ҮЕҰ-ДА КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУДАҒЫ КӨШБАСШЫЛЫҚТЫҢ РӨЛІ

АҢДАТПА

Мақалада үкіметтік емес ұйымдардағы корпоративтік мәдениетті қалыптастырудағы көшбасшылықтың рөлі туралы сөз қозғалады. Қазіргі таңдағы өзекті мәселелердің бірі болғандықтан, тәжірибе барысындағы қолданылуын ескердік. Үкіметтік емес ұйымдардарғы көшбасшылық қасиеттің корпоративтік мәдениет қалыптастыруға ықпал етуі жеке субъектінің ғана емес тұтастай бір компанияның жұмысына әсерін тигізеді.

Корпоративтік мәдениет туралы ұғым ұйымдастыруды жүзеге оның асырудың түбегейлі маңызды элементтеріне жатады және бәсекелестігін күшейтудің шынайы факторы болып табылады.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың жолдарын ұсыну барысында отандық және шетелдік ғалымдардың пікіріне сүйене отырып, өзіндік пікірімізді білдірдік.

Кілт сөздер: үкімет, ұйым, қызметкер, көшбасшы, корпоратив, мәдениет, сектор.

Кіріспе.

Қазіргі азаматтық қоғамның құрамына халық және олар құрайтын әр түрлі әлеуметтік топтардан басқа, пайда алуды көздейтін сектор (коммерциялық сектор), сондай-ақ мақсаты қоғамның әлеуметтік-мәнді мәселелерін шешу болып табылатын сектор (үкіметтік емес сектор) кіреді. Басқа жағынан, кейбір зерттеушілер азаматтық қоғам деп, оларды «саяси» және «экономикалық» қоғамдардан бөле отырып, қайырымдылық, этникалық, экологиялық, мәдени және басқа да еркін қауымдастықтар секілді, қоғамдық, саяси емес ұйымдар жиынтығын ғана түсінеді [1, 123].

Барлық үш сектор да әлеуметтік қорғауды басқару субъектілері болып табылады. Зерттеуіміздің объектісі үкіметтік емес ұйымдар болғандықтан, біз өзара әрекеттестіктің екі түрін қарастырамыз, олар:

1) YEҰ мен Мемлекеттің өзара әрекеттестігі;

2) YEҰ мен Бизнестің өзара әрекеттестігі.

Екі сектордың (бизнес пен мемлекеттік) әрқайсысы да халықтың әлеуметтік әлсіз қабаттарына көмек көрсетуді көздейді.

Осындай ҮЕҰ-дардың ішкі жұмыс барысында кездесетін корпоравтивтік мәдениетті қалыптастыру – өз алдына жеке бір қиыншылық. Оның ішінде корпоративтік мәдениетті қалыптастыруда көшбасшылық қабілет керек болады.

Соңғы уақыттарда ұйымдастыру мәдениетіне деген қызығушылық артып отыр. Осы бағытты оқып тануға деген құлшыныс персоналмен жұмыс істеудің жаңа әдістеріне, адамдар мен ұйымдар арасындағы сипаттамалық қарым-қатынастардың қалыптасуына байланысты туындады. Гүлденуші компаниялар ұйымның рухын асқақтатып дамытуға бағытталған ойлап табылған күш-жігерлердің нәтижесінде қол жеткізілуші жоғары деңгейдегі мәдениетпен ерекшеленеді. Корпоративтік мәдениет – ол ұйымның ішкі ортасын құратын нормалардың, құндылықтардың, көзқарастардың, мінез-құлық нормаларының, ұйымдағы дәстүрлердің жиынтығы.

Үкіметтік емес ұйымдағы корпоративтік мәдениеттің негізгі белгілері ретінде мына бөлімдер аталады:

• ұйымды қалыптастырудың формальды емес негіздері;
• ішкі ортаның мән-мағынасы;
• бәсекелестік күресіндегі құрал.

Корпоративтік мәдениет құруға талпыну кез-келген ұйымға тән дұрыс толғаныс. Дегенмен, әлі де көпшілік үшін бұл ұғым түсініксіз қалып отыр. Әрине, корпоративтік мәдениетті құрушылар, сол қызметкерлердің өздері. Корпоративтік мәдениет ұжымның барлық мүшелерінің мінез-құлқынан көрініс табады, рәсімдер мен әдет-ғұрыптардың деңгейінде қалыптасады. Біреулер арнайы киімдерді енгізеді, енді біреулері таңертеңгілік ұжым рәсімі ретінде қандай да бір «сөздер» айтуды әдетке айналдырады немесе аптасына бір рет 3 шақырымға жүгіруді жолға қояды. Алайда, мұндай шаралар не персоналдың бірігуіне, не бизнесс-процесстерді көтеруге ықпал ете алмайды.

Корпоративтік мәдениет – бұл ең алдымен фирмаішілік өзара қарым-қатынас тәжірибесінде құрылған материалдық және рухани құндылықтар жүйесі. Корпоративтік мәдениет ұжымның барлық мүшелерінің мінез-құлқынан көрініс табады, және жоғарыда атап өткеніміздей, рәсімдер мен салт-дәстүрлердің деңгейінде қалыптасады.

Көп жағдайда ол мыналардан көрінеді:

1) ұйымда өзіңді және өз орныңды сезінуден;

2) тіл табысудан;

3) сыртқы келбетіңнен, киіміңнен және өзіңді жұмыста көрсетуіңнен;

4) адамдардың қандай тағам жеуінен және қалай тамақтауынан, осы тұстағы әдеттері мен салттарынан;

5) уақытты бағалаудан, оған деген қарым-қатынастан және оны пайдаланудан;

6) адамдар арасындағы өзара байланыстан;

7) құндылықтардан;

8) патриотизмнен;

9) қызметкердің даму процесінен;

10) еңбек әдепнамасынан және ынталылықтан.

Корпоративтік мәдениет құру компания алдында тұрған оның мақсаты мен міндетіне барабар келетін бәсекелестік күресіндегі ең күшті құралдың бірі болып табылады. Корпоративтік мәдениет ортақ келісімді ойлау мен мінез-құлықты қалыптастыру арқасында ұйымның тұтастығын сақтауға көмектеседі. Ол ұйымдағы қызметкерлердің мінез-құлықтарын бірегейлікке бағыттай отырып, жалпы құндылықтар мен нанымдарды жүйелейді. Корпоративтік мәдениет ұйымның барлық мүшелерінің қызметін біріктіреді, қиын-қыстау сәттер туған кездерде оған іс-қимыл жасау әдістеріне (рөлдерге ене білуге және персоналды оқытуға), ынталанудың критерилеріне үйретеді.

Кез келген ұйымның қызметкерлері – ерлер мен әйелдерден құралады. Олардың әрқайсысының корпоративтік мәдениеттің қалыптасуына өз үлестерін қосатын өз ынталану бағыттары бар. Ерлер әдетте, күш-қайратты көрсетуші, «өмір» сүруге нәпақа табушы ретінде танылса, ал әйел өмірдің мәнді де сапалы болуын, оны жақсартумен айналысуы керек. Осыдан шығатын қорытынды, ерлердің негізгі рөлі «өмір жұмыс үшін», яғни жетістікке қол жеткізуге бағытталады, ал әйелдің рөлі – жұмыс «өмір үшін», яғни, тапсырманы орындауға бағыт ұстанады.

«Ерлер мәдениетінің» басымдығы:

жетістік – өмірдегі басты жалғыз ұстаным; жұмыс үшін өмір сүремін;

тәуелді болмау;

үздік болуға тырысу;

ақша және жақсы жағдай.

«Әйел мәдениетінің» басымдығы:

сапалы өмір;

өмір сүру үшін, жұмыс істеймін;

теңдік;

қызмет көрсетуге бағытталған: менің ортам аса маңызды;

мен де Басшы бола аламын;

ерлер де бала тәрбиелей алады.

Осылайша қорытынды жасауға болады, басым көпшілігі – ерлерден құралған ұйымдарда, корпоративтік мәдениет танымал болу, мақсаттарын жүзеге асыру, мансап «жасау», яғни қызметте жетістікті және жоспарлы түрде алға басу мүмкіндігін қалыптасуы тиіс. Керісінше, «әйелдер» басым ұжымдарда қызметкерлерге үнемі көңіл аударылады, компания мүшелері арасында жақсы қарым-қатынас болады. Бірақ, бұл екі топтағы қызметкерлер үшін әрқашанда басшылықтың персоналға деген қарым-қатынасы, еңбек шарттары мен оның тұрақтылығы аса маңызды.

Корпоративтік мәдениет компания басшылығының жұмыс принциптері мен мақсат, міндеттерін айқындап оны дайындаудан басталады. Корпоративтік мәдениет кез келген компанияда бар, және оны қызметкерлердің өзі қалыптастырады. Алайда оның бар екенін, оның басқару мүмкіндіктерін, оның жалпы кәсіпорынға ықпалын көпшілік басшылар білмейді де.

Корпоративтік мәдениеттің үш деңгейін қарастырамыз.

Бірінші деңгей – интуициялық. Оны стихиялы түрде компания басшылары құрады. Ол компания қызметкерлерінің жұмысы мен мінез-құлқына ықпал етеді, олармен арадағы қарым-қатынас сипатын анықтайды және компания жұмысының әдістемесін тандайды.

Екінші деңгей – жете түсінушілік. Ол өзіне басшының жеке даралығын көрсететін «қолтаңба» жүгін жүктейді, қызметтің негізгі бағыты болып табылатын, ұйымның бағдарламалық құжаттарында жиі құрылып тұрады. Бірақ осылай бола тұра, көп жағдайда басшылық ұсынатын құндылықтар мен компаниядағы шынайы жағдай арасында қарама-қайшылық туындайды.

Үшінші деңгей корпоративтік мәдениеттің сыртқы атрибуттарын ресімдеуден көрініс табады. Оларға корпоративтік кодекс, шешімдер қабылдау жүйесі, компания құрылымы, компания жайларының дизаины және жұмыс орындарының және т.б орналастырылуы жатады. Алайда осының бәрі тек базалық жағынан анықталған жағдайда ғана тиімділігін береді.

Азаматтық қоғамның құрамдас бөлігі ретінде үкіметтік емес ұйымдар билік пен халық арасында маңызды байланыстырушы қызметі атқаратындығы сөзсіз. Мемлекет YEҰ-мен конструктивті байланыстарды дамытуға мүдделі болуы тиіс. Бұндай өзара байланыстың қажеттігі бірқатар объективті себептермен түсіндіріледі.

Біріншіден, YEҰ-дың көбі мемлекеттік органдар әр түрлі себептерге қатысты тиісті назар аудармайтын міндеттерді шешеді. Бұл – аз қамсыздандырылған, ауру, әлеуметтік халі нашар азаматтарға қамқорлық, балалар мен жас өспірімдерді тәрбиелеу және олардың білім алуына, мәдениетті сақтауы мен дамытуына көмектесу, елдің Конституциясында кепілдік берілген азаматтардың құқықтары мен еркіндігін нақты қорғау.

Екіншіден, кей жағдайларда үкіметтік емес ұйымдар мемлекеттік мекемелерге қарағанда жаңа мәселелерді шешуге инновацияларды біршама икемді және белсенді қолданатындықтан оперативті, жемісті және үнемді әрекет етеді.

Үшіншіден, Қазақстанның ішкі саясатының басым бағыттары болып жарияланған демократиялық мемлекетті нығайту және жергілікті өзін-өзін басқаруды дамыту қазіргі азаматтық қоғамды қалыптастыруға тәуелді [2, 12].

Кей кездері корпоративтік мәдениет дамуы барысында оның екінші деңгейі есепке алынбайды. Көп жағдайда басшылар ережелер жинағы мен корпоративтік кодекс жазу кезінде, компанияның құндылықтарын алдын ала құрып алу керектігін сезіне бермейді. Топ-менеджерлер нұсқаулар әзірлейді, бірақ олар компания басшылары қалайтын және қызметкерлердің өзі қалыптастыратын мәдениет арасында қарама-қайшылық туындайтыны байқалатындықтан, ең төмен деңгейде жұмыс істемейді. Компанияның даму стратегиясын, миссиясын, құндылықтарын қалыптастыру үшін, барлық қызметкерлерді тарту арқылы ұзақ уақыттар бойы жұмыстар жүргізілуі тиіс.

Мұнымен қоса, бизнес тұрпатын, персоналдың білім беру деңгейін, штатты, компаниядағы мінез-құлықты көрсететін қиялды, салт-дәстүрлерді, арнайы киімдерді, персоналды жалдау технологиясын, ынталандыруды, билікті жүзеге асыруды есепке алу керек. Міне, сонда мұның нәтижесі жұмылған команда мен корпоративтік мәдениеттің туғанын көрсетеді.

Корпоративтік мәдениеттің дамуына кері әсер етуші факторлар:

• Іскерлік әріптестер мен тапсырыс беруші-компаниялар алдында компанияны жағымсыз имиджде көрсететін қызметкерлермен іскерлік әдептің бұзылуы.
• Бөлімшелер басшыларының бүкіл ұжымның немесе жекелеген қызметкерлердің жетістіктерін иемденуі (ұжым ішіндегі бөлінушілік).
• Қарым-қатынаста субординацияның сақталмауы, әдетте, өндірістік тапсырманың орындалмауына байланысты басшылық алдында ақталуға мәжбүрлеу.
• Басшылардың қарамағындағыларға дөрекі немесе менсінбеушілік қарым-қатынасы, және бір жағынан жоғары жақ басшыларға жағымпаздану-жарамсақтану, екінші жақта да солай болу.
• Басшылар мен оның қарамағындағылар арасында өндірістік тапсырманы орындауда келіспеушілікке, анархияға алып келетін «тұрпайы» қарым-қатынас.

Өз болашағының жарқындығына, соның ішінде: басшылық тарапынан еңбегінің бағалануы материалдық жағынан соған барабар келсе, компанияда өзінің мансаптық дәрежесінің өсуіне мүмкіндік болса, әлеуметтік кепілдік қамтамасыз етілсе, - ол жаңа жұмыс орнын іздемейді. Ол ондай компаниядан кетуді қаламайды және сондықтан да дөзіне тапсырылған міндетті орындауда іскерлік танытады.

Кез келген компанияның жетістігі – мейлі ол корпорация болсын, холдинг немесе шағын компания болсын – ондағы ұжымның ұйымшылдығы, бірігуі қаншалықты екендігіне байланысты. Қызметкерлер тобынан мақсаттары мен қызығушылықтары бір тұтас команда жасау – кез келген басшының арманы. «Жақсы еңбектенсең – демалысқа да лайықсың» - атты корпоративтік рух түсінігін беретін, бірден бір корпоративтік мәдениетті қалыптастыру девизі маңызды болып табылады. Сондықтан компаниядағы шығармашылық ша- бытты қолдау мен корпоративтік мәдениетті нығайтуға бағытталған шаралардың алар орны ерекше.

Ол жаңа жылды қарсы алу,  қызметкерлердің балаларына арналған балалар мерекелері, ұжыммен табиғаттағы демалыс, тимбилдинг, аң аулаушылық турлары, жаппай балық аулау, компанияның құрылған күндерін атап өту және т.б.

Корпоративті демалуды ұйымдастыру қарпайым шара емес. Әсіресе, ол сіздердің саладағы мамандықпен байланысты болса. Көптеген мейрамханалар мен клубтар корпоративтік демалуды ұйымдастыру қызметін ұсынғанымен, оның көңілден шығуы оңайға соқпайды.

Компанияларда көбіне мұндай тапсырмаларды HR-бөлімінің қызметкерлері айналысады. Дегенмен ең дұрыс шешім бұл жерде қызметкерлер арасынан жаппай мейрамшы-сауыққойлық таланттары барларды тарту болып табылады. Сеніңіз, бір пікір жақсы-ақ, ал көп болғаны одан да жақсы!

Корпоративтік шараларды ұйымдастыру кезінде қызметкерлердің талап тілектерін, олардың қызығушылықтарын ескеру аса маңызды.

Міне, осындай корпоративтік оқиғалар психологиялық кедергілерді жоюға, жаңа идеялардың тууына, сіздің компанияңыздың мақсатын, ондағы өзгерістерді тереңірек түсінуге көмектеседі. Тексеріңіз, қызметкерлердің өзі-ақ жұмысқа өзгеріс енгізеді.

Кез келген компания қандай қызметпен айналыспасын, жұмыстың тиімділігін арттыру үшін оның стратегиялық масаттарына сай мәдениетті қалыптастыруы керек. Әр басшы өз кәсіпорынында онымен айналыспағанның өзінде, корпоративті мәдениет бар екенін түсінуі тиіс. Осы салаға бақылаудың болмауы басшылықты ең күшті басқару ресурстарынан қағып, теріс нәтижелер беруі мүмкін.

Корпоративтік мәдениет компания қызметіне бағытталуы тиіс, өйткені ұйымдағы ішкі процесстер соның арқасында қалыптасады.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

1. Саханов Н.Ш. Политологический анализ деятельности неправительственных организаций как института гражданского общества в Казахстане: Дис. Канд. Полит. Наук: 23.00.02. – Алматы, 2004. – С. 123-125.
2. Казахстан-2030. Правительственный вестник. – Алматы, 1998. - №12. – с. 33