ДИСКРИМИНАЦИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ПО ВОЗРАСТНОМУ ПРИЗНАКУ

DISCRIMINATION IN LABOR LAW IN THE GROUNDS OF AGE

Ekaterina Isupova

student, Volgograd State University, Volgograd,

Russia, Volgograd

Liliya Bespalaya

student, Volgograd State University, Volgograd,

Russia, Volgograd

Tatyana Kurgina

senior lecturer of the department of civil and international part-tion rights Volgograd State University,

Russia, Volgograd

АННОТАЦИЯ

В статье проводится анализ проблемы дискриминации в трудовой сфере по возрастному признаку в отношении молодых и пожилых людей. Рассматриваются причины, по которым дискриминируются обе группы работников. Отдельным вопросом рассматривается правовое регулирование в сфере труда и оценивается, как законодатель борется с проблемой дискриминации по признаку возраста.

ABSTRACT

The article analyzes the problem of discrimination in employment based on age in relation to the young and the elderly. The reasons for which are discriminated against both groups of workers. A separate issue is considered legal regulation in the sphere of labor and evaluated as lawmakers struggle with the problem of age discrimination.

Ключевые слова: дискриминация; возрастная дискриминация; сфера труда; трудоустройство.

Keywords: discrimination; age discrimination; sphere of work; employment.

В настоящее время проблемы равноправия и борьбы с дискриминацией составляют центральное направление современной социальной политики любого государства. Размер поддержки в отношении социально уязвимых групп представляет собой индикатор демократичности и развитости общества и государства.

В отличие от борьбы с дискриминацией по признаку расы, национальности, языка, война с возрастной дискриминацией все еще не проявляется приоритетным назначением в развитии международно-правовых и национальных инструментов обеспечения равноправия.

Возрастная дискриминация трактуется как относительно «молодое» направление дискриминации, хотя на протяжении последних лет привлекает повышенное внимание со стороны правозащитников.

В России на государственном уровне проблемой дискриминации никто серьезно не занимается. Непримиримая борьба в последние годы ведется лишь с насилием на расовой, религиозной и национальной почве, в то время как ненасильственная возрастная дискриминация, дискриминация этнических, сексуальных меньшинств остается незамеченной [2].

Стоит отметить, что понятие возрастной дискриминации отсутствует в законодательных актах Российской Федерации. Более того, в п. 2 ст. 19 Конституции России не говорится ни слова о запрете ограничения прав граждан по признаку возраста [4].

Дискриминация по признаку возраста отличается от других форм дискриминации. Например, в основе дискриминации по причине принадлежности к определенному полу или этносу лежат признаки, принадлежащие человеку от рождения и остающиеся неизменными в течение его жизни. Возраст же – понятие относительное.

Принадлежность к дискриминируемой возрастной группе не предопределена обстоятельствами рождения или воспитания лица, поэтому потенциальной жертвой такой дискриминации может стать любой человек в любой период своей жизни. В возрастной дискриминации выделяют следующие подгруппы дискриминируемых:

1. молодые люди в возрасте от 16 до 24 лет;
2. люди среднего возраста от 25 до 49 лет;
3. люди старшего возраста от 50 лет до пенсионного возраста;
4. люди пожилого возраста (пенсионный возраст и старше) [3].

Еще одной отличительной чертой возрастной дискриминации является то, что она распространена в сфере труда и занятости. Министерство труда и социальной защиты сделало первый шаг к искоренению возрастной дискриминации.

Например, в 2013 году к ст. 3 Трудового кодекса РФ была принята поправка о запрете ограничения в трудовых правах по признаку возраста [5].

Почти аналогичная поправка была принята в отношении ст. 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации», в которой говорится о запрете распространения информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения, о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав в зависимости от возраста [3].

Стоит отметить, что на международном уровне давно признано существование дискриминации по признаку возраста. Например, в 1980 году Международной организацией труда была принята Рекомендация «О пожилых трудящихся». В п. 5 настоящей Рекомендации говорится, что пожилые трудящиеся без дискриминации по возрасту должны пользоваться равенством возможностей и обращения наравне с другими трудящимися [4].

При приеме на работу нового сотрудника в большинстве случаев работодатели останавливают свой выбор на 30–35-летних кандидатах. Это обусловлено стереотипными представлениями работодателя о том, что люди старшего возраста не свободны от рудиментов советского сознания и трудовых навыков. Тем более в возрасте 30–35 лет сегодня находится большинство руководителей во многих сферах жизни общества. Молодой управляющий предпочитает видеть вокруг себя подчиненных-сверстников. Во-первых, морально нелегко руководить лицом, который в несколько раз старше самого руководителя; во-вторых, с высоты его возраста 50-летний кажется пожилым, который в силу своего возраста не сможет эффективно работать. Также, по мнению работодателей, у работников в возрасте много недостатков, они неинициативны, работают медленно и тяготеют к проверенным решениям, поэтому их сложно обучать новым методам работы [2].

Еще с одной проблемой сталкиваются люди в возрасте при непосредственном трудоустройстве на новое рабочее место. Например, у большинства работодателей возникает вопрос – почему человек с многолетним опытом и стажем пришел устраиваться на новое место. Именно такое скептическое отношение к подобному факту и отталкивает работодателей принимать на работу работников старшего возраста.

Многие полагают, что пожилые люди бесперспективны во всех областях жизнедеятельности, а особенно в профессионально-деловой сфере. Это основной стереотип являющийся весомым для большого числа людей в возрасте старше 50 лет. Данное явление носит понятие «эйджизм», то есть это негативный стереотип в отношении людей какой-либо возрастной категории, но чаще всего подразумевается стереотип пожилого возраста [3].

Многим сложно понять, как молодые люди могут рассматриваться как дискриминирующая группа таким же образом, как пожилые люди. Дело в том, что дискриминация, которой подвергаются молодые люди в силу своего возраста, отличается от той, от которой страдают люди старшего возраста. Главным отличием являются различные стереотипные представления в отношении молодых и пожилых людей.

Большинство работодателей и общество в целом имеют следующие стереотипные представления в отношении молодых работников:

1. у молодых работников отсутствует опыт;
2. молодые люди легкомысленны, ненадежны и безответственны, им трудно поручить важную работу;
3. отдельным пунктом можно указать отношение работодателя к молодым девушкам. Большая часть работодателей отказывают в приеме на работу женщинам молодого возраста, так как работодатель не уверен, что данный тип работника будет работать без перерыва на отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Для работодателя это, во-первых, дополнительная финансовая нагрузка, во-вторых, работодатель не готов потратить время и деньги на ее обучение и ничего взамен не получить с работника.

Необходимо убедить работодателя в том, что одним из важнейших условий формирования успешного бизнеса является разновозрастной коллектив, так как работники старшего поколения будут передавать опыт и знания молодым работникам, а молодежь в свою очередь способна быстро обучаться всему новому, более того, она замотивирована в достижении карьерных успехов.

В законодательстве РФ используется следующее определение дискриминации – она определяется как «нарушение прав, свобод и законных интересов», совершенное по одному из перечисленных оснований [5].

Таким образом, из буквального толкования российских правовых норм следует, что само по себе иное отношение к человеку при формальном соблюдении его прав нарушением не является, и дискриминацию можно установить только в случае прямого нарушения какой-либо иной правовой нормы. Вместе с тем на практике установить факт дискриминации и восстановить свои права дискриминированному работнику крайне сложно, поскольку в ситуации, когда иное (помимо дискриминации) нарушение не совершается, дискриминация не устанавливается в силу предписания закона, а когда совершается иное нарушение – наказание следует именно за него, а не за дискриминационные действия.

Современная российская судебная практика по вопросам дискриминации находится на начальной стадии развития. Отсутствие четкого законодательного определения понятия «дискриминация» и подробного регулирования процессуальной специфики рассмотрения дел по спорам о дискриминации создают дополнительные сложности как для возникновения сложившейся антидискриминационной судебной практики, так и для процесса формирования общественного понимания того, что же такое дискриминация. Судебные решения, проанализированные в рамках настоящего исследования, иллюстрируют проблемы, существующие как на законодательном, так и на правоприменительном уровне, и позволяет сформулировать предложения по возможным вариантам решения этих проблем.

Анализируя российскую судебную практику, следует отметить, что ключевую роль в судебном споре играют качество доказательственной базы и действия самого работодателя, его правовая позиция, выраженная как до возникновения судебного спора, так и в ходе процесса.

Дело по иску бухгалтера С. к ООО «Талирс плюс» о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязанности заключить трудовой договор, взыскании материального вреда в виде потери заработка, компенсации морального вреда [1].

Оспаривая отказ в заключении трудового договора, С. ссылался на то, что в отношении него была допущена дискриминация по возрастному признаку – а именно, что ему было отказано в найме из-за того, что работодатель был намерен отдать предпочтение более молодому соискателю женского пола.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении требований С. было отказано. Однако при рассмотрении дела в апелляционном порядке судом установлено, что С. по направлению ГУ «Центр занятости Советского района г. Воронежа» обратился в ООО «Талирс плюс» по вопросу трудоустройства на должность главного бухгалтера. В качестве основания отказа в трудоустройстве ООО указало: «не подходит по возрастной категории». Апелляционный суд согласился с доводами истца о том, что ему было отказано в приеме на работу и заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами [1]. Одновременно указал на необоснованность ссылки в решении суда первой инстанции на то обстоятельство, что из представленной истцом копии направления на работу не усматривается, кто именно из сотрудников ООО «Талирс плюс» указал в качестве причины отказа истцу в трудоустройстве: «не подходит по возрастной категории» [1].

Апелляционная инстанция посчитала данное обстоятельство не имеющим значения для дела, поскольку «данная запись заверена печатью ООО «Талирс плюс», за использование которой отвечает руководитель предприятия» [1].

В результате в пользу С. с ООО «Талирс плюс» взыскано в счет возмещения материального ущерба 285 000 рублей (недополученная заработная плата истца с момента отказа в трудоустройстве по день вынесения судебного решения) и 5000 рублей в счет компенсации морального вреда [1].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что, несмотря на то, что дискриминация по возрастному признаку законодательно запрещена, в жизни реальное положение дел отличается. Наиболее подвержены дискриминации по рассматриваемому признаку молодые специалисты и специалисты в возрасте старше 50 лет.

На высшем уровне управления страны вопрос об устранении возрастной дискриминации хоть и рассматривается в последнее время, однако конкретных действий по данному вопросу в силу многих причин не предпринимается.

Учитывая указанное, авторами сделан вывод, что необходимо получать помощь со стороны государства в виде распределения молодых работников, особенно выпускников, на вакантные рабочие места путем конкурсного отбора. Что касается работников в возрасте за 50, то их также необходимо распределять на предприятия, при этом учитывая их образование и сложившиеся за жизнь профессиональные навыки. Для устранения негативных стереотипов в отношении молодых и пожилых специалистов необходимо развивать информационную политику по данному вопросу в средствах массовой информации.

Список литературы:

1. Апелляционное решение ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2015 года по делу № 11-27/15 – [Электронный ресурс] – Режим доступа. – СПС КонсультантПлюс (Дата обращения 28.02.2016).
2. Васильева Т.А. Борьба с дискриминацией по признаку возраста как необходимая составляющая современной социальной политики / Т.А. Васильева // Труды Института государства и права Российской академии наук – 2013. – № 1. – С. 191–214.
3. В РФ запретили дискриминацию при приеме на работу по полу и возрасту/ РИА Новости. – [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http:// ria.ru/ society/20130703/947390607.html#ixzz3TC1RJOc3. (Дата обращения 28.02.2016).
4. Соболева А.К. Борьба с дискриминацией в России: повестка дня для законодательной власти / А.К. Соболева // Создание правовой среды для защиты от дискриминации по признакам этнической принадлежности, пола и возраста. Концепции развития российского законодательства: сб. материалов; под ред. А.К. Соболева. – М.: Новая юстиция, 2011.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 1 февраля 2014 г. – М.: Эксмо, 2014.