КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

PERSONNEL RESERVE OF THE ORGANIZATION: THEORETICAL ANALYSIS

Vakhtang Grigoriev

student, Department of organization management, D. F. Ustinov Baltic state technical University "VOENMEH",

Russia, Saint-Petersburg

Natalia Shevchenko

science doctor of philosophical sciences, professor, D. F. Ustinov Baltic state technical University "VOENMEH",

Russia, Saint-Petersburg

Современный этап развития экономики России характеризуется изменчивостью, нестабильностью, кризисными явлениями, требующими оперативного применения нестандартных и инновационных методов решения возникающих проблем. В этой ситуации всеобщей изменчивости (текучей современности, согласно определению З. Баумана) происходит устаревание классических профессиональных навыков, актуализируется потребность в современном и эффективном персонале, для формирования и развития которого требуется разработка инновационных программ кадровой политики. Особое внимание в рамках кадровой политики любой организации уделяется деятельности по формированию руководящего аппарата, обладающего способностью к эффективной управленческой деятельности, направленной на достижение стратегических целей организации, реализацию ключевых показателей и перспективных направлений развития.

Система формирования управленческого звена – процесс многовекторный, одним из направлений которого является деятельность по созданию кадрового резерва, по подбору методов управления процессами его подготовки и развития. Наличие системы подготовки кадрового резерва обеспечивает стабильную деятельность организации посредством формирования высоко адаптивного управленческого потенциала. Работа с кадровым резервом является одним из важнейших кадровых процессов в системе управления персоналом.

В научной литературе, посвященной проблемам кадрового резерва, не существует однозначного определения, что обусловливает необходимость анализа имеющихся дефиниций и выявления основных смысловых совпадений, объединяющих имеющиеся точки зрения. В самом общем виде исследователи определяют кадровый резерв как группу специалистов, обладающих потенциалом, позволяющим им занимать более высокую позицию в служебной иерархии, продвигаться на вышестоящие должности. Рассмотрим более детально некоторые содержательные характеристики кадрового резерва (табл.1).

Таблица 1.

Определение кадрового резерва

В ряде исследований, в работах Т.В. Зайцевой, В.В. Травина, В.А. Дятлова подчеркивается вторичный характер деятельности по созданию кадрового резерва, дополняющей мероприятия по оценке персонала, его обучению и развитию [4, с. 150]. А.П. Егоршин рассматривает кадровые процессы, связанные с созданием и развитием кадрового резерва, в контексте деятельности по подбору персонала [5, с. 23]. Западные исследователи, в связи со сложившейся традицией, рассматривают кадровые процессы в аспекте планирования преемственности в организации, а также с точки зрения управления мотивацией персонала [6, с. 247].

Таким образом, исходя из приведенных определений, можно сделать вывод о том, что кадровый резерв – это целенаправленно сформированная группа специалистов, потенциально готовых к управленческой деятельности, обладающих высокими профессиональными, моральными и психологическими качествами, прошедших предварительный  отбор, соответствующих требованиям, предъявляемым к должности, включенных в систему обучения и квалификационной подготовки. Сравнение подходов к определению кадрового резерва в отечественных и западных исследованиях позволяет сделать вывод о том, что  этот термин имеет специфическое значение в европейской традиции, ассоциирующей его с таким понятием как «преемственность» или «развитие преемственности».

Для успешности кадровой деятельности по созданию резерва руководящих кадров необходима ориентация на принципы программно-целевого подхода, интегрирующего основные методологические принципы управления и планирования, – направленность на конечный результат (целевой), комплексность, конкретность, связь целей и ресурсов. Максимизация результативности, как основная задача применения программно-целевого подхода, достигается только в том случае, если он реализуется с учетом специфики организации и сопрягается с анализом ситуации внешней среды, как её «целевого окружения», оказывающего влияние на реализацию организационных целей. Отказ от универсалистского подхода при реализации данной методологии предполагает также предварительное изучение и дифференциацию индивидуальных особенностей персонала, вовлекаемого в мероприятия по формированию и развитию кадрового резерва.

Продуктивной для деятельности по формированию кадрового резерва является идея П. Друкера, автора теории управления по целям (management by objectives) [7, с. 317], о том, что главная цель должна быть детализирована по уровням (вертикальному и горизонтальному) в форме дерева целей. Целевой подход в управлении развивал также Г. Саймон, автор теории ограниченной рациональности [8, c. 57], утвердивший принцип взаимозависимости целей организации и рациональности управляющих воздействий, находящейся, в свою очередь, в корреляционной зависимости от правильности организационных целей. Принципы формирования целей организации, на его взгляд, заключаются, во-первых, в том, что цели должны соответствовать организационным ценностям; во-вторых, общая цель должна детализироваться в более мелких целях, являющихся целями второго уровня, или задачами для конкретных исполнителей; в-третьих, на уровне исполнителей должны быть выработаны соответствующие процедуры, конкретизирующие методы решения требуемых задач.

Если взять за основу основополагающие принципы программно-целевого подхода в его понимании П. Друкером и Г. Саймоном, то деятельность по формированию и развитию кадрового резерва следует понимать как определенную последовательность организационных целей и вытекающих действий по их достижению, предварительно планируемых с применением методологической стратегии «дерево целей». По степени важности в качестве общеорганизационной цели (стратегической)  формирования и развития кадрового резерва, как справедливо отмечают многие исследователи (например, в работах Н.Н. Шевченко, Гогуадзе М.Г., Полевой Е.В. [9; 10]), следует принять реализацию потребности организации в обеспечении квалифицированными руководителями, способными сохранить преемственность стиля руководства, обеспечить, обеспечить стабильность функционирования организации в настоящее время и достичь  стратегических целей в будущем.

Вытекающими из понятой таким образом общеорганизационной цели будут являться следующие тактические цели, отражающие процесс реализации стратегической цели:

– стабильное развитие организации при сохранении преемственности руководства, обеспечивающего необходимый уровень технологического, финансового и социального развития;

– высокий уровень успешности организационных изменений вследствие готовности к ним кадрового резерва, прошедшего обучение в рамках инновационных и прогрессивных программ;

– высокий уровень профессионализма руководящих кадров, прошедших обучение по программам подготовки кадрового резерва, являющийся основанием конкурентного преимущества организации;

– повышение уровня мотивации персонала организации вследствие появления возможности реализации карьерных планов.

Оперативные цели создания кадрового резерва, отражающие конечный результат реализации программы формирования и развития кадрового резерва, можно определить следующим образом:

– снижение затрат на подбор и адаптацию новых руководителей;

– предотвращение возможности кризисной ситуации в случае ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию;

– повышение профессионального уровня персонала организации вследствие роста уровня информированности и креативности управленческого звена;

– повышение уровня корпоративной культуры, сплоченности и лояльности персонала как следствие совершенствования качества управления организацией.

Современные организации заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех ступенях карьерной лестницы. С этой целью осуществляется деятельность по подбору, развитию и продвижению будущих руководителей в рамках программы «кадровый резерв». Реализация данной программы является важной стратегической задачей, позволяющей достичь высокой производительности труда, непрерывности работы, роста доходов, конкурентоспособности и других показателей деятельности организации.

Список литературы:

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2018. 1040 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров.- М.: ЮНИТИ, 2013. 239 c.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум: учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 447с.
4. Дятлов В.А., Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2015. 272 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: Мысль, 2013. 720 с.
6. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2013. 502 с.
7. Друкер П. Практика менеджмента. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.  416 с.
8. Саймон Г. Новая наука управленческих решений. М.: Наука, 2001. 375с.
9. Шевченко Н.Н., Полевая Е.В. Кадровый резерв организации в обществе знания: интеллектуальный аспект // Информация – Коммуникация – Общество (ИКО-2017). СПб.: Изд-во СПбГЭТУ, 2017. С.301-307.
10. Шевченко Н.Н., Гогуадзе М.Г. Кадровый резерв организации в обществе знания: коммуникативный аспект // Труды института бизнес-коммуникаций. Т. 3. СПб.: СПбГУПТД, 2018. С.43-50.