РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ПРИНЯТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ: СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ АСПЕКТ

Рыцев Александр Иванович

аспирант СГА, преподаватель Октябрьского нефтяного колледжа,

г. Октябрьский

E-mail: alexir01@mail.ru

Интеграция социально-ориентированного управления в систему управления организацией предполагает разработку и адаптацию к новым условиям соответствующих методов, моделей и инструментов принятия управленческих решений. В связи с этим актуальным и своевременным является исследование проблем совершенствования процесса принятия управленческих решений с целью повышения их качества и эффективности.Исследования показывают, что некачественные управленческие решения составляют от 33 % до 41 % [2, с. 5].

В ситуации, сложившейся в современном обществе, а также ввиду формирования социально-ориентированной парадигмы управле­ния, внимание к социальному качеству управленческих решений должно быть приоритетным на всех уровнях системы управления организацией.

Высокое качество управленческих решений, принимаемых в ситуа­ции становления новой парадигмы, достигается главным образом за счёт выполнения обязательных социально-управленческих рекомендаций при выборе решения: упреждающая разработка решения, соответствие организационным целям, комплексность содержания, обоснованность намечаемых мер, социальная ориентация, адресность, законность, логичность, ясность изложения, минимизация затрат, обеспеченность ресурсами, гибкость требований к исполнителям, своевременность реализации высокой степени эффективности достижения результата и низкой вероятности негативных последствий [6, с. 28]. Решающее значение при принятии управленческого решения принадлежит субъек­ту решения (лицу, принимающему решение), в качестве которых могут выступать отдельные индивиды (руководители) или группы менед­жеров, которым делегированы полномочия для принятия решений.

Одновременно с этим современная парадигма управления, кото­рая считается социально-ориентированной, предусматривает участие персонала организации в принятии управленческих решений.

Ввиду влияния данного фактора способы принятия решений, в зависимости от принимающих участие в этом процессе субъектов, варьируются. Ряд исследователей обосновывают результативность автократического метода принятия решений (Друкер П., Файоль А., Урвик Л.) [4], другие (Лайкерт Р., Мэйо Э., Саймон Г.) [8] — консуль­тативного, третьи (Арджирис К., Мак-Грегор Д., Фоллетт М. П.) [1] — группового.

Следовательно, следует ожидать роста доли групповых управлен­ческих решений в рамках социально-ориентированного управления. Однако при всех плюсах у этого метода имеются недостатки (размывается ответственность, снижается оперативность и т.д.).

Принятие управленческих решений, являясь многоаспектным явлением, основанным на объект-субъективных отношениях, предс­тавляет собой сложный систематизированный процесс, включающий ряд этапов и стадий, начинающийся с формулирования проблемы и завершающийся действиями по решению, то есть ее реализации.

Как известно, алгоритм работы над управленческим решениемможет быть представлен в виде следующей последовательности действий [5]: подготовка решения (осознание проблемы, постановка цели и задач, анализ задач, выбор вариантов действий), принятие решения (рассмотрение вариантов, выбор альтернатив, утверждение выбранного решения), реализация решения (подготовка, мониторинг и контроль исполнения, мотивация и регулирование деятельности исполнителей), анализ результатов и формулирование выводов для настоящего и будущего.

В то же время большое значение придается роли руководителя на стадии выполнения решений — умелая мотивация исполнителей и учёт их мнений, соблюдение организационных норм и ценностей, наличие обратной связи с подчинёнными. В связи с этим большое значение имеет контроль выполнения работ по реализации решения, в ходе которого возможно выявление отклонения от плана исполнения, а также недостатков самого решения, которые требуют корректировки.

Вместе с тем, для минимизации фактора социального риска при принятии управленческих решений в организации необходимо учитывать социальные потребности и интересы сотрудников, личностные оценки, поведенческие и информационные ограничения руководителя, а также среду, в которой принимаются решения. Одним из наиболее важных факторов, оказывающих влияние на принятие управленческих решений, являются психологические качестваруководителя, поскольку поведение человека обусловлено особенностями его психики — темпераментом(уровнем психической активности и эмоциональности) и характером(волевыми качествами). Кроме того, действия субъекта предопределяются его умственными способностями, включающими в себя независимые составляющие — память, интеллект и личностные знания [3].Следовательно, к субъекту управления предъявляются повышенные требования: компетентность, наличие именно управленческого (адми­нистративного) склада ума, который, с одной стороны, готовится всей системой воспитательных и образовательных средств, а с другой —пред­полагает и природную одарённость. Однако эти требования значительно повышаются в контексте социально-ориентированного управления.

Фундаментальная роль в системе социально-ориентированного управления принадлежит принципу обратной связи,который в общей форме утверждает: в любом взаимодействии субъект управления и объект управления неизбежно меняются местами. Следовательно, в процессе социально-ориентированного управления происходит обратное влияние объекта управления на его субъект. При этом вполне корректно утверждение о том, что субъект и объект управления в определенной степени меняются ролями, то есть субъект управления становится объектом, и наоборот. Таким образом, субъект и объект управления выполняют двойную —субъектно-объектную функцию.

Вся совокупность социальных взаимодействий должна рассматриваться как взаимодействие субъекта и объекта управления. Как субъект (управляющая подсистема), так и объект управления (управляемая подсистема) имеют сложную, многоуровневую структуру. В качестве субъекта управления выступают и социальные институты, и организации (в том числе общественные), и производственные коллек­тивы, и личности. Однако, в конечном счёте, управленческие решения фактически принимают реальные личности, которые наделены соответствующими полномочиями, предполагаю­щими высокую меру ответственности. К субъекту управления предъявляются повышенные требования: компетентность, наличие именно управленческого склада ума, который, с одной стороны, готовится всей системой воспитатель­ных и образовательных средств, а с другой —предполагает и природную одарённость.

Необходимым условием принятия субъектом эффективного управленческого решения и осуществления контроля за его испол­нением является информация: ее высокое качество, полнота, своевре­менность и оперативность получения. Всё это предполагает всесторон­ние и глубокие знания субъектом существенных свойств, состояний, тенденций движения управляемого им объекта, а также условий его существования, формируя компетентность лица, принимающего решение.

Объектом управления, в какой бы форме и на каком бы уровне он ни выступал (будь то предприятие, организация, учреждение или даже общество в целом), реально и фактически являются люди: коллективы или отдельные личности, которые наделены соответствующими человеческими качествами —умом, волей, талантом, а потому способ­ны принимать соответствующие решения и выполнять их. В этом отражается фундаментальная закономерность всех социальных процессов: чтобы быть реализованным, любой из них должен «очело­вечиться», то есть воплотиться в действиях конкретных людей.

Субъект и объект управления, как отмечалось, —понятия отно­сительные. В одном взаимодействии человек выступает как субъект, в другом —как объект управления. И даже в пределах одного и того же взаимодействия субъект также управляется со стороны объекта, который в этом случае выступает уже в качестве субъекта управления. Поэтому эффективное управление возможно только при условии разумного контроля и за самим решением, и за его исполнением не только сверху, но и снизу: бесконтрольный работник, как правило, морально разлагается, то же самое, впрочем, происходит и с руково­дителем. Принцип обратной связи, характеризующий в общем виде социально-ориентированное управление, тем не менее, почти пол­ностью исключается в условиях жёстких систем управления. Данная ситуация характерна для всех административно-бюрократических методов управления.

Как выяснилось в ходе социологического исследования «Новое поколение предпринимателей и менеджеров», проведённого в 2004 г. в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ отечественными учёными (Заславская Т. И., Крылатых Э. Н., Шабанова М. Л.) предпри­ниматели и менеджеры признают необходимость брать на себя ответственность в процессе принятия решений для достижения организационных целей. Причём сами респонденты, представители одной из наиболее образованных и «продвинутых» групп предпринимателей и менеджеров, в целом демонстрируют высокий уровень адаптации к современной бизнес-среде [7].

В ходе анкетирования слушателей программ МВА (Master оf Business Administration) в АНХ было охвачено 1016 человек (51 % генеральной совокупности). Результаты опроса подтвердили, что социальные качества, присущие большинству слушателей программ МВА, позволяют рассматривать их как передовую и перспективную часть российского делового сообщества.

Характерно, что более половины респондентов (54 %) составили генеральные директора, директора, их заместители, а также топ-менеджеры, 26 % — руководители подразделений.

Профессиональные качества по степени их важности, необходимые для достижения успеха в условиях российской действительности приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Оценка значимых профессиональных качеств современного предпринимателя слушателями программ MBA в АНХ (% респондентов)

Среди представителей обследованной группы лидирует качество — готовность брать на себя ответственность в принятии решений (80 %).

Ниже оцениваются способность организовывать командную работу (52 %), инновационный тип мышления и постоянный поиск новых возможностей (48 %), а также связанная с ним готовность рисковать в разумных пределах (46 %). Примерно такое же значение придаётся настойчивости в осуществлении принятых решений (45 %).

Примечательно, что деловое качество «готовность рисковать в разумных пределах» занимает далеко не первое место в рейтинге профессиональных характеристик, приоритетных для бизнесменов, несмотря на «рискогенную» специфику предпринимательской деятельности (его выбрали менее половины респондентов), т.е. это свидетельство того, что даже деловым сообществом риск воспринимается как явление, возникающее лишь в особых ситуациях.

Принцип обратной связи применительно к социально-ориентированному управлению выражается не только в исполнении и систематическом контроле, но, предполагает широкую инициативу, активное понимание, сотворчество и даже настоящее творчество тех, кто выступает в данной ситуации в качестве объекта управления. Управленческий замысел не только исполняется, но и творчески конкретизируется и развивается, превращается в нечто большее, чем первоначальный замысел, влияя на корректировку исходной управленческой позиции на других ступенях управленческих решений. Обратная инициатива предполагает наличие в объекте управления не только некоторой суммы психологических начал, но и высокого чувства гражданственности, ответственности за своё дело, полного единения воли и действий руководителя и руководимого. Таким образом, объект управления должен также обладать набором определенных качеств. Своё высшее выражение социально-ориенти­рованное управление находит в форме социального самоуправления, которое невозможно без высокой культуры, как объекта, так и субъекта управления, выражающейся в таких нравственно-психоло­гических качествах, как честность, добросовестность, бескорыстие, критичность и самокритичность в оценке работы.

По результатам социологического опроса среди исполнителей в ООО «Башнефть-Добыча» ОАО АНК «Башнефть» при принятии управленческих решений значимыми являются следующие факторы: форма принятия управленческих решений, состояние морально-психо­логического климата, стиль руководства, стиль урегулирования конфликтов, стимулирование при выполнении решений (табл. 2). Сог­ласно анализу результатов стимулирование при выполнении решения распределяется следующим образом: не стимулируется (35,3 % респондентов), материально стимулируется (47,1 % респондентов), морально (17,6 % респондентов). Важен также стиль урегулирования конфликта. По данному критерию прослеживается следующая ситуа­ция: стиль сотрудничества составил 29,4 %, компромисс — 35 %, силой — 11.8 %, уступок — 7,6 %, уход от конфликта —16,2 %.

Таблица 2.

Оценка значимых элементов при принятии управленческих решений среди исполнителей в низшем звене управления (% респондентов)

Таким образом, приоритетными для исполнителей являются хороший и удовлетворительный морально-психологический климат, демократический стиль управления, групповая форма принятия управленческих решений.

Однако представляется, что это далеко весь спектр факторов, влияющих на социально-ориентированный аспект в принятии управ­ленческих решений, что требует дальнейшего исследования.

Компания убеждена, что успех ее бизнеса всецело зависит от работающих в ней людей. Именно поэтому повышение эффективности работы и личной заинтересованности сотрудников в достижении компанией наилучших результатов являются основными направ­лениями кадровой политики АНК «Башнефть».

В основе работы компании с персоналом —безусловное следование принципам и нормам российского и международного права, равенство возможностей и взаимное уважение сторон. ОАО АНК «Башнефть» выступает как ответственный работодатель, поддерживая равноправные отношения с трудовым коллективом, обеспечивая конкурентную заработную плату, улучшая качество жизни сотрудников и их семей. Компания стремится обеспечить каж­дому работнику комфортные и безопасные условия труда, максималь­ные возможности для развития и профессионального роста.

Деятельность компании является примером принятия социально-ориентированных управленческих решений, где велика роль руко­водителя, исполнителей решений и их социального взаимодействия.

Процесс принятие управленческих решений, являясь сложным системным явлением, в условиях становления новой парадигмы предъявляет более высокие требования к личности руководителя.

Руководители в организации должны обладать гораздо более широким спектром качеств в принятии социально-ориентированных управленческих решений.

Список литературы:

1. Арджирис К. Организационное научение. — М.: ИНФРА-М, 2004.
2. Асаул А. Н. и др. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса / Асаул А. Н. ,Князь И. П., Коротаева Ю. В.; под ред. засл. Строит. РФ, д-ра экон. наук, проф. Асаула А. Н.. — СПб: АНО «ИПЭВ», 2007. — 224 с.
3. Вавилов С. В. Психологическое пространство управленческих решений //Социологические исследования, 2006, № 5.
4. Друкер П. Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. — М.: И.Д. Вильямс, 2008.
5. Кодин В. Н., Литягина С. В. Как работать над управленческим решением. Системный подход. — М.: КНОРУС, 2010.
6. Поваляева О. Н. Социально-управленческий аспект проблемы принятия решений в условиях риска //Вестник научно-технического развития Национальная Технологическая Группа, 2011 г., № 8 (48). — С. 22 —29.
7. Шабанова М. А. Новое поколение российского бизнес-сообщества: особенности профессионализации и адаптации // Социологические исследования, 2006, № 12.
8. Simon Herbert A. The New Science of Management Decision. — New York: Harper & Row,1960.
9. www/bashneft/ru