ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Вопросы разработки и внедрения эффективной системы мотивации и стимулирования персонала всегда были актуальны. Не случайно одним из лозунгов современных систем управления выступает лозунг «Кадры решают все»! Данное утверждение объективно и с этим сложно не согласиться. Именно персонал выступает залогом успеха или неудачи функционирования организаций как коммерческого, так и некоммерческого сектора экономики.

Так, например, в случае реальной угрозы банкротства, не случайно, прежде чем начать саму процедуру банкротства, назначается конкурсный управляющий. Высококвалифицированные специалисты с опытом работы в кризисных ситуациях способны вывести предприятие на качественно новый уровень развития. И, напротив, история знает примеры, когда несколько непродуманных и непрофессиональных действий менеджмента компании приводили к краху, казалось бы, успешные предприятия.

Однако иметь высококвалифицированный персонал – это еще не решение проблемы эффективного функционирования. Необходимо простимулировать персонал с использованием особых методов и инструментов, чтобы у трудовых ресурсов возникла мотивация не просто хорошо выполнять свои обязанности, а приложить все свои усилия к процветанию компании.

В рамках данной статьи кратко остановимся на вопросе, что же понимается под стимулированием и мотивацией.

Земленая В.А. определяет мотивацию как: «…действие по сознательному выбору человека определенного типа поведения, которое формируется как внешним воздействием (комплексом стимулов), так и внутренними факторами (мотивами). В процессе осуществления производственной или управленческой деятельности, мотивация способствует производительному труду» [2, c. 51].

Таким образом, мотивация - это выбор человека и внутреннее состояние, которое побуждает работника к совершению каких либо действий. Но сама по себе мотивация не возникает, необходимы меры по ее стимулированию. Следовательно, с понятием «мотивация» тесно связано понятие «стимулирование трудовой деятельности». Отсюда Угримова С.Н. делает вывод, что «стимулирование труда» - это внешнее воздействие на поведение человека с целью повышения его мотивации к трудовой деятельности [5, c. 128].

Одним из наиболее сложных моментов в процессе формирования системы мотивации и стимулирования труда выступает вопрос оценки эффективности данного управленческого процесса.

Большинство специалистов [1, 3, 4] в качестве основного критерия эффективности систем мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предлагают применять такой показатель как производительность труда. Расчет его весьма прост, производительность труда определяется как отношения выручки от продаж к среднесписочной численности трудовых ресурсов (также показатель может быть рассчитан в натуральных величинах, в этом случае вместо выручки в расчет принимается объем выпуска в ед.). Действительно, данный показатель может служить критерием оценки результативности действий руководства по мотивации и стимулированию. Однако производительность труда может вырасти (или сократиться) под влиянием и других фактором. Например, внедрение нового оборудования или инновационных технологий приводит к увеличению производительности труда, в свою очередь из-за макроэкономической нестабильности могут сократиться объемы продаж и объемы заказов, что влечет снижение исследуемого показателя. Следовательно, расчет только этого показателя для формирования объективного мнения явно недостаточен.

Еще один важный количественный показатель, позволяющий оценить уровень мотивированности персонала – это текучесть кадров. Формула расчета текучести кадров общеизвестна и выглядит следующим образом [1, c. 67]:

КТК = (УСЖ + УИР) * 100 / СЧ,                                                           (1)

где УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников;

УИР – число уволенных работников по инициативе руководства;

СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.

Как нам представляется, для оценки производительности труда необходимо преобразовать данную формулу и в расчет принимать только тех сотрудников, которые уволились по собственному желанию. Так как, именно эти сотрудники по факту оказались недовольными теми условиями, которые были созданы для них собственниками и руководством предприятия.

Оценка эффективности мотивации труда и его стимулирования может быть проведена и с применением такого инструмента как анкетирование или опрос персонала. В контексте изложенного, интерес представляет западная методика Ш. Ричи и П. Мартина. В соответствии с данной методикой изучается мотивационный профиль личности. Каждому из работников предлагается ответить на вопросы, к которым прилагаются определенные утверждения, а затем ранжировать утверждения особым образом.

Так, например, вопрос может выглядеть следующим образом:

1. При определении служебных обязанностей важно…

а) дать людям возможность лучше узнать друг друга;

б) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;

в) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;

г) обеспечить комфортность и чистоту места работы [4, c. 180].

Каждому из утверждений отвечающий присваивает определенный балл от 1 до 11. В результате специалист – оценщик получает следующие результаты (таблица 1). На основании данных таблицы строиться мотивационный профиль личности. Исходя из профиля, специалист кадровой службы делает вывод, какие мотивы наиболее важны для каждого конкретного работника.

Таблица 1.

Мотивационный профиль личности

В тоже время, данный метод применим лишь для отдельных категорий работников, которые имеют особое значение для руководства предприятия, и ради которых руководство готово создать особые условия. Так, в том случае, если речь идет о большом коллективе или, например, о рабочих специальностях, трудно разработать систему мотивации и стимулирования, которая удовлетворяла бы абсолютно всех сотрудников.

Методика Ш. Ричи и П. Мартина не единственный подход из зарубежной практики, который позволяет дать оценку мотивированности работника, исходя из его психологического профиля. Среди других аналогичных методов можно выделить:

• методика диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса;
• методика диагностики степени готовности к риску Шуберта;
• методика определения направленности личности - на достижение успеха или избегание неудачи А.А. Реан и др.

Нельзя также сказать, что перечисленные подходы в полной мере дают оценку эффективности существующей системе мотивации, они, скорее всего, будут выступать тем базисом, который позволит скорректировать применяющиеся методы и инструменты мотивации и стимулирования.

Для оценки эффективности системы мотивации и стимулирования могут применяться и более простые методы анкетирования. В частности направления анкетирования могут выглядеть следующим образом [1, c. 68]:

• анкета «Общее положение на предприятии»;
• анкета «Анализ мотивационных факторов трудовой деятельности и потребностей трудовых ресурсов»;
• анкета «Анализ причин увольнения сотрудников»;
• анкета «Изучение удовлетворенности работников своим рабочим местом» и др.

Как нам представляется, система мотивации и стимулирования сотрудников предприятия должна разрабатываться отдельно по каждой категорий сотрудников. Так, например, неправильно, когда рядовой бухгалтер, работая безошибочно в течение определенного промежутка времени, не получает поощрения за качественную работу только потому, что предприятие в целом не достигло плановых показателей. И, напротив, премия может быть выдана при наличии штрафов и пеней со стороны налоговых органов, за не вовремя сданную отчетность или отчетность, содержащую ошибки.

Здесь надо отметить такой момент, работники предприятия всегда будут ожидать от руководства чего-то большего и важно найти компромисс, который бы устраивал обе стороны. Ведь каждое дополнительное мероприятие по улучшению условий труда или повышению уровня заработной платы – это дополнительные затраты, которые могут значительно повысить уровень себестоимости и как следствие привести к сокращению прибыли. Только в случае достижении определенного баланса, инвестиции в трудовые ресурсы будут окупаться и это позволит повысить производительность труда.

В заключение анализируемого вопроса необходимо отметить тот факт, что каждый руководитель самостоятельно выбирает способы и методы оценки системы мотивации и стимулирования, исходя из наличия и квалификации работников кадровых служб и потребности в подобной информации.

Список литературы:

1. Богдалова Е.В., Корнева Е.А. Оценка эффективности системы мотивации персонала на предприятии // В сборнике: Экономика, управление и право: инновационное решение проблем. Сборник статей XVII Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 66-69.
2. Земленая В.А. К вопросу оценки эффективности системы мотивации персонала организации: критерии, методы, показатели // Научный электронный журнал Меридиан. - 2019. - № 11 (29). С. 51-53.
3. Неуструева А.С., Петренко Ю.В., Лейзин И.Б. Разработка обобщенного показателя оценки эффективности системы мотивации персонала // Управление устойчивым развитием. - 2019. - № 3(22). - С. 34-38.
4. Симачкова Н.Н., Дамбаева И.В., Зарубина Е.В., Фатеева Н.Б. К проблеме оценки эффективности системы мотивации персонала в организации // В сборнике: Теория и практика управления сельским хозяйством. - 2019. - С. 176-181.
5. Угримова С.Н. Проблемы оценки эффективности процесса стимулирования персонала // В книге: Актуальные проблемы науки и техники. 2019 Материалы национальной научно-практической конференции. Ответственный редактор Петрова Е.В. - 2019. - С. 128-130.