ПОВРЕМЕННАЯ И СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

TIME-BASED AND PIECEWORK PAYMENT SYSTEMS

Darya Chernyshova

student, Department of labor and social law, Vyatka state University,

Russia, Kirov

АННОТАЦИЯ

В Трудовом кодексе РФ, существуют разные способы оплаты труда наемных работников. Каждый работодатель имеет право выбирать именно тот, который лучше всего ему подходит. Но при этом необходимо учитывать, что условия труда работников должны соответствовать требованиям, предъявляемые законом работодателям при выборе той или иной системы начисления и выдачи заработной платы. Другими словами, не каждый труд может оплачиваться сдельно и не всегда за работу полагается оклад. В этой статье речь пойдет о формах тарифной системы оплаты труда, их особенностях, разновидностях, недостатках и достоинствах.

ABSTRACT

In the Labor code of the Russian Federation, there are different ways to pay employees. Every employer has the right to choose the one that best suits them. However, it should be taken into account that the working conditions of employees must meet the requirements set by law for employers when choosing a particular system for calculating and issuing wages. In other words, not every work can be paid piecework and not always a salary is due for the work. This article will focus on the forms of the tariff system of remuneration, their features, varieties, disadvantages and advantages.

Ключевые слова: системы оплаты труда, повременная оплата труда, сдельная оплата труда, заработная плата.

Keywords: payment systems, time-based payment, piecework, wages.

Тарифная система оплаты труда имеет свои формы: повременную и сдельную.

У сдельной формы оплаты труда есть несколько разновидностей: простая сдельная, сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная. [3]

Повременной называется такая форма оплаты, при которой основной заработок работника начисляется: по установленной тарифной ставке или по установленному окладу за фактически отработанное время. При простой повременной оплате труда работнику выплачивают только оклад в соответствии со штатным расписанием (ф. № Т-3), заключенным с ним договором (контрактом), табелем учета использования рабочего времени, где отмечаются фактически отработанные часы и дни.

Пример: У Пентина В.А., менеджера ООО «СтройЛес», месячный оклад составляет 6000 руб. В отчетном месяце (январе 2019 г.) он отработал 12 дней (при нормальной продолжительности 15 рабочих дней). Определить его заработок. Расчет заработка Пентина в январе 2019 г. представлен в таблице 1.

Таблица 1.

Расчет повременной оплаты труда

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочих начисляется по тарифной ставке. Заработная плата рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки работника в соответствии с его разрядом на количество отработанных им часов или дней. Зарплата сотрудников других категорий начисляют по окладу. Если эти работники отработали все рабочие дни (часы) по графику данного месяца, то оплату их труда составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней (часов), то сумма их заработка соответственно равна отношению произведения оклада на количество фактически отработанных дней (часов) к календарному количеству рабочих дней данного месяца. Данная форма оплаты труда (повременная) чаще всего встречается на предприятиях с автоматизированным производством, когда в течение определенного времени идет изготовление, на что работники прилагают минимум физических усилий. В этом случае трудно определить норму выработки одного рабочего при большом количестве сотрудников.[6]

При повременной оплате устанавливаются: должностной оклад – размер зарплаты за полностью отработанный месяц; и тарифная ставка – размер зарплаты за единицу времени.[5]

Должностной оклад за полностью отработанный месяц не может быть меньше МРОТ. Работодатель обязан соблюсти требование о сохранении минимального размера заработной платы, как сказано  в ч. 3 ст. 133 ТК РФ. Этот момент также был отмечен Минздравсоцразвитием России в письме от 9 июля 2010 года №22-1-2194.

 Так согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается. Роструд в своем письме от 27 апреля 2011 года №1111-6-1 пояснил, что при установлении по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Таким образом, из буквального толкования понятия «повременная (тарифная) оплата труда» следует, что при простой повременной оплате труда размер заработной платы работника рассчитывается исходя из тарифной ставки или должностного оклада согласно штатному расписанию организации и количества отработанного сотрудником времени.

В целом стоит отметить, что простая повременная системы оплаты труда обладает рядом недостатков:

Во-первых, сотрудник получает зарплату за присутствие на работе, как следствие, отсутствуют стимулы к высокопроизводительному труду;

Во-вторых, оплату сложно связать с результатами работы.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Как видим, повременно-премиальная оплата труда предусматривает  выплату премии, которая может устанавливаться в абсолютных размерах и в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или иного локального акта организации. [4]

К примеру, должностной оклад работника равен 15 000 руб. При этом в положении о премировании работников организации предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 20% от должностного оклада в зависимости от отработанного времени.

В августе 2019 года 22 рабочих дня, из которых сотрудник отработал только 13. Заработная плата работника составляет 8863,64 руб. (15 000 руб. x 13 раб. дн. / 22 раб. дн.). Соответственно, сумма премии будет равна 1772,73 руб. (8863,64 руб. x 20%). В итоге получаем, что за август сотрудник получит 10 636,37 рублей (8863,64 + 1772,73).

В целом стоит отметить, что повременно-премиальная форма оплата труда является более предпочтительной по сравнению с простой повременной формой оплаты труда, т.к. позволяет учитывать не только отработанное количество часов, но и трудовой вклад работника.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих. Труд этих категорий персонала, как правило, оплачивается на основании должностных окладов.

При переходе к любой системе оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать максимально четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер. Так, в Определении от 27 ноября 2017 г. N 69-КГ17-22 [7] Верховный Суд РФ проанализировал и рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Л.Е.А. к ПАО Банк «***» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда и судебных расходов. В соответствии с Положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы - стимулирующих выплат, начисление и выплата которых производятся в порядке, установленном Положением об оплате труда. К выплатам стимулирующего характера сотрудникам банка определены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В банковском Положении об оплате труда было обозначено, что стимулирующие выплаты - это нефиксированная часть оплаты труда работника банка, включающая в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы; единовременные (разовые) премии. Изучив все данные материалы и формулировки, суд заключил, что премии в банке не носили обязательного характера, и определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 13 декабря 2016 г. отменил, направив дело на новое рассмотрение.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где труд поддается нормированию и жесткому контролю.

При простой сдельной оплате труда заработок зависит от вида выпускаемой продукции, выполняемых работ или оказываемых услуг, от объема выпуска продукции, выполнения работ или оказания услуг, от установленной расценки единицы продукции, выполнения работ или оказания услуг.

Пример: Расценка за распиловку 10 куб.м. древесины составляет 50 рублей. Симонов К.И. распилил в отчетном периоде 200 куб.м.. Заработок Симонова составит: 50/10 х 200 = 1000 руб.

Сдельно-премиальная оплата труда используется для стимулирования роста производительности труда.

Пример: Работнику установлена сдельная оплата труда. Сдельная расценка для этого работника составляет 50 рублей за норму. Согласно Положению о премировании при отсутствии брака работникам ежемесячно выплачивается премия 500 рублей. Итого месячная зарплата будет равна 1500 рублей.

Аккордная форма оплаты труда применяется, как правило, при аварийных, срочных ремонтных работах, когда необходимо выполнить работу как можно быстрее и качественно. Применяется при оплате труда бригады работников.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для работников (наладчиков, электриков и т.д.), от труда которых зависят результаты работы в основном производстве. Поэтому размер их заработка определяется как отношение тарифной ставки (оклада) на плановый выпуск продукции рабочих-сдельщиков.

Таким образом, самой распространенной является система оплаты труда - повременная, основанием которой является оклад, представляющий собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, но без учета выплат компенсационных, стимулирующих и социальных.

Очевидным преимуществом простой повременной системы оплаты труда является простота и прозрачность расчета заработной платы.

При использовании сдельной системы оплаты труда работнику оплачивают количество выпущенной продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг) за определенный период времени. Мотивационная составляющая является несомненным преимуществом сдельной системы оплаты труда. Но применение такой системы возможно лишь в тех случаях, когда количественные показатели результата труда могут быть зафиксированы, их увеличение рационально, осуществлено нормирование. В зависимости от способа расчета заработка различают следующие виды сдельной оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. За основу расчета вознаграждения работника при прямой сдельной оплате труда берется количество изготовленной им продукции (произведенных операций) по утвержденным сдельным расценкам.

Список литературы:

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // «Собрании законодательства РФ», 04.08.2014, N 31.
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1).
3. Белов, А.А. Бухгалтерский учет. Теория и практика: учебное пособие. М.: Книжный мир, 2014. С. 248.
4. Данилова В.В. Указ. соч. С. 62.
5. Лебедева А.И. Заработная плата. 3-е изд. перераб. и доп. М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ»,2010. С. 490.
6. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. М.; Издательство «МИК», 2016. С. 55.
7. Определение Верховного суда РФ от 27 ноября 2017 г. N 69-КГ17-22 [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 18.05.2020)
8. Формы оплаты труда. Режим доступа: http://ratair.ru/articles/zarplata-i-kadryi/formyi-oplatyi-truda.html (дата обращения 18.05.2020).