей корпоративной культуры. За основу корпоративного управления банка принимаются следующие нормативные акты [1, c. 104]:

• Трудовой кодекс России;
• Требования и нормативы Центрального банка России;
• Рекомендации Базельского комитета по банковскому надзору «Совершенствование корпоративного управления в кредитных организациях” (1999 г. Обновленная версия – 2006 г.).
• Принципы корпоративного управления (согласованы странами – членами Организации экономического сотрудничества и развития в 2004 г.).

К внутренним документам регламентации труда в банковской сфере относятся [3, c. 27]:

• учредительные документы банка, дочерних предприятий, филиалов и дополнительных офисов;
• документы, в которых зафиксированы принятые в банке процедуры планирования, содержание концепции, политики и планов;
• регламентированные функции и полномочия различных подразделений и служб банка, процедуры взаимодействия между ними;
• кодекс корпоративной этики;
• должностные инструкции сотрудников банка.

Регламентирование труда в банках, как и большинство внутренних и внешних нормативов, носит рекомендательный характер и необходимо в целях повышения эффективности банковской деятельности. Основные задачи, решаемые регламентацией труда в банках, следующие [1, c. 105]:

- распределение зон ответственности;

- повышение конкурентоспособности банка на внешнем рынке;

- снижение ошибок, вызванных человеческим фактором;

- избежание штрафов и избыточных финансовых затрат в результате ошибок в организации деятельности;

- обеспечение единой стратегии управления банковской деятельностью.

Грамотное корпоративное управление основывается на принципах, характерных для корпоративной культуры банка. При этом можно выделить несколько принципов, которые будут характерны для банковской отрасли в целом [5, c. 54]:

• законодательные нормы Центрального банка представляют собой основу регламентации труда, которой не могут противоречить иные нормы, принятые на внутреннем уровне банка;
• добровольное взаимоотношение банка и клиента: банк не оказывает давление на клиента и не вынуждает к заключению контракта методами, противоречащими законодательству страны;
• принцип безукоризненного сервиса и клиентоориентированности;
• принципы соотношения риска и доходности: нормативы допустимого риска определены внутренними положениями банка;
• деловая этика на внешнем рынке: использование допустимых законодательством методов конкурентной борьбы;
• принцип инновационной ориентированности: ориентированность банка на технологическое развитие и цифровизацию.

Перечисленные принципы могут быть скорректированы в зависимости от стратегического видения руководства банка и его миссии, однако ключевые положения и идеи являются ядром корпоративного управления банковской деятельности.

Выбор инструментов регламентации труда в банках зависит от целей, задач и выполняемых функций конкретного структурного подразделения. Одним из направлений регламентации труда является нормирование рабочего времени, численности сотрудников, результатов труда.

Исследования по использованию рабочего времени. Важным моментом при разработке норм трудовых затрат является определение фактической загрузки работников. Исследование проводится путем фотографии или самофотографии рабочего дня.

В целях регламентации рабочего времени сотрудников банка после соответствующих мероприятий изучения бизнес-процессов составляются два перечня работ. Первым определяются работы, подлежащие нормированию прямым путем (например, выполнение конверсионных операций; оформление паспортов сделок, векселей; распечатка документов; зачисление сумм по платежам, открытие и закрытие счетов юридических и физических лиц, депозита; формирование отчетности; учет комиссий; начисление процентов по остаткам на счетах и т.д.) Во втором списке – работы, которые прямому нормированию не подлежат (консультационно-методические работы; деловые телефонные разговоры; контроль за правильностью удержания комиссионного вознаграждения, начисления процентов согласно условиям заключенных договоров [5, c. 30-34].

Регламентация труда основного персонала в основном определяется внутренними документами, ключевым из которых является должностная инструкция, где прописаны права, обязанности и функционал каждого сотрудника. На основе должностной инструкции формируются требования к сотруднику и определяется эффективность его труда (KPI), мотивационные выплаты заработной платы [6, c. 74-78]. При различии отдельных должностных обязанностей можно сформулировать перечень ключевых компетенций специалиста или менеджера среднего звена банка, которые регламентируют общие аспекты выполнения должностных обязанностей (таблица 2).

Таблица 2.

Матрица ключевых компетенций специалиста банка

Составлено автором по [5; 6]

Как показано в таблице 2, для менеджеров и социалистов банка можно выделить несколько основных ключевых компетенций вне зависимости от должности. Ключевыми пунктами карты компетенций банковского работника является понимание собственной ответственности за совершаемые действия, знание правовых норм и регионального законодательства, понимание экономических процессов и их техническое отражение в банковских операциях.

Регламентация труда сотрудников банка является одним из элементов системы управления персоналом. Алгоритм регламентации труда сотрудников банка включает в себя несколько ключевых этапов [6, c. 51-52]. На первом этапе происходит изучение организационной структуры и существующих должностных инструкций специалистами по нормированию труда и управлению персоналом, после чего организовывается рабочее совещание с руководством, где определяются основные количественные и качественные параметры требований к сотрудникам.

На втором этапе происходит рассмотрение технической и технологической базы выполняемых процессов для расчета оптимального времени для каждой операции. На третьем этапе каждая операция должностной инструкции определяется с точки зрения временных затрат и трудоемкости, что позволяет оценить нормативное количество сотрудников с учетом текущего объема деятельности.

На последнем этапе эксперты анализируют полученные результаты, знакомят с ними руководителей подразделений, проводят необходимые согласования и апробацию разработанных норм, сопоставляют расчетную численность персонала с фактической, дают рекомендации по устранению выявленных недостатков.

Таким образом, можно сделать следующие выводы по регламентации труда в банковских сообществах:

1. Банковская деятельность кроме общих правил организации деятельности юридического лица имеет ряд специфических особенностей, накладывающие ограничения на текущую деятельность. Повышенный контроль со стороны государства, давление со стороны конкурентной среды, сложность финансовых операций и социальная ответственность – все эти факторы приводят к необходимости жесткой регламентации труда.
2. Регламентация труда в банках различается в зависимости от категории персонала. Анализ показал, что наиболее жесткая регламентация труда необходима ля основного персонала, задействованного в организации финансовых операций, в то время как регламентация труда вспомогательного персонала не имеет специфических особенностей.
3.  Современной тенденцией для регламентации труда является система корпоративного управления, объединяющая системы норм и правил общих для всех банковских служащих, а также создает возможность гибкого контроля в соответствии с зонами ответственности для акционеров банка. Четкая реализация банковской деятельности позволяет банку снизить риски дополнительных издержек из-за человеческого фактора и потери доли рынка в результате неграмотной организации труда.

Список литературы:

1. Афонина Ю. В., Плучевская Э. В. Определение критериев эффективности работы для сотрудников банка // Экономика России в XXI веке: сборник научных трудов XI Всероссийской научно-практической конференции «Фундаментальные проблемы модернизации экономики России», Томск, 12-15 Ноября 2014. Томск: ТПУ, 2015. – №3. – C. 103-107.
2. Блинов А.В. Модель компетенций руководителей высшего звена в банковской отрасли. –М.: Банк «Траст», 2018. — С. 44-49.
3. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. – 2014. – №3. – С. 26-29.
4. Жданов Е.В. Нематериальная мотивация руководителей и специалистов в банковской отрасли // Прямые инвестиции. 2013. — с. 56.
5. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. Современная концепция управления / Т.Н. Лобанова. — М.: БДЦ-пресс, 2018. — 62 c.
6. Балашов В.Г. Антикризисное управление предприятиями и банками / В.Г. Балашов. — М.: Дело, 2019. — 100 c.