ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПОМОГАЮЩИХ ПРОФЕССИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПО РАБОТЕ С МОЛОДЕЖЬЮ Г. ТОМСКА

FEATURES OF LABOUR MOTIVATION YOUNG PROFESSIONALS IN HELPING PROFESSIONS IN ORGANIZATIONS (WORKING WITH YOUTH) IN TOMSK

Valerya Titova

Master Faculty of Philosophy the National research Tomsk State University

Russia, Tomsk

Elena Suhushina

Philosophy. Sc., Associate Professor Department of Social Work, the National research

Tomsk State University

Russia, Tomsk

АННОТАЦИЯ

Общие проблемы реализации государственной молодежной политики (ГМП) в России обусловлены состоянием кадрового потенциала организаций по работе с молодежью. Целью исследования стало выяснить проблемы и решения относительно эффективной мотивации молодых специалистов организаций по работе с молодежью г. Томска. Проведен качественный и количественный анализ объекта (анкетирование, фокус-группа). В результате исследования мы выяснили основные факторы мотивации сотрудников данного профиля.

ABSTRACT

Рroblems of realization the state youth policy (GMP) in Russia due to the state of human resource capacity of organizations (working with youth). The aim of the study is a found the problems and solutions regarding of effective motivation of young specialists of the organizations working with youth in Tomsk. The qualitative and quantitative analysis of the object (questionnaires, focus groups). As a result of the our research, we found the main factors motivating employees in this profile.

Ключевые слова: трудовая мотивация, организация работы с молодежью, молодые сотрудники.

Keywords: labor motivation, organization of work with young people, young staff.

Предназначение молодежи в современном мире заключено в ее неоднозначном положении в обществе. Молодежь является объектом воспитания, образования, социализации, но также и активным субъектом социального воспроизводства, в молодежи заключается основной инновационный потенциал развития общества.

Реформирование российского общества, социальное и экономическое развитие России и его регионов - субъектов РФ в значительной мере зависят от «молодежного фактора», в том числе - от качества и уровня развития, становления, функционирования социальной работы с различными категориями и группами молодого поколения.

Согласно Концепции развития кадрового потенциала молодежной политики РФ, формирование кадрового потенциала является в настоящее время одной из ключевых задач государственной молодежной политики [4].

Трудовая мотивация специалистов организаций по работе с молодежью, как в Томске, так и в области становится ощутимо значимой для местного сообщества. Численность молодежи в возрасте от 14-30 лет в Томской области составляет 253 007 человек [2].  Томская область – самый молодежный регион среди субъектов Сибирского федерального округа, такие данные приводит ведомство «Новосибирскстат». По субъектам, входящим в состав Сибирского федерального округа, самый большой удельный вес молодежи в Томской области на 2014 год – 24% [3].

На данном этапе в субъектах Российской Федерации со средним и высоким уровнем развития сферы молодежной политики средний возраст работников понижается и составляет 23-29 лет. Низкие возрастные показатели характерны также для негосударственных органов и учреждений органов по делам молодежи, молодежных организаций и движений [1, C.117].

Соответственно трудовая мотивация молодых специалистов управляющих организаций в сфере молодежной политики имеет ключевое значение для развития потенциала региона и в частности столицы – г. Томска, как образовательного центра.

Первым направлением задач практического исследования трудовой мотивации молодых специалистов организации по работе с молодежью г.Томска было определить содержание наиболее востребованных методов и технологий трудовой мотивации наиболее востребованных среди молодых специалистов в томских организациях по работе с молодежью.

По мнению респондентов, как мы выяснили, организация (в которой работают на данный момент) является потенциально привлекательной для продолжения карьеры. Также можно говорить о заинтересованности респондентов в продолжении работы в самой сфере организации работы с молодежью. Однако в тоже время более 50% опрошенных – заявляют о возможности сменить работу в ближайшем будущем по объективным обстоятельствам.

Выводы о том, что состояние факторов личностной мотивации среди молодых сотрудников организаций по работе с молодежью можно назвать более чем удовлетворительным. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей, в данном случае цели построения карьеры в организации. Превалирующее большинство сотрудников по результатам фокус-группы (9 из 11) показывают хорошие результаты работы (по своей же оценке), сама деятельность вызывает у них чаще позитивные эмоции.

Таким образом, можно говорить о том, что данная деятельность соответствует интересам прежде всего самих респондентов. У большинства опрошенных в исследовании (как в рамках анкетирования, так и фокус-группы), организация работы с молодежью был сознательный, а не случайный выбор.

Кроме, мотивов профессионального выбора, профессиональные факторы мотивации труда в исследовании, оцениваются молодыми работниками с учетом взаимоотношений с руководством организации. Например, вопрос «рассматриваются ли Ваши рабочие предложения руководством», говорит с одной стороны о компетентности работника в своих профессиональных способностях, но также зависит от качества взаимоотношений между сотрудником и руководством. Например, в варианте, когда предложения не берутся во внимание – это может стать причиной профессиональной редукции работника.

Уже упомянутое явление профессиональной регрессии, связано также с признанием профессиональных достижений, результатов труда со стороны руководства. В случае нашего исследования, справляясь с большинством обязанностей – в данных организациях среди молодых сотрудников по управлению работой с молодежью, на наш взгляд, нет предрасположенности к профессиональной регрессии. 

С учетом того, что участники исследования трудоустроены официально либо имеют договор гражданско-правового характера оказания услуг физическими лицами (ГПХ), то мы можем говорить о естественно высоком уровне осведомленности в своих непосредственных правах и обязанностях, за фактом подписания документов о согласии на соответствующую оплату труда.

Замечателен тот факт, что на вопросе относительно ресурсов работы, участники фокус-группы, начали рассказывать о своих проблемах и решениях организации не относительно техническо-материального обеспечения, а относительно человеческих ресурсов – кадровых и их компетентности в современных информационных технологиях.

Молодые сотрудники часто стремятся освоить в большом количестве краткосрочные образовательные программы. Особенно популярны в этой среде одно-двухдневные семинары, мастер-классы и тренинги. Чем короче период обучения, за который можно получить максимальное количество практический информации, тем лучше.

Рисунок 1. Ответы по результатам анкетирования на вопрос «Какие методы нематериальной мотивации к работе имеют место в Вашей организации?»

Дополнительными выводами нашего исследования становится то, что действительно превалируют негативные мнения молодых специалистов о существующих экономических и организационно-управленческих факторах мотивации труда. Доказано результатами, что присутствует недовольство респондентов распределением зарплатного, премиального фонда оплаты труда в организациях по работе с молодежью. В тоже время утверждение нельзя считать полностью подтвержденным, в связи с низкой значимостью материального вознаграждения в структуре трудовых мотивов среди специалистов данного направления (5,4 балла из 10). Поэтому экономические факторы мотивации не является приоритетно значимым для молодых сотрудников организаций по работе с молодежью.

Согласно результатам опроса, большинство респондентов в нашем исследовании также считают свою организацию:

1. Значимой для общества – 72%.

2. Перспективной, развивающейся – 38%.

3. Престижной – 27%.

Так как молодое поколение ориентировано на получение краткосрочного результата, важно разбивать крупные задачи на более мелкие и быстро достижимые. При этом они должны чувствовать, что их работа важна и ценится другими. Руководитель (по мнению респондентов) – это демократичный лидер, с которым в процессе работы можно комфортно провести время. Вопросы атмосферы в команде и комфортных условий для работы – в приоритете для молодых сотрудников в организациях работы с молодежью.

Различные негативные внутриорганизационные процессы угрожают для сферы организации работы с молодежью – утратой молодых, перспективных кадров, потерей квалификации. Происходит обесценивание знаний и соответствующих специальностей, по которым осуществляется подготовка в ВУЗах специалистов соответствующих профессий.

Все это отражается в сознании молодых специалистов: меняются ценностные ориентации, потребности, жизненные планы, чем обусловлена необходимость изменений в общепринятых установках в системе трудовой мотивации сотрудников организаций по работе с молодежью.

Список литературы:

1. Гусев Б. Б. Оценка развития кадрового потенциала молодежной политики в субъектах Российской Федерации / Вестник КемГУ, 2011. №3(47). С.116-119
2. Мониторинг основных показателей Стратегии социально­-экономического развития Томской области до 2030 года [Электронный ресурс] / Портал Законодательной Думы Томской области. - Электрон. версия печат. публ. - Томск, 2016. - URL: http://goo.gl/wp04ca (дата обращения: 08.03.16)
3. Об утверждении Концепции развития кадрового потенциала молодежной политики в РФ [Электронный ресурс]: Приказ Минспорттуризма России от 23 декабря 2008 г. N 72 // КонсультантПлюс: справ. правовая система - Версия Проф. - Электрон. дан. - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_98528/d34a4782ac4e07cf0a398db4e9839fc2f33317f3/ (дата обращения: 31.11.15)
4. Томская область - самый молодёжный регион в Сибири [Электронный ресурс] / Томский сайт «Государственный интернет-канал «Россия». - Томск, 2015. - Электрон. дан - URL: http://www.tvtomsk.ru/vesti/company/4208-tomskaya-oblast-samyy-molodezhnyy-region-v-sibiri.html#ixzz45VXDM77U (дата обращения: 13.03.16)