СПЕЦИФИКА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ РЕСТОРАННО-ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА

SPECIFICITY OF MOTIVATION AND STIMULATION OF YOUNG SPECIALISTS AT THE RESTAURANT AND HOTEL BUSINESS.

Feliks Akhmedov

Student, Basic chair of Chamber of Commerce of Russia “human capital development”, Plekhanov Russian University of Economics,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В данной статье описаны основные специфические особенности, проблемы и способы повышения мотивации и стимулирования труда молодых специалистов на предприятия гостинично-ресторанной индустрии.

ABSTRACT

This article describes the main specific features, problems and ways to increase the motivation and stimulation of labor of young professionals in the hotel and restaurant industry.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, молодые специалисты, ресторан.

Keywords: motivation, stimulation, young professionals, restaurant.

Сегодня многие успешные российские и зарубежные компании испытывают потребность в повышении уровня своего кадрового потенциала за счет привлечения молодых профессионально подготовленных специалистов. Однако, несмотря на очевидные преимущества молодежи, многие современные работодатели не слишком охотно берут молодых специалистов на работу. Предприятия ресторанного бизнеса не стали исключением.

Рынок труда в условиях существования организаций и предприятий различных форм собственности сегодня во многом стихиен и не имеет сбалансированного характера. Отсутствуют научно обоснованные прогнозные оценки потребностей в кадрах на ближайшую перспективу, как общего характера, так и в отраслевых разрезах. Поэтому, при общей высокой потребности в кадрах, спрос на специалистов по конкретным специальностям оказывается неопределенным.

Рестораторы часто сами создают «круговорот кадров», заставляя персонал работать дольше, больше, вводя непомерные штрафы и групповую материальную ответственность без основания, что в конечном итоге ведет к смене кадров. Такая политика взысканий и работы на пределе приводит к тому, что для многих работа становится каторгой, и речь о приятном сервисе и хорошем обслуживании гостей уже не идет. Люди хотят как можно быстрее отработать смену и уйти домой, успех заведения их уже не волнует. В итоге это сказывается на репутации заведения, оттоке посетителей и снижении прибыли. [3, с. 248]

Мотивировать персонал к продуктивной работе в ресторанном бизнесе достаточно сложно, так как здесь в одном месте сосредоточены люди различных слоев населения и разных поколений. У сотрудников ресторанной сферы мотивация к работе может быть абсолютно разной, а также может быть разное и зачастую недостаточное понимание собственных компетенций. [5, с. 1845]

Причин у этого феномена несколько:

• Часто отсутствие качественного профильного образования у работника;
• Недостаточно качественное руководство в организации. Зачастую малые организации стараются «не раздувать» штат сотрудников, что приводит к фактически отсутствующему менеджменту в организации;
• Недостаточно проработанные профессиональные стандарты в определенных видах деятельности.

Факторы, влияющие на трудовую мотивацию молодежи на предприятии ресторанной индустрии в целом не отличаются от общих факторов молодежи.

В целом, к вопросам мотивации и стимулирования молодых специалистов целесообразно подходить творчески, на основе глубокого изучения сложившегося положения дел и работы крупнейших предприятий на рынке ресторанной индустрии. При этом, можно выделить несколько основных отличий мотивации и стимулирования молодых специалистов от других категорий сотрудников: [1, с. 11]

1. Формирование и поддержание соответствующей типу выполняемой работы психологической атмосферы в коллективе.
2. Предоставление возможности обучения и выбора формы обучения.
3. Предоставление при определённых условиях возможности перехода на гибкий график работы (зачастую связано с желанием молодых специалистов заниматься дополнительным образованием).
4. Предоставление возможности проявить себя.

Современная реальность такова, что большинство ресторанных организаций не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников, применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемой производительности труда, качества обслуживания клиентов, удовлетворенности самих работников. Рынок ресторанных услуг крайне нестабилен, что заставляет организации постоянно совершенствовать работу своего персонала, в том числе и молодого.

Все отрицательные факторы привели к возрастанию значимости корпоративной культуры в ресторанной индустрии и, как результат, к следующим особенностям:

1. Отношения работников строятся по принципу «большая семья», что обеспечивает высокую мотивацию на проявление активности и вовлеченность всех в общее дело. По сравнению с предприятиями, где заняты тысячи людей, в малых организациях каждый работник на виду. Каждому предоставляется возможность в полной мере проявить свой потенциал активности, выдвинуться, почувствовать свою востребованность и занять должное место в иерархии компании. Не случайно многие предприниматели начинают собственное дело, уже обладая определенным опытом в малом предпринимательстве.

2. Малые организации более гибкие и мобильные. Они проще в управлении и эффективном использовании ресурсов, быстрее адаптируются к изменениям во внешней среде. Поэтому их отличает большая жизнеспособность. Все это в полной мере относится к гостиничным предприятиям. Они, как и все малые предприятия, способны создать сильную корпоративную культуру.

Тем не менее, развитие корпоративного духа – не единственный способ повышение мотивации у молодых специалистов ресторанно-гостиничной индустрии. В ресторанном бизнесе, как и во многих других сферах, успех– это совокупность энтузиазма, мотивации и поощрения среди сотрудников заведения. Когда работники мотивированы для работы в команде, они чувствуют себя независимыми и становятся более продуктивными. [4, с. 250] В связи с этим, одной из особенностей мотивации является система разделения прибыли. Действенный стимул, который позволяет персоналу сознательно принимать участие в бизнесе. Каждый работник понимает, что чем больше заработает заведение, тем больше и будет его зарплата на конец месяца или года. Поощряя успехи команды таким образом, ресторатор мотивирует каждого ее члена и добавляет чувство ответственности за достижения общих целей. Система поощрений должна быть индивидуальна: премия самому быстрому официанту месяца, награда повару за новое блюдо, которое впишется в общую концепцию заведения или снизит себестоимость существующих.

Также, наравне с поощрением и премированием, важным мотивирующим фактором являются обеды для персонала за счет заведения. Любой опытный ресторатор знает, что хороший официант — это сытый официант. Зачастую рестораны разрабатывают отдельное меню для питания сотрудников с быстрым приготовлением и упрощенной подачей. Это позволит гораздо меньше задерживать рабочий процесс всего заведения и, особенно, кухни. [2, с. 2]

Также особенностью можно назвать развитую нематериальную мотивацию. С учетом финансовой составляющей, многие рестораны не всегда могут себе позволить широкое материальное стимулирование. По этой причине часто используется нематериальное стимулирование, выражающееся в организации всевозможных мероприятий, начиная от барбекю и заканчивая укрепляющими дух играми.

С учетом описанных выше наиболее общих особенностей молодых специалистов на рынке ресторанной индустрии, можно сделать вывод, что работа по мотивации и стимулированию молодых специалистов имеет свои характерные черты. С одной стороны, мотивационные ожидания этой группы работников абсолютно схожи с подобными ожиданиями всего коллектива, с другой некоторые виды стимулирования могут иметь неожиданный. Кроме того, необходимо отметить наличие серьезных проблем мотивации данной категории работников по причине зачастую неучтенных факторов, влияющих на общую трудовую мотивацию. Кроме того, необходимо отметить, что в процессе работы мотивация сотрудников может меняться как в лучшую, так и в худшую сторону, в зависимости от того, принимает ли во внимание руководство организации все особенности, характерные для стимулирования трудовой деятельности специалистов именно в ресторанной индустрии.

Список литературы:

1. Кучигина С. К. Формирование трудовой мотивации молодых специалистов в условиях рыночной экономики // Научный журнал «Мир Науки». - М.:2014. - №3 - 11 с.
2. Корниенко Е.К. Стимулирование персонала в ресторанном бизнесе. Статья в журнале «Human Progress». Изд. Образовательно-научный институт менеджмента. 2019 г.-с. 2.
3. Назаров О. 333 хитрости ресторанного бизнеса. – М: Ресторанные ведомости, 2015. 248 с
4. Nordhall, O.; Knez, I. Motivation and Justice at Work: The Role of Emotion and Cognition Components of Personal and Collective Work Identity // Frontiers in Psychology. 2018, Том 8, Номер статьи: 2307.
5. Watson, A.W.; Taheri, B.; Glasgow, S.; с соавторами. Branded restaurants employees' personal motivation, flow and commitment. The role of age, gender and length of service // International Journal of Contemporary Hospitality Management. 2018, Том 30, Вып. 3. С.: 1845-1862.