ПОИСК СОЦИАЛЬНЫХ КОМПЕНСАТОРОВ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ УПРАВЛЯЕМОСТИ ВОИНСКОГО КОЛЛЕКТИВА

SEARCH FOR SOCIAL COMPENSATORS TO IMPROVE THE MANAGEABILITY OF MILITARY COLLECTIVE

Maksim Kalinin

deputy commander for work with the staff, Military unit 84680,

Russia, Republic of Mordovia, Kovylkino

АННОТАЦИЯ

В статье проводится анализ уровня управляемости воинского коллектива, базирующийся на данных социологического исследования военнослужащих по контракту. Определено, что организационные мероприятия, направленные на поиск и развитие выявленных социальных компенсаторов, будут иметь позитивные результаты и выступят эффективным средством для тактического маневра при управлении социальным развитием воинского коллектива.

ABSTRACT

The article presents analysis of the level of control of the military collective, based on data of sociological research of contract servicemen. It has been determined that the organizational actions directed on search and the development of the identified social compensators will have positive results and will be an effective means of tactical maneuver in the management of social development of the military collective.

Ключевые слова: эффективность управления; управляемость коллектива; социальный компенсатор; анкетный опрос; социальная группа; математические методы.

Keywords: management efficiency; manageability of staff; social compensator; questionnaire; social group; mathematical methods.

Воинский коллектив, как и любой другой, объединен общими целями деятельности, для достижения которых он существует. Военная служба является разновидностью государственной службы. Это закреплено Федеральным Законом 1998 года «О воинской обязанности и военной службе», где она определяется как «особый вид федеральной государственной службы …» [8].

Также согласно Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности воинская деятельность входит в подкласс «Предоставление государственных услуг обществу» [5]. Воинский труд актуализируется в форме государственной услуги по обеспечению обороноспособности страны. Несмотря на то, что термин «государственная услуга» используется в российском законодательстве уже несколько лет, нет четких определений и понятий, раскрывающих сущность государственных услуг, отсутствуют принципы их классификации. Данный правовой вакуум обусловливает отсутствие общепринятой методологической и методической базы определения эффективности воинского труда. Эффективное использование трудового потенциала в госсекторе является одной из наиболее трудных задач из всего комплекса проблем управления. В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных служащих. Это относится и к оценке труда военнослужащих. За основу оценки эффективности можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений. Оценить действия каждого сотрудника с помощью единого обобщенного показателя, выражаемого в натуральной, явной форме, не всегда возможно. В качестве основного критерия эффективности управления воинскими коллективами можно принять степень управляемости объекта управления. Этот показатель характеризует стремление к максимальному использованию профессионального потенциала военнослужащих по критерию «качество выполняемых воинских задач». Повышение уровня управляемости и есть результат процесса управления.

Исследованию категории управляемости коллектива в последние годы посвящено значительное количество работ [1; 2; 3; 4; 6; 7]. Необходимо отметить, что понятие «управляемость коллектива (персонала)» кардинально отличается от широко используемого понятия «управляемость коллективом (персоналом)». Последнее связано с определением необходимой и достаточной численности работников, находящихся в подчинении руководителей.

Вышеупомянутые работы в основном посвящены типологии априори заданных уровней управляемости (высокий, средний, низкий), видов управляемости (командный, самоорганизационный, интерактивный), при этом сами различные цели деятельности коллектива во внимание не принимаются. Это является существенным моментом. Именно в ракурсе степени достижения целей деятельности, для актуализации которых существует коллектив, необходимо рассматривать категорию управляемости. Это является принципиальным моментом в нашем понимании управляемости. Предполагается, что, находясь в конкретных условиях, воинский коллектив в различной степени управляем по отношению к различным социально-заданным целям и при выработке управленческих воздействий необходимо исходить первоначально из тех социально-заданных целей, которые наиболее полно могут быть реализованы в существующих условиях с последовательным формированием социального состояния, в котором коллектив будет управляемым по отношению к основной цели.

Разработанный инструментарий определения управляемости коллектива построен на обработке результатов анкетного опроса респондентов и включает несколько этапов. Для выявления групп параметров, определяющих социальное состояние коллектива, используется факторный анализ. На следующем этапе отбираются только те параметры, развитие которых отвечает социально-заданным целям деятельности коллектива. Для этого предложен метод критериального отбора групп параметров на основе использования метода линейного программирования (ЛП). Его суть в том, что один из параметров, выражающих социально-заданную цель, выбирается в качестве критерия для задачи ЛП. Анализ группы параметров, вошедших в решение задачи ЛП по выбранному критерию, позволяет оценить управляемость коллектива по отношению к выбранной цели. Формально показателем управляемости коллектива по критериальному вопросу является доля объясненной суммарной дисперсии факторов, вошедших в решение оптимизационной задачи. Показатель управляемости выражается в процентах и может принимать значения от нуля до ста. Чем больше его величина, тем более коллектив управляем по исследуемому критериальному вопросу.

Оценка управляемости воинских коллективов по результатам социологического исследования в одной из частей Западного Военного Округа проводилась как для всего массива анкет, так и по социальным группам. Всего было сформировано 23 анализируемых выборки (табл. 2).

Для каждой выборки оценка управляемости включала следующие серии процедур:

• определение набора и направленности параметров;
• подготовка матрицы исходной информации для Statgraphics;
• импорт матрицы исходной информации в Statgraphics;
• процедуры факторного анализа: вычисление собственных значений, вычисление матрицы факторных нагрузок, поворот матрицы факторных нагрузок, сохранение повернутой матрицы; экспорт повернутой матрицы в текстовый файл;
• формирование оптимизационной линейной модели (пакет линейного математического программирования LINDO);
• решение оптимизационной модели (определение вхождения факторов по заданному критерию);
• расчет доли дисперсии вошедших факторов (оценка управляемости).

Совокупную экспериментальную базу исследований и расчетов иллюстрирует таблица 1.

Таблица 1.

Экспериментальная база исследования

Оценка управляемости проводилась по трем критериям, из которых к экономическим относятся «реализация трудового потенциала» и «текучесть кадров», а к социальным – «установка на участие в служебных и коллективных делах, сопричастность происходящему в воинской части».

В таблице 2 показаны результаты вхождения факторов в решение оптимизационных задач и управляемость персонала (оценка управляемости производится по доле объясненной дисперсии вошедших факторов в матрице факторных нагрузок).

Таблица 2.

Вхождение факторов и оценки управляемости персонала

Анализ показал, что в целом воинский коллектив управляем на 59 % по основному критерию «Реализация трудового потенциала». По 2-му и 3-му критериям управляемость варьируется по социальным группам. В частности, по всем трем критериям наименее управляемы социальные группы «командир отделения, взвода» и «образование от неполного среднего до среднего технического»; респонденты с высшим образованием, наоборот, наиболее управляемы по критерию «Установка на участие в служебных и коллективных делах». В целом наиболее управляемую социальную группу, на которую следует опираться руководству части, можно охарактеризовать следующим образом: это военнослужащие с высшим образованием, денежным довольствием свыше 45 000 руб./мес., в должности от командира роты и выше.

Из таблицы 2 видно, что для выборки «весь массив» по основному критерию «реализация трудового потенциала» не вошли 2 и 3 факторы. В матрице факторных нагрузок эти факторы содержат следующие параметры: «удовлетворенность размерами жилья», «удовлетворенность уровнем собственного профессионализма», «удовлетворенность методами и стилем руководства», «оценка руководящего состава части по отношению к условиям быта и отдыха». Следовательно, фактическое на момент исследования состояние перечисленных параметров не обеспечило вхождение 2-го и 3-го факторов в решение оптимизационной задачи. То есть неудовлетворительное состояние этих параметров являются причиной недостаточной управляемости коллектива по критерию «реализация трудового потенциала». Этот вывод подтвердили последующие расчеты с искусственным изменением значений перечисленных параметров в исходной матрице для факторного анализа. Результат показал вхождение всех четырех факторов с оценкой управляемости 89 %.

Для практического улучшения «уровня профессионализма», «стиля руководства», «деятельности руководства по отношению к условиям быта и отдыха военнослужащих» достаточно задействовать организационные резервы, не требующие больших материальных затрат. Что же касается жилищных условий, то их улучшение может быть реализовано только с помощью мер социальной политики со стороны государства и Министерства Обороны РФ. При существующем положении вещей для выработки практических рекомендаций, находящихся в компетенции руководства части, предлагается поиск социальных компенсаторов по отношению к параметру «удовлетворенность жилищными условиями».

В специальной литературе в настоящее время понятие «социальный компенсатор» не определено. Данный термин, а скорее всего словосочетание, употребляется в контексте мер по социальной защите различных групп населения в форме страховых выплат, различных талонов на приобретение товаров и продуктов питания, различных мер адресно-целевого характера для малообеспеченных граждан. Обобщающей характеристикой в данном случае является недостаточность ресурсов для компенсируемого параметра. Это принципиальный момент при определении сути социального компенсатора.

Предполагается, что недостаток ресурсов для развития компенсируемого параметра и, следовательно, недостаточное удовлетворение соответствующей потребности, можно временно компенсировать за счет других связанных параметров. Социальными компенсаторами будем называть те условия жизнедеятельности военнослужащих, направленное воздействие на которые сопровождается позитивным изменением компенсируемого параметра.

Инструментально это выглядит следующим образом. В качестве компенсируемого параметра в нашем случае является, «удовлетворенность жилищными условиями». Поиск социальных компенсаторов с использованием разработанного инструментария заключается в следующем. На основе «базовой» матрицы факторных нагрузок строится модель линейного программирования, в которой в качестве критерия выбирается компенсируемый параметр, – MIN «неудовлетворенность жилищными условиями».

Факторы, отобранные в результате решения задачи ЛП, действуют в направлении критерия. Следовательно, и параметры, входящие в эти факторы, также действуют в направлении заданного функционала. Эти параметры и являются социальными компенсаторами, в данном случае «уменьшения неудовлетворенности жилищными условиями».

При решении оптимизационной модели по критерию MIN «неудовлетворенность жилищными условиями» вошли все четыре фактора. Следовательно, исследуемый коллектив управляем по этому критерию на 88 %. В качестве социальных компенсаторов с наибольшими факторными нагрузками вошли параметры, представленные в таблице 3.

Таблица 3.

Социальные компенсаторы для уменьшения неудовлетворенности жилищными условиями

В заключение следует отметить, что организационные мероприятия, направленные на развитие выявленных социальных компенсаторов, будут иметь позитивные последствия и для компенсируемого параметра. Улучшение состояния полученных социальных компенсаторов позволяет выиграть время и рассматривается как вспомогательное средство для тактического маневра при управлении социальным развитием воинского коллектива.

Список литературы:

1. Белоус А.Б. Теория управляемости фирмы. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010. – 304 с.
2. Дубинин И.В. Социально-психологические факторы управляемости воинского подразделения: дис. … канд. психол. наук: – М., 2011. – 186 с.
3. Дубинин И.В., Козолуп С.А. Управляемость как фактор эффективности деятельности подразделения // Вестник Военного ун-та. – 2010. – № 4 (24). – С. 143–149.
4. Куликов В.Г. Развитие управляемости организации // Вестник ВГУ. – 2011. – № 1. – С. 276–285 (Сер. «Экономика и управление»).
5. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности ОК 029-2014 (КДЕС РЕД. 2). КонсультантПлюс – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_163320 (Дата обращения: 18.06.2016).
6. Рубцова М.В. Управляемость: теоретико-социологический анализ понятий // Социологические исследования. – 2007. – № 12. – С. 32–38.
7. Рыбалкина З.М. Повышение управляемости организации за счет построения рациональной организационной структуры управления // Изв. ПГПУ им. В.Г. Белинского. – 2012. – № 28. – С. 494–497.
8. Федеральный закон от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе». КонсультантПлюс – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_18260 (Дата обращения: 18.06.2016).