ТРАНСЛИРУЕМЫЙ СТАТУС
КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ГРУППОЙ
В УСЛОВИЯХ ОГРАНИЧЕННОГО РЕСУРСА ВРЕМЕНИ

Галинская Елена Владимировна

соискатель степени кандидата социологических наук,

Генеральный директор ООО «Компания А-СПЕКТР», г. Тюмень

E-mail: 414680@mail.ru

Весь массив экономических изысканий базируется на очевидности постулата безграничных человеческих потребностей и тех ограниченных ресурсов, которые реальность отдает в наше распоряжение. Задачу любой сложности чаще всего приходится решать при нехватке времени либо информации, персонала либо финансирования. К задачам управленческого характера это относится в первую очередь.

Таким образом, научная мысль постоянно движется в направлении поиска наиболее эффективных инструментов, позволяющих в определенной  мере компенсировать нехватку или даже фактическое отсутствие необходимых ресурсов, -  в частности, в условиях ограниченного времени. В случае, когда речь идет об управленческой деятельности, дополнительные возможности дает сознательное и грамотное применение такого полезного прикладного навыка, как ситуативное выстраивание статусной позиции управленца и правильное транслирование этого статуса.

Почему речь пойдет именно о статусе? Социальная психология давно оперирует такими терминами, как «авторитет», «репутация», «статус», «имидж». Даже на интуитивном уровне  семантические различия между данными понятиями достаточно серьезны. Недаром исследователи четко и обоснованно разграничивают эти категории, на первый взгляд довольно схожие.

Начнем с понятия «авторитет руководителя». Из всех признанных определений термина «авторитет» в прикладном смысле наиболее полезным выглядит следующее: «Авторитет (Autorität, от auctoritas — власть, влияние)  - это значение и основанная на значении или с ним соединённая власть» [2, с. 113]. Данная трактовка авторитета управленца позволяет напрямую работать с инструментарием воздействия, который поступает в распоряжение обладателя достаточного авторитета. Ведь для решения конкретной управленческой задачи важнее будет сосредоточиться на тех аспектах, которые гарантируют управленцу в оперативном порядке твердую власть (управление процессами и людьми), причем без дополнительного подкрепления ресурсами.

Довольно часто вместо этого руководитель концентрируется на ценностях стратегического порядка. К примеру, правильно сформированные имидж и репутация весьма  полезны в долгосрочной перспективе [1, с. 59; 8, с. 12], однако использование этих инструментов управления требует значительно большего ресурса времени и сознательных целенаправленных усилий, а также зачастую весомой финансовой поддержки.  К тому же имидж, как искусственно выстроенный в сознании группы образ, является весьма уязвимым инструментом уже по природе своей искусственности [7, с. 26]. На создание же репутации уходят месяцы и годы, ее формирование требует поступков и редко прощает ошибки.

Таким образом, в ситуациях, когда требуется выбрать управленческий инструмент, действующий максимально быстро и эффективно, то есть позволяющий двигаться к результату «по кратчайшей», ставку следует делать на авторитет и/или транслируемый статус управленца.

С целью первичной проверки данной гипотезы в период с марта по ноябрь 2011 года проводился ряд прикладных исследований, позволяющих связать  продиктованные научным интересом задачи и непосредственные запросы управленческой практики.

В качестве репрезентативной выборки выступала аудитория семнадцати тематических бизнес-тренингов, проходивших в консалтинговых центрах Тюмени и Екатеринбурга.  Участниками исследования на данной стадии  стали 243 человека, по основным критериям подходящих под определение «офисный работник, занятый в обеспечении бизнес-процессов, но не имеющий навыков управления бизнес-процессами».

Уровень восприятия, образования, профессиональной квалификации участников тренингов в целом соответствовал задачам данного  исследования: определить эффективность управления человеческими ресурсами в условиях нехватки времени и при использовании транслируемого статуса ведущего (лидера, руководителя).

Естественным показалось ограничить целевой сегмент аудитории как по горизонтали (увеличение количества и дифференциального состава участников не находились в границах задач эксперимента ), так и по вертикали (управленцу необходимо получить инструменты воздействия сверху вниз, но результативность этого воздействия заметно снижается по мере повышения управленческих навыков самих испытуемых).

Для определения эффективности управленческого воздействия на аудиторию был выделен ряд количественных и качественных критериев. В частности, оценивалась готовность участников эксперимента после короткого временного воздействия ведущего/лидера выполнить ряд непонятных для них действий, заранее зная, что никаких дополнительных бонусов и преимуществ эти действия участникам не принесут, а смысл этих действий им не будет впоследствии объяснен. Иными словами, проверялась и оценивалась готовность участников эксперимента к точному и некритичному восприятию распоряжений лидера, с которым группа впервые столкнулась несколько минут назад.

Учитывая, что реальная управленческая деятельность регулярно  требует решать вопросы (организовывать решение вопросов) быстро, четко, часто опираясь на поддержку (подчинение) незнакомых или малознакомых людей, валидность данного метода проверки гипотезы была признана достаточной.

Уже после первых пяти тренингов, по которым были получены и статистически обработаны результаты, можно было сделать вывод, что первичная гипотеза была по сути верной. Однако логика происходящего потребовала более тщательно разграничить термины «авторитет» и «статус» в той части, которая касается признания группой особых властных полномочий лидера над собой.

«Авторитет» как таковой требовал дополнительного времени и действий, усилий, направленных на его «завоевание». У группы быстро и  предсказуемо возникала потребность в «проверке» и «признании»  авторитета. Эти тенденции находят отражение в работах других исследователей данной проблематики [2, с. 19; 3, с. 26; 4, с. 22]

В то же время прямая трансляция «статуса» позволяла достигнуть заданных значений управляемости группы значительно проще и быстрее. Естественное сопротивление аудитории направленному воздействию в данном случае характеризовалось как более слабое, не имеющее четкой выраженности и направленности.

Участники эксперимента в большинстве своем воспринимали заданный лидером статус как нечто должное, принимали «по умолчанию». Желание «проверить» статус возникало по прошествии времени (а достаточным количеством времени участники по условиям эксперимента не располагали), поэтому хронология событий позволяла управленцу развернуть воздействие, поставить задачу, получить результат и провести «выход» из воздействия раньше, чем вопрос «проверки» статуса достигал точки фактической реализации.

Безусловно, на основании исключительно экспериментальной части исследования будет преждевременным декларировать фундаментальное постижение причинно-следственных связей, рано делать выводы о каких-либо принципах социального поведения, сохраняющих валидность во времени. Однако в определенных рамках экспериментальная часть исследования позволяет выявить ключевые условия, при которых оно приобретает прогностическое значение.

В целом, сознательное применение транслируемого статуса для достижения краткосрочных целей (в условиях ограниченного времени) показывает свою эффективность при работе, как в сложившихся рабочих группах, так и при случайном подборе участников группы. Основной вопрос состоит в выборе конкретных способов воздействия при транслировании статуса управленца на определенную аудиторию, а также в четком осознании целей, задач применения этого инструмента на практике.

Особого внимания заслуживает также осознание, прогнозирование и грамотная проработка управленцем последствий и результатов подобного целевого  воздействия, так как при отсутствии контролируемого развития ситуации все преимущества данного метода способны обернуться своей не самой привлекательной стороной. В этом случае сложнее будет вторично работать с группой в том же составе.

В то же время, грамотный «выход» из управленческого воздействия на группу обеспечивает достаточный уровень лояльности и готовности к диалогу участников группы, причем выполнение поставленных практических задач остается на должном уровне, а процесс «выхода» требует минимальных затрат времени и энергии.

Список литературы:

1. Барышев Владимир Александрович. Исполнение управленческих решений в организациях : социально-ориентированный аспект : диссертация кандидата социологических наук : 22.00.08 / Барышев Владимир Александрович; [Место защиты: Моск. пед. гос. ун-т].- Москва, 2010.- 180 с.

2. Богданов Володимир Семенович. Авторитет як предмет соціально-філософського аналізу: Дис д-ра філософ. наук: 09.00.03 / Київський ун-т ім. Тараса Шевченка. - К., 1997. – 374 л.

3. Киреева Зоя Алексеевна. Социально-психологическая структура аттракции и ее влияние на социометрический статус личности : диссертация кандидата психологических наук : 19.00.05 / Киреева Зоя Алексеевна; [Место защиты: Ярослав. гос. ун-т им. П.Г. Демидова].- Курган, 2008.- 148 с.

4. Комина Алина Владимировна. Авторитет, ответственность, доверие как реалии и императивы власти : Дис. канд. филос. наук : 09.00.11 : Тверь, 2003. – 168 c.

5. Кравченко А., Тюрина И. Социология управления: фундаментальный курс : Учебное пособие для студентов высших  учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. —  М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с.

6. Милгрэм С. Эксперимент в социальной психологии. — СПб.: Питер, 2000. – 316 с.

7. Федоркина А.П., Ромашкина Р.Ф. Проблемы имиджа в контексте социального психоанализа. – М.: Просвещение, 2005.

8. Психологические аспекты репутационного менеджмента.// Материалы межвузовской научно-практической конференции «Социальная психология сегодня: наука и практика», С.-П., 2006. – 189 с.