ИННОВАЦИИ В РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

INNOVATIONS IN THE IMPLEMENTATION OF PERSONNEL POLICY OF MODERN ENTERPRISES AND ORGANIZATIONS AT THE MODERN STAGE

Olesya V. Zharkova

undergraduate, Department of Economics and Management, Russian University of Economics G.V. Plekhanov

Russia, Volgograd

Elena N. Kravchenko

associate Professor, Candidate of Economics, Department of Economics and Management, Russian University of Economics G.V. Plekhanov

Russia, Volgograd

АННОТАЦИЯ

Сегодня для подавляющего большинства успешно функционирующих предприятиях, независимо от их форм собственности и сферы деятельности к первоочередным задачам относятся поиск инновационных методов, связанных с реализацией кадровой политики. Изучение проблем инноваций в реализации кадровой политики свидетельствует о наличии круга нерешенных задач предприятий, которые приводят к принятию неэффективных решений менеджерами различных управленческих звеньев. В статье проведен анализ использования инноваций в реализации кадровой политики современных предприятий и организаций на современном этапе.

ABSTRACT

Today, for the vast majority of successfully functioning enterprises, regardless of their form of ownership and sphere of activity, the priority tasks include the search for innovative methods related to the implementation of personnel policy. The study of the problems of innovation in the implementation of personnel policy indicates the presence of a circle of unresolved tasks of enterprises that lead to the adoption of ineffective decisions by managers of various management units. The article analyzes the use of innovation in the implementation of the personnel policy of modern enterprises and organizations at the present stage.

Ключевые слова: инновации, предприятия, кадровая политика, управление.

Keywords: innovations, enterprises, personnel policy, management.

Современная кадровая политика — это продолжение миссии и стратегических целей организации, ориентированная на конкретные результаты деятельности и перспективы развития предприятия или организации. Сегодня к кадровой политике современной организации предъявляются повышенные требования практичности, гибкости и адаптивности к внутренним факторам (стиль руководства организации, внутриорганизационная культура, цели и миссия предприятия) и внешней среды (развитие экономики страны и рынка труда, изменения законодательства, особенности осуществления деятельности в условиях кризиса и другие) [1, с. 20].

Объект кадровой политики организации — это персонал предприятия или организации. Субъектом кадровой политики является система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней и кадровой службы.

Цель кадровой политики организации — обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования ресурсов персонала, своевременное обеспечение подразделений компании квалифицированными сотрудниками, создание условий для эффективного использования и развития потенциала персонала компании, удовлетворение социально-экономических надежд и интересов работников. Кадровая политика нацелена на закрепление единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития персонала организации [4, с. 565].

Рассмотрим самые актуальные кадровые проблемы, которые перед руководителями предприятий и организаций сегодня:

• Выращивание новых лидеров и обеспечение преемственности руководства. «Лидерство будущего» — как актуальная тенденция.
• «Заинтересованность сотрудников в работе / поддержка морального духа».
• «Трансформация функций управления персонала для решения новых бизнес-задач» и «Изменение руководством правил HR-игры».

Наличие указанных и ряда других проблем требуют использования новых, инновационных технологий в реализации кадровой политики, использовании успешных мировых практик и подходов.

Это очень актуально для предприятий и организаций Российской Федерации, потому что значение функции реализации кадровой политики на отечественных предприятиях и организациях несправедливо умаляется, потенциал используемых методов, способов и инструментов кадрового менеджмента почти исчерпан, поэтому поиск путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов смещается в плоскость развития инновационных технологий в реализации кадровой политики.

Инновационные методы в реализации кадровой политики должны строиться на трех принципах: самостоятельность, целеустремленность и профессионализм. А это уже подразумевает другие отношения между руководителем и подчиненным. На сегодня существует много новаторских методов и инструментов реализации кадровой политики в организации. Выделим наиболее перспективные идеи для развития отечественных предприятий [2, с. 34].

Среди современных практик реализации кадровой политики, которые могут пригодиться при формировании коллектива, особенно, креативных команд, мотивации персонала, диагностики и формирования его лояльности к предприятию, оценке и т.д., стоит выделить [2, с. 97]:

1. Методику LAB-profile, которая дает возможность строить программные профили работников и/или кандидатов на вакантные должности. Этот метод основывается на психологических инструментах управления персоналом и дает возможность построить портрет личности, с помощью которого выявляются самые важные характеристики стиля мышления сотрудника, дает возможность спрогнозировать, как успешно он справится с тем или иным видом деятельности, какими ресурсами он обладает. Такие программы описывают привычный стиль мышления человека, как он воспринимает и обрабатывает информацию. В зависимости от того, какие способы мышления доминируют у человека, тем успешнее он будет в деятельности, которая требует именно такого мышления. Таким образом, эффективность работы в значительной степени зависит от того, насколько стиль восприятия и мышления соответствует требованиям его деятельности.

2. Подход управления персоналом на основе высокой вовлеченности персонала. Данный подход может одновременно повышать способности сотрудников, мотивацию и создавать возможности для них внести свой вклад в общий результат.

3. Концепцию управления талантами, целью которой является учет индивидуальных особенностей развития каждого сотрудника, оказание помощи в совершенствовании его сильных сторон и в улучшении тех деловых качеств, в которых, по собственному мнению, мнению коллег и линейных менеджеров, он испытывает недостаток. Одним из подходов к построению системы управления талантами является категоризация и сегментация всего персонала на группы по критериям: эффективность, потенциал, компетенции. Это необходимо для того, чтобы дифференцировать усилия и затраты компании или организации на персонал в зависимости от ценности той или иной группы сотрудников. Это позволяет выделить наиболее ценных сотрудников, развивать, удерживать их и мотивировать, назначать на позиции, где их способности дадут наибольшую отдачу для бизнеса; распределить инвестиции в персонал целевым образом; сформировать у сотрудников модели поведения, которые получают положительную оценку, способствует усилению корпоративной культуры компании.

4. Прогрессивный подход к управлению персоналом — Investors in People (в переводе стандарт «Инвестиции в людей») — инновационная система качественного менеджмента.

Достаточно новое понятие для современных субъектов хозяйствования — коучинг. Это метод инновационного развития кадровой политики обеспечивает раскрытие вероятных возможностей работников, их самоорганизации, повышение производительной деятельности и профессионального роста, способствует формированию кадровой политики и развития предприятия за счет качества работников. То есть, это метод консультирования, который отходит от традиционных подходов наставничества, а сосредотачивает свое внимание на умение подвести человека к самостоятельному правильному решению.

Аутсорсинг кадровых процессов — это такая форма хозяйственных взаимоотношений, при которой работодатель часть обязанностей по управлению трудовым потенциалом передает специализированной компании, способной предоставлять высококачественные услуги, благодаря использованию современных новейших технологий управления персоналом и наличием в своем штате высококвалифицированных специалистов.

Метод использования гибкого графика работы персонала сегодня получает широкое применение. Фиксированное количество часов рабочей недели поддерживает устаревший менталитет. В то время как для эффективности производства от работника целесообразно требовать только результат, а не время нахождения его на рабочем месте в течение определенного срока.

Массовый метод дистанционного обучения E-learning. Эффективность данного метода проявляется в передаче знаний большому количеству человек.

Профессиональная подготовка — это целенаправленный процесс обучения потенциальных и реальных работников, с целью получения навыков, которые необходимы для выполнения их работы, с помощью различных форм получения профессионального образования, в учебных заведениях разных уровней и профессионального обучения на производстве [3, с.15].

Профессиональное обучение — это любая деятельность, которая осуществляется для развития и поддержки основных компетенций персонала, которые необходимы при выполнении работы в настоящее время и для развития человеческого потенциала в будущем. Более конкретно, под профессиональным обучением понимают процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний работникам организации. Также, профессиональное обучение призвано передавать сотрудникам информацию о текущем состоянии дел в организации, развивать в них понимание перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии и повышать уровень мотивации персонала в современных условиях экономических знаний.

Цель профессионального обучения персонала заключается в:

• поддержании необходимого уровня квалификации работников организации;
• повышении конкурентоспособности организации на основе применения знаний, профессионального опыта и эффективных методов организации труда;
• создании благоприятных условий для профессионального роста,
• самореализации сотрудников в рыночных условиях на основе повышения мотивации, использовании новейших средств, программ и технологий профессионального обучения;
• повышении уровня компетенции и профессионализма работников и эффективного их использования, в соответствии с запросами организации;
• совершенствовании профессиональных навыков и умений, которые необходимы для эффективной деятельности;
• подготовке персонала к ротационному перемещению.

Профессиональное обучение — это комплексный непрерывный процесс, который включает следующие этапы:

• Определение потребности в профессиональном обучении работников;
• Формирование бюджета профессионального обучения;
• Определение цели обучения персонала;
• Определение содержания программ профессионального обучения;
• Выбор форм обучения работников;
• Обучение кадров организации;
• Приобретение персоналом профессиональных знаний, умений и навыков;
• Определение показателей и критериев оценки эффективности обучения;
• Оценка эффективности профессионального обучения персонала.

Учебная программа должна быть специфической и конкретной, при этом ориентировать на получение профессиональных умений и практических навыков, которые подлежат оценке во время и после процесса обучения.

Основной целью профессионального обучения являются:

• достижение высокого уровня эффективности и производительности труда персонала;
• повышение мотивации персонала;
• усвоение профессиональных навыков и знаний, которые отвечают требованиям;
• пропаганда ценностей организационной культуры;
• снижение текучести кадров.

Профессиональное обучение персонала, как правило, осуществляется по следующим типам:

• непосредственно в организации;
• за пределами организации;
• самостоятельная подготовка работников.

В первом случае обучение работников может проводиться своими педагогическими кадрами и на основе собственной учебно-производственной базы.

При обучении персонала вне организации, специалисты службы персонала определяют требования для количества работников, которые должны учиться, устанавливают профессиональную направленность и следят за качеством подготовки.

В последнем случае для работника состоит персональный план, который утверждается его руководителем. Также организация влияет на самостоятельную подготовку работников и создает условия для повышения уровня их квалификации, внедряя различные методы материального и нематериального стимулирования.

Для осуществления процесса профессионального обучения персонала в организации используются различные виды.

Выделяют следующие основные виды профессионального обучения персонала:

• первичная профессиональная подготовка работников (предоставление базовых знаний по конкретной специальности);
• переподготовка работников (обучение работников, которое заключается в приобретении новых знаний для овладения новой профессией)
• повышение квалификации работников (улучшение умений и навыков, которые были приобретены в процессе работы).

Итак, подытожив вышесказанное, можно сказать, что кадровая политика должна увеличить способность организации быстро и эффективно реагировать на технологии и требования рынка, которые изменяются в будущем. Благодаря эффективной кадровой политике этот процесс может быть успешным.

Эффективная кадровая политика является залогом эффективной деятельности организации в целом. Кадровый потенциал организации является одним из основных факторов, поскольку кадровая политика организации должна формироваться с учетом главных стратегических направлений развития организации.

Также отметим, что профессиональное развитие персонала организаций является необходимым условием эффективной деятельности отечественных организаций, повышение уровня их конкурентных преимуществ на внутреннем и внешнем рынках.

Список литературы:

1. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / В.М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 431 с.
2. Моргунов Е.Б.  Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2015. — 561 с.
3. Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал. — 2016. — № 3 — С. 15
4. Хожемпо В.В. Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях // Молодой ученый. — 2014. — №2. — С. 564-566