СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

MODERN TRENDS IN IMPROVING THE MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS

Olga Shchedrina

student, Department of state, municipal administration and law, Kursk Academy of state and municipal management

Russia, Kursk

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассматриваются основные тенденции совершенствования мотивации персонала аппарата государственной гражданской службы. Описаны материальные и нематериальные стимулы, влияющие на мотивацию государственных гражданских служащих.

ABSTRACT

This article discusses the main trends in improving the motivation of staff of the state civil service. Material and non-material incentives affecting the motivation of civil servants are described.

Ключевые слова: государственная гражданская служба, государственный служащий, мотивация, профессиональная деятельность, эффективность, материальная мотивация, нематериальная мотивация.

Keywords: state civil service, civil servant, motivation, professional activity, efficiency, material motivation, non-material motivation.

Система мотивации труда государственных служащих еще не до конца изучена. Она имеет свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм мотивации в государственных органах власти основан прежде всего на строгой регламентации и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений между государственными гражданскими служащими. Система мотивации здесь – это взаимодействие административных и трудовых норм.

Государственная служба как социально-правовой институт играет важную роль в достижении общенациональных целей и механизме управления государством.

Анализ существующей системы мотивации государственных гражданских служащих на основе законодательной базы позволяет констатировать тот факт, что существуют существенные недостатки, которые могут отрицательно повлиять на деятельность государственных служащих демотивировать их или подтолкнуть к переходу в коммерческий сектор.

Органы государственной власти в настоящее время сталкиваются с серьезными преградами, которые мешают им эффективно развиваться, генерировать новые идеи, искать решения внутри своей системы с вовлечением собственных ресурсов. Один из выходов из подобной ситуации – это повышение качества человеческого ресурса, выступающего главной движущей силой развития.

Сложность проявляется в том, что по системе исследований и совершенствованию мотивации государственных служащих в России практически нет никакой теоретической базы. Крайне мало эмпирических исследований, посвященных выявлению потребностей государственных служащих, их целей, интересов, и причин, мотивов выбора государственной гражданской службы. Отсутствует и представление о том, каким образом применить фундаментальные теории мотивации для государственных служащих.

Одной из многочисленных проблем, которые приходится решать государственным органам в условиях ограниченного и жестко регламентированного бюджетного финансирования, выступает привлечение, удержание и мотивация квалифицированного персонала. Для этого на государственной службе необходимо использовать новые подходы к системе мотивации персонала, а также учитывать новейшие достижения управленческой теории и практики.

К тому же, государственные органы регулярно сталкиваются с проблемами конкуренции с коммерческими структурами, оттоком лучших кадров в другие, более прибыльные сферы деятельности или за границу. Кроме объективных факторов, которые действуют на рынке труда, существенным образом изменились и ожидания потенциальных или действующих работников в отношении условий занятости и различных форм вознаграждения. Возрастающая деловая грамотность населения приводит к изменению прежних взглядов на свое трудоустройство и заработную плату.

На сегодняшний день, оплата труда почти всех государственных гражданских служащих зависит от стажа, квалификации и не зависит напрямую от результатов их деятельности. Это сказывается на общем экономическом и социальном благополучии общества.

Материальная мотивация государственных служащих выступает одним из важнейших условий ухода со службы высокопрофессиональных служащих, которые через определенное время, хотят перейти на работу в коммерческие структуры. Особенно это характерно для молодых сотрудников, которым важен материальный аспект при выборе рода деятельности. И хотя заработная плата государственных служащих растет, такая тенденция формальна, поскольку существует серьезная разница между зарплатами младших и старших групп должностей.

Следовательно, работники младших групп должностей будут уходить в коммерческие организации, где уровень материального обеспечения будет в несколько раз выше, а возможностей быстрее подняться по карьерной лестнице больше.

Конечно, для государственных служащих предусмотрены премиальные выплаты и надбавки, но их главная цель состоит в том, чтобы повысить месячный оклад чиновника, то есть эту часть денежного содержания можно отнести к постоянной или к условно-переменной части. Она тоже не определяется конкретными результатами или достижениями работника. В этом заключается еще одна значимая проблема в оплате труда служащих постоянная часть заработка гораздо больше, чем переменная.

Исследователи в этой области выявили, что именно переменная часть влияет на степень мотивированности государственного служащего.

Это объясняется тем, что гарантированная часть оплаты труда заставляет госслужащих активнее достигать высоких результатов. В России, напротив, очень мало выплат относят к условно-переменной или переменной части, лишь материальная помощь и премия за выполнение особо важных заданий.

Как считают специалисты, этот факт и не дает возможности выстраивать эффективную систему мотивации государственных служащих и как следствие - у служащих нет желания эффективно выполнять свои трудовые функции и повышать свою результативность.

Отметим, что законодательство налагает определенные ограничения на дополнительную деятельность государственных гражданских служащих: он не имеет права заниматься любой другой оплачиваемой деятельностью, в том числе предпринимательской, кроме деятельности творческой, научной и педагогической.

Таким образом, денежное содержание чиновника в полной мере зависит от его заработной платы.

Структура денежного содержания гражданских служащих в Российской Федерации регламентируется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. No 79-Фз «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в соответствии с которым денежное содержание гражданского служащего состоит из следующих элементов:

– должностного оклада;

– оклада за классный чин;

– надбавки за выслугу лет;

– надбавки за особые условия гражданской службы;

– надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

– ежемесячного денежного поощрения;

– выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

– материальной помощи;

– премии за выполнение особо важных и сложных заданий.[1]

Итак, основной проблемой оплаты труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации, выступает жесткое регламентирование, поэтому ее изменение - это сложный процесс, который требует значительных временных затрат.

Еще одной проблемой системы мотивации служащих является то, что преобладают денежные поощрения, которые выплачиваются из бюджета и их размер, соответственно, ограничен.

Обобщающий анализ позволяет с уверенностью сказать, что все действующие виды и формы трудовой мотивации служащих, в большинстве случаев, являются материальными. В системе мотивации государственных гражданских служащих крайне ограничены элементы нематериального стимулирования. Это выступает существенной проблемой, поскольку материальные стимулы воздействуют на любого человека до определённого момента.

Следовательно, существующие материальные стимулы мотивации государственных служащих несовершенны, а нематериальные практически отсутствуют. Поэтому важно развивать не монетарные формы мотивации госслужащих. Конечно, нематериальные стимулы целиком не заменят материальные, а лишь отчасти помогут повлиять на мотивацию государственных гражданских служащих.

Существуют масса форм и способов немонетарного стимулирования персонала. К примеру:

• обычные слова благодарности;
• поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков; организация спортивных соревнований;
• официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа.

Следовательно, для создания действенной системы трудовой мотивации государственных гражданских служащих, следует совмещать материальные и нематериальные стимулы труда, способствовать развитию моральной заинтересованности служащих в повышении качества своей профессиональной деятельности.

Список литературы:

1. Федеральный закон от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс: справочно-информационная система// Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/, свободный (Дата обращения: 10.05.2020).
2. Лепетикова И.Ю., Лукин Д.К. Развитие мотивации и стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих // Ростовский научный журнал. – 2016. - № 11. – С. 84-91.
3. Мамедова Э.З., Бавина Л.Г. Совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих // Электронный научно-практический журнал «Молодежный научный вестник». – Апрель 2017. [Электронный ресурс]. URL: http://www.mnvnauka.ru/2017/04/Mamedova.pdf (дата обращения: 10.05.2020).
4. Подковыркина О.А. Современные подходы к разработке системы мотивации и стимулирования труда в органах власти: отечественный и зарубежный опыт // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 517-519.