ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

В современной социологической науке сложилось несколько концепций исследования человеческих ресурсов – концепция человеческого фактора, человеческого потенциала, человеческого капитала, социального капитала и человеческих ресурсов.

Одной из наиболее распространенных концепций в социальном управлении является концепция человеческого капитала, которая сформировалась на рубеже 50-60 годов ХХ века, благодаря американскому экономисту нобелевскому лауреату Т. Шульцу, а базовую её часть разработал Г. Беккер (так же нобелевский лауреат) в своем труде «Человеческий капитал» [4, с. 15].

Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Она охватывает все качественные характеристики человека - интеллектуальные, физические, психологические, моральные, личностные, как врожденные, так и приобретенные, отражающиеся на его доходах. К важным компонентам человеческого капитала относятся потенциал трудовой мобильности человека, его репутация, запас мотиваций, а также уровень потребностей, неразвитость которых снижает ресурсы личности [1]. В современном обществе одну из главных ролей играет специфический ресурс - информация и знания. Расширенное понятие человеческого капитала – это не только качества индивидов, способности получать доходы, но также психологические, мировоззренческие и морально-этические качества. В узком смысле под человеческим капиталом, как правило, понимают запас качеств, среди которых на первый план выходят знания и способности [3, с. 9-10].

Выделяется ряд активов человеческого капитала:

1. Капитал здоровья
2. Трудовой капитал, под которым понимаются профессиональные знания, способности, навыки, опыт, уровень квалификации.
3. Интеллектуальный капитал.
4. Организационно-предпринимательский капитал – потенциал инновационно-творческой деятельности
5. Культурно-нравственный капитал.

Главное в теории человеческого капитала – это инвестиции в человеческий потенциал, развитие способностей, повышение культурных и профессиональных компетенций. Этот вид капитала является символическим, поэтому переходит в экономический, если является востребованным. Например, получение престижного диплома – это символ качественного образования [4, с. 15], соответственно, в будущем - это возможность устроиться на высокооплачиваемую работу и повысить свой социальный статус.

Человеческий капитал – это понятие, касающееся микроуровня, но он также существует на национальном уровне или уровне организации – это сумма нематериальных активов, где важнейшим является качественное взаимодействие людей [2].

Человеческий капитал является уникальным, так как принадлежит конкретной личности и не может передаваться другому носителю, именно поэтому он может обесцениваться, например, в связи с большим количеством индивидов с аналогичным образованием, или ухудшаться из-за плохого физического состояния носителя капитала или деградацией личности – нежеланием развивать способности, улучшать профессиональную квалификацию. Таким образом, нам следует рассказать об инвестициях в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал - это не только затраты (на образование, улучшение здоровья, развитие способностей и т.п.), но и расходы, связанные с миграцией и поиском работы, которые способствуют реализации человеческого капитала на рынке труда (тем самым повышая доходы) [1]. Таким образом, индивид, инвестируя в свой человеческий капитал, надеется рано или поздно получить от него ренту. Так как капитал принадлежит самому индивиду, то и доход от него получает он сам.

Инвестиции в человеческий капитал могут вносить близкие – например, родители в образование или физическое развитие ребенка, потом, став взрослым, индивид благодаря вложенному в него, может рассчитывать на более престижную и высокооплачиваемую работу, то есть может получить более высокую ренту за свой капитал. Или же, благодаря этому, имеет определенные мотивации, жизненные установки, которые также являются составляющим его человеческого капитала.

Человеческий капитал, кроме индивидуальных способностей, включает в себя движущие силы, креативность и стремление к инновациям, является расширенным понятием интеллектуального капитала. Важнейшим фактором являются инвестиции в форме внедрения новых технологий, то есть инновационный путь развития человеческого капитала, вкладывание экономических средств в улучшение здравоохранения, социальное обеспечение, образование, повышение квалификации и культурного уровня работников [5]. Таким образом, инвестировать в своего работника может организация – повышая его уровень, тем самым, повышая и свой. Хотя человеческий капитал – это собственность сотрудника, но сумма таких капиталов работников – это уже человеческий капитал организации [1].

Поэтому человек должен повышать свою квалификацию, свое образование на протяжении всей жизни, за повышением ряда составляющих человеческого капитала должна следить организация, в чем имеется определенный риск для работодателя, так как после прохождения специализированных курсов сотрудник может покинуть предприятие. В связи с этим заключаются договоры на определенный срок отработки, хотя не редкостью является их расторжение.

Таким образом, рост производительности труда, измеряемый как в натуральном эквиваленте, так и в денежном, должен, в первую очередь, приносить доход владельцу человеческого капитала, что является основой мотивации, и приводить к росту благосостояния и повышения уровня жизни индивида. По нашему мнению человеческий капитал представляет собой не только приобретение новых знаний, а также структурирование ранее полученных, и инвестиции, которые в процессе трудовой деятельности имеют непосредственное влияние на уровень доходов индивида. Мы можем говорить, что, чем выше человеческий капитал, а также желание и возможность его повышать, тем выше должен быть социальный статус человека.

Для этого организация должна проводить ряд программ по стимулированию профессионального совершенствования работников, улучшению условий труда, мотивационному стимулированию, диагностике способностей и интересов, так как интерес воздействует на мотивы деятельности как единство потребностей и стимулов, что влияет на более качественное выполнение работы, организации соревновательных мероприятий, в которых работники могут не только показать себя, сравнить свою работу и поделиться опытом, но и научиться чему-то новому.

Не смотря на то, что инвестиции в человеческий капитал для организации заключаются в повышении уровня профессиональной подготовки кадров и их здоровья, решающим фактором сохранения ценного сотрудника для предприятия являются социальные гарантии, например, предоставления жилья, что в наше время может послужить важнейшей причиной перехода на другую работу или, наоборот, причиной ее не менять, что формирует очень важную составляющую человеческого капитала – мотивацию. Важность мотивации в данном аспекте очевидна, так как запас каких-либо знаний, умений, способностей человека – это потенциальная возможность, которая может быть приведена в действие только по средствам мотивации. О. Нордхог трактует человеческий капитал как единство способностей и желания. Важнейшей проблемой является выбор руководителем инструментов мотивации работников. Поэтому инвестиции для организации и индивида должны быть средством достижения конкретного результата, запланированного в прошлом.

Таким образом, мы можем говорить о том, что чем выше капитал организации, способности и квалификация сотрудников, богаче опыт, сильней мотивация к работе и лучше здоровье – тем больше конкурентоспособность данного предприятия.

Список литературы:

1. Мазин А., Раева Т. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания / А. Мазин, Т. Раева // Человек и труд [электронная версия]. - 2006, №11. – Режим доступа. – URL: http://www.chelt.ru/2006/11-06/mazin11-06.html
2. Соболева И., Маслова И., Белозерова С. Реализация трудового потенциала / И. Соболева, И. Маслова, С. Белозерова // Человек и труд [электронная версия]. - 2006, №9. – Режим доступа. – URL: http://www.chelt.ru/2006/9-06/stalina9-06.html
3. Тростин А.С. Человеческий капитал и роль мотивации в его функционировании: Автореферат диссертации кандидата экономических наук / А.С Тростин. – Ярославль, 2007. – 24 с.
4. Хрусталев А.Н. Социальные ресурсы управления производственной организацией / А.Н. Хрусталев. - Белгород: Издательство БГТУ им. В.Г. Шухова, 2007. – С. 124
5. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии / Л. Чижова // Человек и труд [электронная версия]. - 2006, №1. – Режим доступа. – URL: http://www.chelt.ru/2006/1-06/4izgova1-06.html