КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА ПО СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ

CONFLICTS IN THE PROFESSIONAL ACTIVITY OF THE SPECIALIST ON SOCIAL WORK

Lyudmila E. Rossikhina

student, department of General Psyhology and Social Work, Samara State Medical University,

Russia, Samara

Aborina Marina Vladimirovna

assistant of the department of General Psyhology and Social Work, Samara State Medical University,

Russia, Samara

АННОТАЦИЯ

В современной российской системе социального обслуживания все более актуальной становится задача повышения качества предоставления социальных услуг. В то же время есть факторы, которые препятствуют повышению качества социального обслуживания. Одним из таких факторов является конфликт. Неслучайно в нормативных документах по социальному обслуживанию к числу основных принципов и правил служебного поведения работников относится требование не допускать конфликтных ситуаций, способных дискредитировать их деятельность.

ABSTRACT

In the modern Russian system of social services, the task of improving the quality of the provision of social services becomes increasingly relevant. At the same time, there are factors that impede the improvement of the quality of social services. Conflict is one of such factors. It is no coincidence that in the normative documents on social services the main principles and rules of official behavior of employees include the requirement not to allow conflict situations that could discredit their activities.

Ключевые слова: конфликт, типы, фазы, способы разрешения, профилактика.

Keywords: conflict, types, phases, solutions, prevention

На данный момент социальные конфликты полностью охватывают наше общество и характеризуют деятельность всех социальных институтов [3]. Сама значимость социальной работы как общественной и профессиональной деятельности, а также научной, изучающей проблематику этой деятельности, вызвана во многом, увеличением социальной конфликтности и потребностью снижения социальной напряженности [1].

Задача социального работника в рамках профессии — направить конфликт в позитивное русло и добиться его разрешения с минимальными потерями для всех участников. Не менее важным является умение обучить клиентов элементарным навыкам по выходу из конфликта или его разрешению [2].

С целью изучения различных типов конфликта, возникающих в профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, было проведено исследование на основе анкетирования. В нем приняли участие 25 специалистов по социальной работе, чей возраст составил от 20 до 60 лет. Распределение выборки по полу составило 19 женщин и 6 мужчин.  Анкета включала в себя 26 вопросов, в закрытой и открытой формах.

Ответы на вопрос «Как часто Вы оказываетесь участником конфликтных ситуаций?» распределились следующим образом: больше половины сотрудников - 62 % избегают конфликт, 27 % - ответили, что иногда могут стать участником конфликта, 9 % - периодически, и всего 2 % часто конфликтуют.

На вопрос «С какими типами конфликтов вы чаще всего сталкиваетесь?» 63% ответили – межличностный, 8% - между личностью и группой, 17% - межгрупповой, 12% - внутриличностный.

На вопрос о том, какие же причины приводят к внутриличностному конфликту, ответы расположились следующим образом: 45% ответили – нехватка времени на себя, на семью и на отдых, 22% отметили недостаток профессионального опыта, 14% специалистов испытывают эмоциональную нагрузку, что наталкивает на мысль о проведении различных релаксационных занятий для самих специалистов, 12% специалистов недостаточно уверены в себе, в том, что они действительно могут многого добиться в своей профессиональной сфере , 7% сотрудников испытывают сложные отношения с коллегами.

На вопрос о психологическом климате в организации 77% опрошенных утверждают, что у них все спокойно и 23% ответили, что у них есть определенные очаги напряжения.

На вопрос «Какие причины конфликтной ситуации, чаще всего, встречаются в Вашей организации?» 27% ответили – высокие амбиции некоторых работников, 23% - несправедливое распределение привилегий, 18% - низкий уровень профессионализма некоторых работников, 11 % считают, что все происходит из-за несправедливой оплаты труда, 13 % ответили, что это все из-за зависти работников друг к другу и 9% ответили – неправильная организация работы.

На вопрос «Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста (психолог, медиатор) в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?» 51% сотрудников считают, что такой специалист обязательно нужен, 21% ответили желательно, 18% - нет необходимости, 10% затруднились ответить. Большая часть опрошенных считают, что участие специалиста в разрешении конфликтов все-таки необходимая мера, которую нужно принимать как можно быстрее.

На вопрос «Как часто Вы оказываетесь участником конфликта с получателями социальных услуг?» 79% опрошенных ответили – иногда, 15% вступают в конфликт 1-2 раза в неделю и 6% сотрудников в состоянии избежать конфликт. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что конфликты с участием специалистов и получателей социальных услуг периодически возникают, что в очередной раз доказывает необходимость проведения

На вопрос «С какими категориями граждан чаще всего происходят конфликтные ситуации?» 61% сотрудников ответили – пожилые граждане, 25% считают, что это безработные и 14% указали матерей-одиночек. Обслуживание пожилых граждан требует особого терпения, способности к сопереживанию, сочувствию. Если же специалист по социальной работе не обладает данными качествами, то конфликт с пожилыми гражданами неизбежен.

На вопрос «По каким причинам может развернуться конфликт?» 59% ответили – личные особенности получателей социальных услуг, 41% ответили – недопонимание обеих сторон. Для специалиста по социальной работе очень важно находить подход к каждому получателю социальных услуг. Зачастую это бывает не так просто достичь, из-за чего и возникают конфликтные ситуации.

Специалистам по социальной работе необходимо знать все стратегии разрешения конфликтов, но чаще всего специалисты пользуются более конструктивными стратегиями разрешения конфликта: 26% опрошенных указали – компромисс, 36% ответили – переговоры, уход – 17%, избегание – 21%.

Среди сотрудников центра 79% опрошенных, считают участие психолога в разрешении конфликтных ситуаций - необходимо, 21% ответили – нет.

Ответы на вопрос «Если мероприятия по профилактике конфликтов уже проводится в вашей организации, то как по вашему мнению необходимо усовершенствовать знания по профилактике конфликтов?» расположились следующим образом: 49% сотрудников считают, что необходимо посещение тренингов, 20% ответили – самообразование через СМИ или интернет, 17% - обучение на курсах повышения квалификации и 14% специалистов считают, что в необходимости усовершенствовать знания по профилактике конфликтов никакой нет.

В результате проведенного анкетирования нами были сформулированы следующие выводы:

1. Наибольшее количество специалистов не являются конфликтной личностью и уверены, что в их организации спокойный социально-психологический климат, при этом они периодически оказываются вовлеченными в конфликт.

2. Чаще всего сотрудники центра сталкиваются с межличностным типом конфликта.

3. Основными причинами конфликта внутри организации специалисты назвали: высокие амбиции некоторых работников, несправедливое распределение привилегий, низкий уровень профессионализма некоторых работников.

4. Специалисты утверждают, что наиболее конфликтными гражданами являются пожилые, безработные и матери-одиночки.

5. В основном причинами конфликтов с получателями социальных услуг становятся: личные особенности самих получателей и недопонимание обеих сторон.

6. У сотрудников сформирована потребность в привлечении психолога в разрешении конфликтных ситуаций и в обучении способам профилактики конфликтов.

Список литературы:

1. Вдовина, М.В. Конфликтология в социальной работе / М.В. Вдовина – М.: Изд-во Академия, 2014. – 208 с.
2. Горшкова, В.В. Мир конфликта: субъект и реальность / В.В. Горшкова. –  Спб.: Из-во СПбГУ, 2013. –  282 с.
3. Суртаева Н.Н. Конфликтология в социальной работе / Суртаева Н.Н. – М.: Из-во Юрайт, 2015. – 282 с.