ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА  КАК  ФАКТОР  ПРИНЯТИЯ  СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННЫХ  УПРАВЛЕНЧЕСКИХ  РЕШЕНИЙ

Рыцев  Александр  Иванович

аспирант  СГА,  преподаватель,  ГБОУ  СПО  «Октябрьский  нефтяной  колледж  им.  С.И.  Кувыкина»,  г.  Октябрьский

E-mail:  alexir01@mail.ru

Несмотря  на  разнообразие  толкований  и  определений  организационной  культуры,  в  них  есть  общие  моменты.  В  большинстве  определений  авторы  ссылаются  на  образцы  базовых  предположений,  которых  придерживаются  члены  организации  в  своем  заведении  и  действиях.

Известный  в  научных  кругах  ученый-практик  С.В.  Шекшни  утверждает:  «Организационная  культура  …  это  ценности  и  поведенческие  нормы  разделяемые  ее  сотрудниками»  [6,  с.  23].

Другое  определение  дано  признанным  автором-исследователем  организационной  культуры  Спиваком  В.А:  «Организационная  культура  —  это  система  материальных  и  духовных  ценностей,  проявлений,  взаимодействующих  между  собой,  присущих  данной  корпорации,  отражающих  ее  индивидуальность  и  восприятие  себя  и  других  в  социальной  и  вещественной  среде,  проявляющаяся  в  поведении,  взаимодействии,  восприятии  себя  и  окружающей  среды»  [5,  с.  13].

В  современной  теории  управления  предприятием  при  рассмотрении  внутренней  среды  организации  особая  роль  отводится  корпоративной  культуре,  которая  определяет  поведение  работников  в  процессе  трудовой  деятельности  и,  в  конечном  счете,  адаптивность  предприятия  к  воздействию  внешней  среды,  а,  следовательно,  и  его  успешность,  культуру  внешних  отношений  и  т.  д.  [2,  с.  112].  Следует  заметить,  что  организация  приобретает  форму  ценностно-нормативной  системы,  учитывающую  как  свои  ценности,  так  и  ценностные  установки  своих  сотрудников.

В  узком  понимании,  ценности  отражают  моральные  и  эстетические  императивы,  которые  являются  продуктами  общественного  сознания.  В  более  широком  понимании,  ценности  являются  отражением  значимости  явлений  и  предметов  реальной  действительности  с  точки  зрения  их  соответствия  потребностям  общества,  социальных  групп  и  лиц,  являясь  по  сути  социально-нормативными  регуляторами  общественной  жизни  и  поведения  людей.

Таким  образом,  организационная  культура  —  ценностная  система,  которая  состоит  из  набора  правил  и  стандартов,  определяющих  согласованность  взаимодействий  всех  членов  организации.

«…Ценности  укореняются  в  сознании  только  тогда,  когда  они  обретают  форму  кодекса  корпоративного  поведения  в  качестве  инструментария  введения  этического  фактора  в  практику  управления,  своебразного  механизма  регулирования  отношений  внутри  организации  и  вне  ее  [1,  с.  44]  .

Кодекс  корпоративной  этики  —  значимый  фактор  развития  корпоративной  культуры.  Этические  кодексы  предлагают  сотрудникам  сосредоточить  внимание  на  основном,  первостепенном  и  подсказывают  самые  оптимальные  решения  в  данной  ситуации.  Вместе  с  тем,  само  существование  кодекса  как  этического  стандарта  помогает  работникам  проникнуться  пониманием  важности  и  этичности  своих  деловых  решений.

Дубинина  М.В.  [3,  с.  5]  выделяет  следующие  принципы  разработки  этического  кодекса  российской  корпорации:  научная  основа,  учет  возрастающей  роли  человеческого  и  социального  измерения  как  универсальной  тенденции  социально-экономического  развития;  избирательное  и  творческое  использование  конкретных  наработок  в  сфере  социального  менеджмента,  представляющих  зарубежный  опыт;  учет  российской  специфики,  исторического  опыта  и  национальных  традиций  хозяйственной  жизни;  изложенное  простым,  ясным  доступным  языком.

Важно  отметить,  что  для  того  чтобы  он  работал  необходимо  предусмотреть  участие  в  процессе  разработки  всех  сотрудников  организации  и  при  условии  принятия  каждым  сотрудником  кодекса  корпоративной  этики  он  будет  действительно  соблюдаться.

Таким  образом,  этика  становится  неотъемлимым  элементом  управления,  а  корпоративный  этический  кодекс  может  рассматриваться  как  действенный  механизм  в  принятии  управленческих  решений.

Так,  например,  этический  кодекс  ОАО  АНК  «Башнефть»,  Утвержденный  Решением  Совета  директоров  3.10.2011,  наряду  с  другими  действующими  внутренними  документами,  устанавливающими  права,  обязанности  и  нормы  поведения  Должностных  лиц,  регулирует  этические  нормы  корпоративных  взаимоотношений  и  обязателен  для  соблюдения  членами  Совета  директоров,  Президентом,  Высшим  менеджментом  и  всеми  Сотрудниками  Общества. 

Этический  кодекс  соответствует  общепринятым  стандартам  делового  поведения  и  этики.  Этический  кодекс  —  важная  часть  системы  корпоративного  управления,  он  способствует  поддержанию  баланса  между  краткосрочными  и  долгосрочными  интересами  Общества,  долгосрочному  экономическому  росту,  развитию  бизнеса,  является  основой  для  принятия  управленческих  решений  с  учетом  таких  аспектов,  как  социальная  ответственность,  экономика,  безопасность  и  охрана  труда,  здоровья,  окружающей  среды. 

Этический  кодекс  основан  на  убеждениях  и  ценностях  руководства  Общества.  Он  отражает  приверженность  Общества  и  его  руководства  высоким  этическим  стандартам  ведения  открытого  и  честного  бизнеса  для  совершенствования  корпоративной  культуры,  следования  лучшим  практикам  корпоративного  управления  и  поддержания  деловой  репутации  Общества  на  должном  уровне. 

Следование  этическим  нормам  и  принципам  помогает  Обществу  избегать  неоправданных  рисков,  поддерживать  долгосрочный  экономический  рост,  способствует  укреплению  ее  позиций  на  российском  и  международном  рынках,  осуществлению  успешной  предпринимательской  деятельности,  увеличению  капитализации  и  прибыли,  а  также  формированию  позитивных  ожиданий  в  отношении  поведения  участников  корпоративных  отношений  [7]. 

Таким  образом,  этика  становится  непременным  элементом  управления,  а  корпоративный  этический  кодекс  может  рассматриваться  как  действенный  механизм  в  принятии  управленческих  решений.  Очевидно,  что  положения  в  этическом  кодексе  в  общем  позволят  разрешению  типичных  этических  проблем,  а  также  в  определенной  степени  обеспечить  юридическую  защищенность  каждого  сотрудника  и  организации  в  целом.

Вместе  с  тем  определена  миссия  и  ценности  организации  ОАО  АНК  «Башнефть»  —  быстрорастущая  вертикально  интегрированная  нефтяная  компания,  оперирующая  в  различных  регионах  России,  успешно  реализующая  программу  модернизации  экономики  России  путем  разработки  и  внедрения  передовых  технологий  в  производственные  и  управленческие  процессы.

Основополагающими  корпоративными  ценностями  Общества  являются: 

1.Соблюдение  законности  является  необходимым  условием  этичного  поведения  должностных  лиц  Общества.  Общество  добросовестно  соблюдает  требования  законодательства,  отраслевых  и  корпоративных  правил,  стандартов  и  процедур,  регулирующих  деятельность  Общества. 

Должностные  лица  принимают  на  себя  обязательство  в  своей  повседневной  деятельности: 

·строго  выполнять  требования  действующего  законодательства,  иных  правовых  норм  в  полном  объеме,  а  при  отсутствии  применимого  законодательства  исходить  из  требований  добросовестности,  разумности,  справедливости  и  положений  Этического  кодекса  Общества; 

·в  повседневной  и  профессиональной  жизни  не  допускать  неправомерных  действий  либо  действий,  которые  могут  вызвать  подозрения  относительно  их  правомерности  и  этичности; 

·при  принятии  решений  учитывать  не  только  экономическую  целесообразность,  но  и  решения,  принимаемые  другими  лицами,  а  также  интересы  других  заинтересованных  сторон  деловых  отношений,  воздерживаться  от  неэтичных  методов  ведения  конкурентной  борьбы; 

2.Обеспечение  эффективности 

3.Честность,  порядочность  и  надежность  деловых  отношений  .

Должностные  лица  принимают  на  себя  обязательство  в  своей  повседневной  деятельности: 

·быть  честными  и  порядочными  в  деловых  отношениях,  воздерживаться  от  любых  недобросовестных  способов  ведения  дел; 

·уважительно  и  вежливо  относиться  к  коллегам,  а  также  ко  всем  представителям  клиентов,  деловых  партнеров  Общества  вне  зависимости  от  занимаемой  должности,  пола,  возраста,  национальной  принадлежности  и  вероисповедания;  осуществлять  деловое  общение  с  проявлением  приветливости  и  доброжелательности; 

·при  общении  с  коллегами,  руководством,  партнерами,  представителями  контрагентов  и  иными  лицами  не  предоставлять  им  недостоверную  либо  непроверенную  информацию; 

·своевременно  реагировать  на  вопросы  и  пожелания  коллег,  руководства,  партнеров,  представителей  контрагентов  и  иных  лиц; 

·воздерживаться  от  действия  или  бездействия,  порождающих  конфликты  в  деловых  отношениях,  стремиться  к  урегулированию  возникших  конфликтов  на  основе  баланса  интересов  участников  деловых  отношений. 

4.  Профессионализм,  компетентность  и  информированность. 

5.  Социальная  ответственность. 

Общество  проводит  корпоративную  социально  ответственную  политику,  ориентируясь  на  мировые  стандарты  и  лучший  международный  опыт  в  этой  области.  Общество  способствует  развитию  регионов  своего  присутствия,  проводит  социально  ответственную  политику  по  вопросам  труда  и  занятости,  осуществляет  благотворительную  деятельность.  Общество  заботится  о  защите  окружающей  среды,  внедряет  современные  системы  экологического  менеджмента  и  международные  стандарты  ISO  [7]. 

Директора  и  Высший  менеджмент  также  принимают  на  себя  обязательство  в  своей  повседневной  деятельности  строго  соблюдать  следующие  этические  принципы: 

·осуществлять  ведение  бизнеса  с  учетом  социальной  ответственности  перед  государством  и  обществом; 

·оказывать  содействие  осуществлению  безвозмездной  финансовой  или  иной  благотворительной  поддержки  социальных,  культурно-просветительных  и  иных  программ 

·вести  хозяйственную  деятельность  так,  чтобы  не  наносить  ущерб  природе,  участвовать  в  экологических  программах; 

·выстраивать  отношения  Общества  и  Сотрудников  на  основе  долгосрочного  сотрудничества,  общности  целей,  уважения  и  учета  взаимных  интересов,  добросовестности  и  реальности  принимаемых  обязательств  и  социального  партнерства; 

·создавать  для  Сотрудников  условия  труда,  не  наносящие  ущерба  их  здоровью  и  достоинству,  обеспечивать  достойный  уровень  заработной  платы,  повышающий  уровень  их  жизни; 

·быть  честными  в  коммуникациях,  внимательно  реагировать  на  предложения  Сотрудников,  их  идеи,  требования  и  жалобы; 

·избегать  дискриминационной  политики  и  гарантировать  Сотрудникам  равные  права  и  возможности  в  оплате  труда,  продвижении  по  службе; 

·избегать  принятия  решений,  приводящих  к  серьезным  и  неоправданным  сокращениям  занятости  в  Обществе  [7]. 

Важно  отметить,  что  стандарты  деловой  этики  представляют  собой  свод  норм  поведения  и  рекомендаций,  позволяющих  определить  модель  эффективного  поведения  в  сложных  нестандартных  ситуациях,  возникающих  в  процессе  осуществления  деятельности  Общества,  и  помогающих  ответственно  и  профессионально  принять  правильное  решение.  Более  детально  некоторые  принципы  корпоративных  взаимоотношений  в  Обществе  изложены  в  Кодексе  корпоративного  поведения  Общества  [4]. 

Вместе  с  тем,  несмотря  на  значительные  положительные  моменты  в  практике  формирования  и  функционирования  организационной  культуры  нельзя  не  отметить,  на  наш  взгляд,  отрицательную  сторону  —  давление  на  сотрудников  организации  со  стороны  организационной  культуры.

В  ГБОУ  СПО  «Октябрьский  нефтяной  колледж  им.  С.И.  Кувыкина»  было  проведено  исследование  с  целью  изучения  давления  элементов  организационной  культуры  на  персонал  организации. 

Основная  гипотеза  исследования  —  мероприятия  по  формированию  корпоративной  культуры  в  организации  могут  по-разному  оцениваться  ее  членами  в  зависимости  от  того,  в  какой  мере  они  затрагивают  их  актуальные  ценности:  позитивно,  нейтрально  или  встречать  сопротивление.  В  ходе  исследования  в  2013  году  были  опрошены  студенты  дневного  отделения  ГБОУ  СПО  «Октябрьский  нефтяной  колледж  им.  С.И.  Кувыкина»  с  использованием  социальной  сети  «В  Контакте». 

Студенты  были  выбраны  в  качестве  объекта  исследования  по  следующим  причинам:  1)  представляют  собой  в  перспективе  персонал,  привлекаемый  работодателями  для  участия  в  работе  коллектива;  2)  являются  носителями  общих  для  современной  молодежи  ценностей;  3)  не  ортодоксальны  в  своих  оценках  в  отношениях  к  новым  обстоятельствам  деятельности  и  предъявляемым  работодателем  требованиям;  4)  более  искренни  в  выражении  своего  мнения  относительно  новых  условий  и  требований  деятельности,  так  как  не  обременены  обязательствами  перед  работодателем.

Предметом  исследования  были  психологические  установки,  характеризующие  особенности  восприятия  студентами  организационных  изменений,  ценностное  отношение  к  ним.  В  качестве  организационных  изменений  рассматривался  элемент  организационной  культуры  как  дресс-код  в  организации,  который  был  введен  с  1.09.10  (табл.  1).

Таблица  1.

Оценка  значимости  дресс-кода  в  организации

Как  видим,  студенты  дифференцируют  свое  отношение  неоднозначно  на  данный  элемент  организационной  культуры.  Они  довольно  критически  относятся  к  вводимому  элементу  в  организации  и  у  респондентов  выявлены  следующие  основные  стратегии  отношения:  согласие,  безразличие  (мягкое  саботирование),  протест.

На  наш  взгляд,  безразличие  и  протест  можно  расценить  как  ответную  реакцию  на  давление  элемента  организационной  культуры  по  отношению  к  персоналу  организации. 

В  соответствии  с  современной  парадигмой  управления  в  управленческих  решениях,  которые  пронизывают  всю  организацию  сверху  донизу,  должен  присутствовать  социально-ориентированный  аспект,  что  осуществляется  с  помощью  важного  инструмента  управления  —  организационной  культуры.  Вместе  с  тем,  существует  взаимосвязь  социально-ориентированного  аспекта  в  принятии  управленческих  решений  и  организационной  культуры,  а  также  давление  организационной  культуры  на  персонал  организации,  что  важно  учитывать  процессе  управления  современной  организацией.  Итак,  рассмотрение  основных  элементов  корпоративной  культуры  и  их  влияния  на  персонал  организации  позволяет  сформулировать  естественный  вывод  о  полезности  и  необходимости  дальнейшего  развития  корпоративной  культуры  в  российских  организациях.  Теория  управления  рассматривает  организационную  культуру  как  важный  и  действенный  механизм,  ориентирующий  сотрудников  ради  целей  организации.  Значимым  фактором  при  этом  является  кодекс  корпоративной  этики,  в  содержательном  плане  в  которых  должны  найти  отражение  ряд  ключевых  принципов  и  идей,  которые  следует  рассматривать  в  качестве  регулирующего  начала  в  организации  трудовых  отношений  в  организации:  принцип  открытости,  принцип  человеческого  достоинства,  принцип  соучастия,  т.е.  социально-ориентированные. 

Список  литературы:

1. Асташина  Л.А.,  Колобов  А.Д.,  Ормонбекова  И.Ш.  Корпоративная  культура  и  проблемы  преодоления  культурных  разрывов  на  отечественных  предприятиях  //  Материалы  Всероссийской  научно-практической  конференции  «Управление  государственным  сектором  экономики:  технологии  и  инструменты».  —  Екатеринбург,  2004.  —  С.  24—25.
2. Горбунов  А.П.  Основы  социального  менеджмента.:  учебное  пособие  для  студентов  вузов;  [под.  ред.  Гершковича  Б.Я.]  —  Пятигорск:  Кавказская  здравница,  1999.  —  492  с.
3. Дубинина  М.В.  Корпоративная  этика  как  инструмент  социального  менеджмента  //  Менеджмент  в  России  и  за  рубежом.  —  2002.  —  №  4  —  С.  84—95. 
4. Кодекс  корпоративного  поведения  ОАО  «АНК  «Башнефть»  [Электронный  ресурс]  //  ОАО  «АНК»  Башнефть»  [Офиц.  сайт].  URL:  http://www.  bashneft.ru/  (дата  обращения:  18.04.2013).
5. Спивак  В.А.  Организационная  культура.  —  СПб:  Питер,  2001.  —  352  с. 
6. Шекшня  С.В.  Управление  персоналом  современной  организации.  Учебно-практическое  пособие.  Изд.4-е,  перераб.  и  доп.  (Серия  «Библиотека  журнала  «Управление  персоналом»)  —  М.:  ЗАО  «Бизнес-школа  «Интел-Синтез»,  2000.  —  368  с.
7. Этический  Кодекс  ОАО  «АНК  «Башнефть»  [Электронный  ресурс]  //  ОАО  «АНК»  Башнефть»  [Офиц.  сайт].  URL:  http://www.  bashneft.ru/  (дата  обращения:  21.04.2013).