ЗНАЧЕНИЕ И ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ: СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Главнейшей задачей, стоящей перед менеджерами современной организации, является достижение высоких показателей эффективности ее деятельности. В свою очередь, серьезнейшее влияние на результаты работы оказывают такие факторы как принципы подбора и подготовки кадров, система ценностей и традиции, нормы межличностных отношений, установившиеся в компании. Все перечисленное укладывается в одно общее понятие ‒ корпоративная культура, проблемам формирования и развития которой уделяется повышенное внимание во многих современных компаниях. С другой стороны, корпоративная культура серьезно изучается на теоретическом уровне представителями различных отраслей научного знания – социологами, теоретиками управления, экономистами и психологами.

В качестве цели проводимого исследования ставится выявление содержания понятия корпоративной культуры, обоснование ее роли в эффективном функционировании экономической организации (корпорации), формировании и поддержании оптимальных принципов социального взаимодействия ее членов, а также определение методов управления самой корпоративной культурой.

Методом изучения выбран социологический анализ, уделяющий первоочередное внимание межличностным отношениям и принципам взаимодействия людей в рамках изучения управленческих процессов, протекающих в организации.

Хотя корпоративная культура каждой организации носит индивидуальный и неповторимый характер, отражая специфику профиля деятельности, особенностей мышления и поведения сотрудников, представляется возможным сформулировать относящееся к ней общее определение [1]. Корпоративная культура являет собой систему коллективных ценностей и представлений, существующих в организации, которые определяют взаимоотношения сотрудников, выражаются в символике, ритуалах, корпоративной идеологии, официально провозглашаемой миссии и принципах деятельности компании.

На процесс формирования корпоративной культуры влияют многие факторы, к числу которых относятся: предыстория появления компании, а также причины и обстоятельства ее основания, личности формальных и неформальных лидеров, кадровая политика, эффективность деятельности, условия труда сотрудников и др.

Следует отметить, что корпоративная культура существует как таковая в любой компании уже в силу факта основания и функционирования последней. Корпоративная культура отчасти формируется стихийно, а отчасти ‒ целенаправленно, усилиями руководителей во имя достижения общего успеха организации. Формирование культуры корпорации представляет собой результат взаимодействия двух основных факторов: действий, предпринимаемых менеджерами, и реакции на указанные действия со стороны рядовых работников [2]. Здесь, в частности, играет важную роль тот пример, который подают руководители своим подчиненным, при условии, если он принимается вторыми в качестве нормы поведения. В некоторых случаях подобное восприятие приводит к ситуации, когда систему ценностей компании можно рассматривать как тождественную системе взглядов ее руководителя [3].

В процессе формирования корпоративной культуры руководству организации следует учитывать то обстоятельство, что сотрудник,  руководствуясь личными интересами, при определенных обстоятельствах склонен игнорировать нормы и ценности корпоративной культуры. Это приводит к тому, что для внедрения норм корпоративной культуры в сознание и поведение сотрудников время от времени приходится прибегать к системе санкций и поощрений (как экономических, так и моральных).

Методы и средства формирования корпоративной культуры определяются в зависимости от специфики конкретного этапа развития компании. Так, на стадии зарождения самой компании главные направления формирования ее корпоративной культуры задают основатели организации, зачастую под влиянием уже имеющегося у них опыта работы. Они начинают подходить к созданию корпоративной культуры как стратегически, путем доведения до сознания сотрудников сути корпоративной миссии и создания корпоративной системы ценностей, так и тактически, повышая уровень информированности работников о делах компании, налаживая межличностное общение и взаимодействие, публикуя внутрикорпоративные издания и т. п. Все вышеперечисленное приходится органично сочетать с решением экономических и технологических вопросов, таких как организация, техническое оснащение и сырьевое снабжение производства. С переходом на следующую стадию развития существенно усложняются общие цели и задачи: происходит процесс специализации, разделения зон ответственности и труда между подразделениями и отдельными сотрудниками. На указанной стадии под влиянием взглядов отдельных сотрудников и групп начинают формироваться так называемые субкультуры («локальные» культуры), в определенной степени отличающиеся от доминирующей корпоративной культуры, но при этом существующие в ее рамках. Секрет подобного парадоксального положения вещей состоит в том, что «локальные» субкультуры в большей или меньшей степени разделяют ключевые ценности доминирующей культуры и не находятся в принципиальной оппозиции по отношению к ней.

Как и процесс формирования, процесс дальнейшего развития корпоративной культуры представляют собой, с одной стороны, стихийный процесс, а с другой, может подвергаться целенаправленному управлению. В процессе управлении культурой организации решающее значение имеет выбор между эволюционной и революционной (кризисной) стратегиями на основе точной диагностики сложившейся ситуации. В первом случае существующая культура организации может быть в целом оценена как удовлетворительная, нуждающаяся только в корректировке или нейтрализации ее отдельных элементов. Во втором она признается находящейся в кризисном состоянии, препятствующем достижению стратегических целей организации.

Сформировавшаяся корпоративная культура впоследствии претерпевает определенные изменения на протяжении всей жизни организации, адаптируясь к изменениям условий внешней и внутренней среды. Этому в значительной мере способствует открытость корпоративной культуры организации инновациям. Инновационный характер корпоративной культуры подразумевает восприимчивость работников к новым идеям, их готовность и способность к поддержке и реализации новшеств в различных сферах жизни компании. Успешность реализации инновационного потенциала организации зависит от степени приверженности сотрудников к реализации корпоративной стратегии, их стремления к достижению высоких профессиональных результатов. При этом зачастую требуются приложение серьезных усилий со стороны руководства и затрата длительного времени для того, чтобы сотрудники приняли новые ценности и адаптировались к новым условиям труда.

Весьма эффективными механизмами управления корпоративной культурой являются способы подбора новых членов организации и их адаптации в коллективе. Не случайно сотрудники служб персонала как правило отдают предпочтение тем кандидатам, которые обнаруживают сходство с действующими работниками организации своими взглядами и стилем поведения. Они воспринимаются как оптимальные кандидаты, поскольку демонстрируют нужные для компании качества. Этот механизм становится еще более эффективным, если сопровождается внедрением адаптационных программ, предназначенных для новых сотрудников.

При управлении различными параметрами корпоративной культуры важно учитывать те объективные трудности, которые при этом неизбежно возникают. Одна из проблем состоит в том, что работающие в компаниях люди могут рассматривать свое место работы как нечто временное, будучи не готовы становиться патриотами компании, разделять ее ценности как свои собственные.

Степень влияния корпоративной культуры на функционирование организации определяется рядом важнейших факторов, среди которых можно назвать национальную экономическую культуру и связанную с ней ментальность. Корпоративная культура любой компании не должна существенно противоречить указанной ментальности, в противном случае она будет отторгаться людьми и, следовательно, не может быть эффективной.

Сформировавшаяся, прошедшая испытание временем корпоративная культура объединяет членов организации на основе своих норм и ценностей. С другой стороны, она же повышает эффективность стратегического управления при условии ее оптимального соответствия стратегическим целям и задачам, структуре организации, а также факторам внешней среды, мотивирует сотрудников и раскрывает их творческий потенциал, обеспечивает стратегическое преимущество перед конкурентами и, в конечном итоге, размер прибыли [4].

На основе проделанного исследования можно сделать ряд выводов.

Экономическую организацию нужно воспринимать, в рамках системно-функционального подхода, как разновидность социальной системы. Согласно указанному подходу любая социальная система включает подсистемы. Если речь идет о корпорации, как разновидности социальной организации, то одной из ее важнейших составляющих является система социальных отношений, которая в первую очередь интересует социологию управления [1]. С точки зрения социологии основными признаками социальной организации являются наличие у нее цели, социальной иерархии, определенных принципов социального взаимодействия, а также окружающей ее внешней среды. Если попытаться определить влияние корпоративной культуры на все указанные элементы, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура способствует реализации как тактических, так и стратегических целей (например, повышению конкурентоспособности товаров и услуг, выходу на новые рынки) [2]. В отношении социальной иерархии и взаимодействия внутри организации можно указать, что эффективная корпоративная культура позволяет сглаживать последствия статусных различий, формируя социальную и моральную общность сотрудников компании, а также единое видение основных проблем, стоящих перед нею [3]. Относительно внешней среды следует заметить, что тщательная разработка корпоративной культуры и дальнейшее грамотное управление ею помогают руководству оптимально адаптировать организацию к окружающим политическим, социальным, экономическим и культурным условиям [4].

Список литературы:

1. Станкин М.И. Искусство управления коллективом. М.: Книжный мир, 2012. ‒ 320 c.
2. Селезнев В.Н. Организационная культура как модель управленческих изменений в организации на основе качеств ее руководителя // Вестник национального института бизнеса. ‒ 2016. ‒ № 24. ‒ С. 136‒155.
3. Земсков В.В. Корпоративная культура и лидерство. М.: Альпина Бизнес Букс (Юнайтед Пресс), 2016. ‒ 495 c.
4. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. М.: Ленанд, 2017. ‒ 248 c.