СУЩНОСТЬ И ВИДЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

В трудовом праве аттестация определяется как проверка деловой квалификации работника. Требования к квалификации работников определяются следующими нормативно-правовыми актами: трудовой договор, должностная инструкция, локальные нормативно-правовые акты, профессиональные стандарты, квалификационные справочники.

На основании выявленного уровня профессиональной подготовки сотрудника, работодатель может установить размер заработной платы, разряд и рассмотреть соответствие работника занимаемой должности, а также возможность его перевода на другое место работы.

При рассмотрении аттестации персонала, как процесса, выявляются функции, цели и задачи.

Основными целями аттестации являются: обнаружение потенциальных возможностей работника, организация дополнительного обучения при необходимости, создание кадрового резерва, а также мотивация наиболее опытных и компетентных сотрудников.

Задачи, которые решаются при аттестации персонала: оценка деятельности сотрудников, повышение эффективности работы компании и производительности труда, формирование высококвалифицированного кадрового состава, а также определение размеров заработной платы персонала по итогам аттестации.

Аттестация включает в себя 2 крупных процесса:

- процесс определение уровня знаний и навыков работников;

- проверка на соответствие уровня профессионализма.

Как правило, организации, в которых действует система аттестации персонала, обладают более высокой производительностью, чем те, в которых пренебрегают данной процедурой.

Среди функций аттестации персонала в организации принято выделять следующие:

- коммуникативная функция – призвана обеспечить коммуникации между сотрудниками и руководителями;

- оценочная – оценка результатов труда, профессиональных навыков и качеств работников;

- контролирующая – аттестация контролирует способности и результаты труда работников;

- организационная – упорядочивание работы с персоналом;

- стимулирующая – стимулирование и мотивирование труда сотрудников организации;

- функция отбора – содействие отбору профессиональных, высококвалифицированных работников и исключение не соответствующих требованиям, предъявляемым руководством к должности.

В случае если не соблюдаются некоторые принципы, такие как: объективность, периодичность, гласность, обязательность, непрерывность обучения, аттестация не может выполнить свои функции.

Согласно законодательству Российской Федерации, аттестация является обязательной для государственных служащих; научнопедагогических работников; специалистов, обеспечивающих безопасность судоходства; персонала авиации; работников на опасных объектах производства; а также специалистов, работа которых регулирует движение поездов и маневровой техники. При проведении аттестации для данных групп профессий необходимо ориентироваться на официальные документы.

В организациях, занимающихся другими видами деятельности, руководство самостоятельно принимает решение о необходимости и целесообразности проведения аттестации. Уволить работника, не соответствующего должностным обязанностям, позволяет Трудовой Кодекс РФ.

В настоящее время невозможно построение эффективной системы управления персоналом в организации без проведения аттестации персонала.

Для проведения аттестации в организации необходимо разработать программу, порядок проведения и Положение об аттестации.

Вспомогательными актами являются положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников и правила внутреннего распорядка. Они обеспечивают организацию и проведение аттестации.

К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, относят отзывы на аттестуемых работников, приказы руководителя о проведении аттестации, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, аттестационные листы, образцы протоколов заседания аттестационной комиссии.

Процедура аттестации, как уже говорилось ранее, может проводиться как планово, т.е. в соответствии с имеющимся графиком, так и внепланово. Внеплановая аттестация проводится по инициативе непосредственного руководителя или же самого работника.

Как любая методика, аттестация имеет свою структуру, которая включает в себя: процедуру аттестации, принимаемые решения и преимущества.

Для проведения аттестации необходимо из числа руководящих работников и высококвалифицированных, компетентных в данном вопросе специалистов сформировать аттестационную комиссию, назначенную приказом руководителя организации.

Процедура аттестации состоит из 3-х этапов – подготовительного, аттестационного и анализа результатов аттестации.

Каждый этап аттестации обладает своей спецификой, которая обуславливается задачами работников, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

Подготовительный этап включает в себя создание аттестационных комиссий, подготовку документов и подготовку персонала к проведению процедуры. Подготовительный этап обеспечивает служба персонала или отдел кадров.

При проведении квалификации важное место занимают 2 документа – квалификационная карта и карте компетенций. Квалификационная карта содержит такие сведения о работнике, как: образование, присвоенная квалификация, накопленный опыт и специальные навыки (владение ПК, знание иностранных языков, навыки вождения). Благодаря заполнению квалификационных карт на каждого сотрудника, можно гораздо удобнее и проще осуществлять сравнение между работниками и принимать решения о назначении конкретного сотрудника на определенную должность.

С целью повышения эффективности и объективности оценки при аттестации персонала важно применять системный подход. Помимо всего прочего, данная процедура не должна быть единичной, так как в противном случае эффект от нее последует скорее пагубный, чем созидательный. Всегда должна быть обратная связь с персоналом, касаемо комиссионной разработки критериев оценки деятельности персонала и их корректировка в том числе.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред.от 16.12.2019) // Консультант Плюс
2. Афанасьева Л.А., Меньшикова М.А. Диагностика профилей компетенций персонала как один из подходов к разработке конкурентоспособной стратегии развития компании // Вестник курской государственной сельскохозяйственной академии. – № 6. – 2015. – С. 21-24.