ВОЗМОЖНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

POSSIBILITY OF APPLICATION OF MARKETING OF PERSONNEL FOR MANAGEMENT OF LABOUR POTENTIAL IN SYSTEM OF PUBLIC SERVICE

Nikolay Molochnikov

dr. Econ. Sci., professor of department of economy of the enterprise, regional and personnel management of the Kuban state university,

Russia, Krasnodar

Egor Kolomiyets

student 2 courses of a magistracy of the Kuban state university,

Russia, Krasnodar

АННОТАЦИЯ

В статье показан механизм и технология управления государственной службой в современных условиях, проанализированы возможности управления персоналом с помощью маркетинговых технологий. Рассмотрены факторы формирования концепции и проектирования маркетинга персонала как особой технологии управленческой деятельности.

ABSTRACT

The article discusses the mechanism and civil service management technology in present conditions. Opportunities for personnel management on the basis of marketing technologies are examined. Factors of forming a conception and designing personnel marketing as a specific technology of management activities are examined.

Ключевые слова: персонал органов государственной службы, маркетинг персонала, технология управленческой деятельности.

Keywords: personnel of civil service bodies, personnel marketing, technologies of management activities.

В текущих экономических условиях вопрос максимально эффективного использования человеческих ресурсов стоит довольно остро. Исключением не стали и органы госслужбы, руководство которых при планировании кадровой политики должно в полном объеме учесть потребности организации и государства, а также каждого работника. Ключом к решению данного вопроса, на наш взгляд, может стать внедрение элементов маркетинга в систему управления персоналом.

Мы считаем, что методология, а также непосредственно организационные принципы общего маркетинга позволяют создать базис для формирования маркетинга персонала органов госслужбы. Реализация маркетинговых подходов в данном случае позволит повысить эффективность деятельности как государственных органов в целом, так и качество работы каждого служащего в частности.

Стоит отметить, что за последнее десятилетие вопрос реальности использования маркетинга персонала поднимался неоднократно. Его эффективность была обоснована теоретически и доказана практически, что отмечается в трудах как отечественных ученых, так и зарубежных. Важно помнить, что маркетинг персонала в каждом конкретном случае должен разрабатываться индивидуально. Зарубежные и отечественные авторы неоднократно отмечали тот факт, что в современном мире не существуют однозначные подходы и решения в рамках маркетинга персонала. Это обусловлено тем, что акцент делается на различные аспекты маркетинга персонала.

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала принято выделять два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала как определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами. Персонал в данном случае рассматривается в качестве внутренних и внешних клиентов организации. Целью такого маркетинга выступает оптимизация кадровых ресурсов через создание наиболее благоприятных условий труда, направленных на повышение его эффективности, развитие партнерского и лояльного отношения к организации в сотрудниках. Принцип маркетинга персонала отличается от традиционных административных концепций, так как его опорой служит рыночное мышление.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала как особой функции службы управления персоналом в органах госслужбы. Она в большей степени направлена на выявление и покрытие потребностей госслужбы в кадровых ресурсах. Целью этого маркетинга является полное владение ситуацией на рынке труда, что позволит эффективно покрывать потребности в персонале, а также реализовать главные цели, стоящие перед организацией [4, c. 278].

Главное отличие в названных подходах выделения задач маркетинга персонала заключается в том, что в первом случае речь идет об одном из элементов кадровой политики, который реализуется через комплекс задач управления персоналом. Во втором случае предполагается, что маркетинг персонала – это выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Данная деятельность является относительно обособленной от ряда других задач кадровой работы.

Если мы будем рассматривать условия труда и рабочие места в качестве продукта, реализуемого на рынке труда, то понятийными элементами маркетинга персонала становятся следующие утверждения:

• маркетинг персонала выступает инструментом стратегического и оперативного планирования персонала. Он создает информационную базу для работы с персоналом благодаря методам исследования внешнего и внутреннего рынков труда. Он направлен на повышение привлекательности работодателя через систему коммуникаций с целевыми группами потенциальных работников (сегментами рынка) [3, c. 48].

Маркетинг персонала уместно рассматривать в качестве эффективного социального инструмента, который позволяет максимизировать результат деловой активности органа государственной и муниципальной службы путем привлечения и удержания специалистов, обладающих необходимыми ключевыми компетенциями. В данном случае маркетинг персонала будет способствовать достижению как целей, стоящих перед госслужбой, так и личных целей служащих через целенаправленную работу с персоналом [2, c. 61]. Иными словами, можно сделать вывод, что маркетинг персонала – особая технология управленческой деятельности, направленная на определение и покрытие потребности в персонале и предоставляющая возможность его развития.

Первичными факторами, обусловившими формирование концепции маркетинга персонала как особой технологии управления, становятся: переоценка ценностей потенциальных работников (кандидатов на должность госслужащего) и персонала, уже занятого в органах госслужбы; односторонний подход к обучению, к выбору профессии и места работы; особенности демографического развития страны; недостаток высокопрофессиональных специалистов и руководителей в органах госслужбы; новый профиль современных рабочих мест.

Переоценка ценностей – изменение рейтинга наиболее значимых мотиваторов при выборе профессии и места работы в жизненных планах трудоспособного населения [1, c. 154]. Сформировался новый тип кандидата на вакансию, который осознает свою значимость в сфере приложения труда, а не ограничивается только удовлетворением потребностей материального уровня.

Основными ценностями при выборе профессии и места работы в период конца ХХ – начала ХХI вв. стали: стремление к саморазвитию и удовлетворению жизнью; эмансипация женщин; уменьшающаяся готовность к подчинению и стремление к самостоятельности в работе; снижение значения работы как обязанности; растущая оценка свободного времени; сохранение физического здоровья.

Недостаток высокопрофессиональных специалистов и руководителей в органах государственной службы – результат быстро меняющихся профилей пригодности в органах госслужбы, более взыскательных требований претендентов к месту работы, наконец, демографических изменений, произошедших в обществе. В результате мы имеем дефицит квалифицированных специалистов и руководителей во многих органах госслужбы.

При формировании технологий маркетинга персонала госслужбы обязательным условием является учет внешних и внутренних факторов. В данном случае под внешними факторами мы понимаем условия не подлежащие изменениям, но которые должны учитываться для определения не только количественной, но и качественной потребности в персонале, а так же поиска источников покрытия данной потребности. К данной группе факторов можно отнести: политику государства, общеэкономическую ситуацию, состояние законодательства и др. Учет данных факторов позволяет минимизировать ошибки при разработке и реализации направлений маркетинговой деятельности в органах государственной службы.

Соответственно, под внутренними факторами мы понимаем факторы, поддающиеся управляющему воздействию со стороны организации: цели и задачи органа госслужбы, специфика работы, масштаб функционирования, имидж, определяющие направленность их деятельности и формирующие стратегию маркетинга персонала и т. д. [4, c. 278].

Актуальность изучения вопросов маркетинга персонала государственной службы обусловлена текущими рыночными отношениями, а в настоящий момент деятельность любого органа госслужбы определяется комплексом маркетинговых факторов. Из этого следует, что маркетинг персонала занимает положение одного из важнейших инструментов, направленных на повышение эффективности формирования персонала госслужбы [5, c. 85]. Однако применение этого инструмента управления персоналом в настоящее время сопряжено с наличием проблем нормативно-правового характера (распределения функций маркетинга персонала) и технологических проблем реализации маркетинга персонала в органах госслужбы, ведь в российской практике эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения.

Лишь немногие отечественные организации включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами управления персоналом. Но даже у них определение и покрытие потребности в персонале зачастую имеет ситуативный характер (при возникновении вакансий), а не работает на длительную перспективу.

Методологические и организационные вопросы построения целостной системы маркетинга персонала в органах госслужбы до настоящего времени не проработаны. В научных исследованиях затрагиваются проблемы маркетинга рабочей силы на макроуровне (общегосударственном и региональном). Разработка системы управления маркетингом персонала в органах госслужбы находит недостаточное отражение.

В то же время роль стратегической направленности управления персоналом, имиджа персонала госслужбы значительно возрастает. Органы госслужбы предъявляют повышенные требования к анализу качественного уровня персонала.

В России в настоящее время маркетинг персонала как самостоятельная научная концепция переживает «болезнь роста», проявляющаяся в отсутствии системности и терминологической путанице. Большинство авторов рассматривает маркетинг в системе управления персоналом как определенную рыночную стратегию, направленную на анализ рынка труда и спроса на рабочую силу с целью долгосрочного обеспечения организации кадрами.

Но все имеющиеся исследования подтверждают необходимость выработки системного подхода как к вопросам определения самого понятия «маркетинг персонала», так и вопросам разработки технологии, процедур реализации и контроля маркетинга персонала. Дальнейшее совершенствование этой работы в сфере государственной и муниципальной службы послужит формированию в России высокопрофессионального состава государственных и муниципальных служащих.

Список литературы:

1. Апенько С.Н. Поведенческий маркетинг в управлении персоналом проекта // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2015. – № 3. – С. 153–156.
2. Волошина Е.С. Внутрнний маркетинг как новая концепция управления персоналом // Проблемы развития современной экономики. – 2014. –№ 5. – С. 60–64.
3. Говорова Н.А. Маркетинг персонала государственной службы как особая технология управленческой деятельности // Управление мегаполисом. – 2013. – № 1. – С. 46–51.
4. Кузьмина Н.С., Костарева С.В. Понятие, история развития и этапы маркетинга // XXI апрельские экономические чтения. Материалы Международной научно–практической конференции. Омский филиал Финансового университета при Правительстве РФ. – Омск, 2015. – С. 276–280.
5. Новосельцева Е.Г. Особенности реализации стратегии маркетинга персонала в системе государственной гражданской службы России // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3. Экономика. Экология. – 2014. – № 1. – С. 82–88.