МОТИВАЦИЯ  КАК  НЕОБХОДИМЫЙ  ФАКТОР  УСПЕШНОСТИ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  СПЕЦИАЛИСТОВ  ПО  РАССЛЕДОВАНИЮ  АВИАЦИОННЫХ  ПРОИСШЕСТВИЙ

Куруськина  Марина  Григорьевна

Старший  научный  сотрудник  НИЦ  ЭРАТ  (г.  Люберцы)

4  ЦНИИ  Минобороны  России

E-mail:  aviasob@gmail.com

Понятие  «мотивация»  представляет  собой  понятие  более  широкое,  чем  термин  «мотив»  и  имеет  в  современной  психологии  двойственный  смысл:  любая  форма  поведения  может  быть  объяснена  как  внутренними,  так  и  внешними  причинами.  Говоря  о  внутренних,  имеются  в  виду  мотивы,  потребности,  цели,  намерения,  желания,  интересы  и  т.  п.,  а  внешние  —  это  стимулы,  исходящие  из  сложившейся  ситуации,  связанные  с  внешней,  социальной  стороной  жизни  человека.  (Ковалев  В.  И.,  1981,  с.  29—43)  Иногда  все  психологические  факторы,  определяющие  поведение  человека  изнутри,  называют  личностными  диспозициями.  Отсюда,  соответственно,  диспозиционная  и  ситуационная  мотивации  как  аналоги  внутренней  и  внешней  детерминации  поведения. 

Говоря  о  мотивации  деятельности  экстремального  профиля,  военных  специальностей,  Э.П.Утлик  [4,  с.  283-309]  вводит  такое  понятие  как  дисциплинарная  мотивация,  которую  можно  отнести  к  личностной  диспозиции.  Как  отмечает  автор,  всякая  совместная  деятельность  предполагает  управление,  а  значит  и  подчинение.  Если  человек  хочет  участвовать  в  той  или  иной  совместной  работе,  необходимо  быть  готовым  выполнять  команды  и  уметь  подчиняться  (деятельность  наблюдаемых  нами  специалистов  в  полной  мере  является  командной  при  жестком  централизованном  управлении).  Отсутствие  дисциплинарной  мотивации  приводит  к  чрезмерной  напряженности  при  соблюдении  ритуалов  в  любой  организации  и  в  общении  с  руководящим  составом.  Отсюда  возникает  и  отсутствие  взаимопонимания  с  членами  коллектива,  и  нежелание  соблюдать  уставные  нормы,  так  как  в  уставном  порядке  немотивированный  сотрудник  видит  для  себя  только  дополнительные  тяготы.  [4]

Так,  при  хорошем  уровне  специальных  знаний  отсутствие  дисциплинарной  мотивации,  по  результатам  наблюдений  за  группой  специалистов,  приводило  к  конфликтам  в  коллективе  во  время  командировок,  ухудшению  психологического  климата,  а  также  сбою  в  работе  и  увеличению  срока  длительности  командировки. 

В  исследованиях  А.  Бюссинга  и  его  коллег  (Bussing,  Bissels,  Fuchs  and  Perrar,  1997)  главными  темами  определены  мотивация  деятельности  и  удовлетворенность  трудом,  так  как  они  оказывают  большое  влияние  на  деятельность  и  поведение  в  организациях.  Мотивацию  и  удовлетворенность  трудом  называют  гибкими  факторами,  которые  составляют  скрытую  действительность  в  организациях,  и  которую  трудно  измерить  прямым  объективным  способом,  но,  тем  не  менее,  именно  эти  факторы  авторами  рассматриваются  как  важнейший  человеческий  ресурс  в  организациях  и  в  управлении  эффективностью  и  качеством.  [1,  с.  777-792]

Подтверждением  стали  результаты  исследований  в  13  НИИ  МО  РФ.  Так,  из  группы  молодых  специалистов,  пришедших  в  отдел  по  расследованию  авиационных  происшествий  через  5  лет  остались  работать  70  %,  из  которых  только  30  %  достигли  должного  уровня  подготовки,  получают  удовлетворение  от  работы  и  намерены  продолжать  службу,  у  остальных  40  %  -  в  основе  мотивации  деятельности  присутствуют  другие  интересы  (социальные  блага,  зарплата),  т.е.  имеет  место  внешняя  мотивация,  хотя  по  уровню  вузовской  подготовки  и  по  результатам  тестирования  все  сотрудники  находились  на  одном  уровне.  В  дальнейшем,  при  оценке  деятельности  за  определенный  период  времени,  в  социографическом  исследовании  именно  сотрудники  с  внешней  мотивацией  были  признаны  неуспешными,  так  как  не  всегда  выполняли  поставленные  перед  ними  задачи  в  положенные  сроки,  перекладывая  свои  обязанности  на  коллег. 

Также  нашло  подтверждение  высказывание,  что  мотивированные  на  неудачу  люди  в  условиях  дефицита  времени  способны  выполнить  меньшее  количество  заданий,  чем  мотивированные  на  успех.  (Хекхаузен  X.  2001,  с.  80). 

В  период  сложных  командировок  у  сотрудников  мотивированных  на  неудачу  возникали  задержки  с  принятием  решения,  а  в  условиях  дефицита  времени  приводило  к  отказу  от  выполнения  поставленных  задач  из-за  страха  сделать  работу  неправильно  или  некачественно,  ссылаясь  на  плохое  самочувствие. 

На  основании  этих  результатов  был  сделан  вывод,  что  для  успешности  и  эффективности  деятельности,  помимо  показателя  общих  способностей  и  опыта  работы,  необходим  оптимальный  уровень  внутренней  мотивации,  который  будет  способствовать  развитию  профессионализма,  что,  соответственно,  будет  приводить  к  повышению  эффективности  и  качества  выполняемой  работы.

Для  определения  уровня  мотивации  были  использованы  следующие  методики:  ТЮФ  (Тест  юмористических  фраз),  методики  Т.Элерса  («Методика  диагностики  личности  на  мотивацию  к  избеганию  неудач»,  «Опросник  для  оценки  мотивации  к  достижению  цели  —  успеху»),  тест  УСК  (Е.Ф.  Бажин,  Е.А.  Голынкина,  А.М.  Эткинд),  16-ФЛО  Р.Б.  Кеттелла,  ОСТ  В.М.Русалова,  "Методика  диагностики  степени  готовности  к  риску  "  Г.  Шуберта.  [3]

Как  показали  результаты  исследований  сотрудники,  успешно  справляющиеся  с  поставленными  задачами,  имеют  низкий  уровень  защиты  от  неудач  и  высокую  мотивацию  на  успех  (методики  «Мотивация  к  успеху»  и  «Мотивация  к  избеганию  неудач»),  предпочитают  средние  по  трудности  или  слегка  завышенные  цели  (методика  «Готовность  к  риску»),  т.е.  предпочитают  рисковать  расчетливо.  Мотивированные  на  неудачу  склонны  к  экстремальным  выборам.

Весьма  показательны  результаты  по  шкале  «Предметная  эргичность»,  которую  можно  использовать  для  определения  мотивации  деятельности  и  удовлетворенности  трудом,  то  есть  внутренней  мотивации.  Сотрудники,  имеющие  высокие  показатели  по  шкале,  означающие  высокую  потребность  в  освоении  предметного  мира,  стремление  к  деятельности,  готовность  к  напряженному  умственному  и  физическому  труду,  не  избегают  неудач  и  мотивированы  на  успех.  У  сотрудников  с  низкими  результатами:  пассивность,  низкая  вовлеченность  в  процесс  деятельности,  надежда  на  успех  и  боязнь  неудачи  по  результатам  уравнивают  друг  друга  (методики  «Мотивация  к  успеху»  и  «Мотивация  к  избеганию  неудач»),  что  приводит  к  противоречию  в  поведении  и  верно  для  тех,  кто  мотивирован  на  неудачу. 

Корреляционный  анализ  полученных  данных  выявил  следующие  взаимосвязи:  между  индивидуальными  особенностями  и  показателями  по  шкале  «Карьера»,  а  также  результатами  тестирования  по  методикам  Т.Элерса  и  Г.Шуберта,  по  двум  шкалам  (предметная  эргичность  и  эмоциональность)  ОСТ  В.М.Русалова. 

Показатели  по  шкале  «Карьера»  (методика  ТЮФ)  значимо  коррелируют  с  эмоционально-волевыми  особенностями  (факторы  G  и  E  по  16-ФЛО),  со  шкалами  Ио  и  Ид  (общей  интернальностью  и  шкалой  достижений  по  УСК).  Стремление  сделать  карьеру,  характерно  для  интернального  типа  личности,  настроенного  на  достижение  успеха  во  всех  областях.  Высокие  оценки  по  фактору  G  (7-10  стенов)  -  чувство  долга,  ответственность  и  обязательность,  характерны  для  сотрудников  старшего  возраста,  у  молодых  сотрудников  -  отрицательные  значения  (1-4  стена),  указывающие  на  нежелание  подчиняться  установленным  правилам,  стремление  к  независимости  и  уход  от  ответственности.  Результаты  по  методике  Т.Элерса  «Мотивация  к  избеганию  неудач»  находятся  в  отрицательной  зависимости  с  результатами  по  методике  «Готовность  к  риску»:  чем  выше  уровень  защиты,  тем  меньше  стараются  рисковать,  чтобы  неудача  не  угрожала  престижу. 

Мотивация  к  достижению  успеха  находится  в  прямо  пропорциональной  зависимости  со  шкалой  «Предметная  эргичность».  Чем  выше  показатели  ориентации  на  успех,  тем  выше  потребность  в  освоении  предметного  мира,  жажда  деятельности,  стремление  к  напряженному  умственному  и  физическому  труду.  Показатели  по  фактору  Е  (независимость-подчиненность)  находятся  в  обратно  пропорциональной  зависимости  с  мотивацией  к  достижению  успеха.  Учитывая  специфику  профессии  расследователей  и  статус  военнослужащих,  средние  и  низкие  значения  по  фактору  соответствуют  дисциплинарной  мотивации  и  умению  соблюдать  уставные  нормы,  а  значения  3-6  стенов  -  показатель  не  мягкости  и  уступчивости,  а  готовность  соблюдать  уставные  требования,  и  принятые  правила  поведения.  Чем  ниже  показатели,  тем  выше  мотивация  к  достижению  успеха. 

Методика  «Склонность  к  риску»  измеряет  ту  степень  риска,  на  которую  человек  готов  пойти  ради  себя  самого.  Получена  отрицательная  корреляция  с  мотивацией  избегания  неудач:  чем  выше  показатель  избегания  неудач,  тем  меньше  склонность  к  риску. 

Шкала  общей  интернальности  коррелирует  со  шкалами  Ид  и  Ин,  «Карьера»  (ТЮФ)  и  фактором  С  (эмоциональная  неустойчивость-эмоциональная  устойчивость)  (16  ФЛО).  При  увеличении  эмоциональной  устойчивости  возрастает  интернальность,  и  наоборот,  появление  экстернальности  указывает  на  рост  уровня  эмоциональной  нестабильности. 

Результаты  по  шкале  «Предметная  эргичность»  значимо  коррелируют  со  значениями  мотивации  на  успех  и  факторов  Е  и  О.  Высокие  значения  по  шкале  связаны  с  возрастанием  мотивации  к  достижению  успеха  в  деятельности.  Средние  и  низкие  показатели  по  фактору  Е  (характерно  для  в  меру  уступчивых,  компромиссных,  но  умеющих  отстоять  свою  точку  зрения  сотрудников)  находятся  в  прямой  зависимости  с  высокими  значениями  по  шкале  предметной  эргичности.  Причем,  средние  значения  у  молодых  специалистов  (25-30  лет),  для  которых  уставной  порядок  –  излишняя  тягота,  а  низкие  у  сотрудников  старшего  возраста,  для  которых  соблюдение  субординации  -  не  тяжелая  обязанность,  а  исполнение  своего  профессионального  долга,  что  указывает  на  зрелый  подход  не  только  в  профессиональных  отношениях,  но  и  в  любой  жизненной  ситуации. 

Показатели  по  фактору  О  –  «Тревожность  –  спокойствие»  находятся  в  обратно  пропорциональной  зависимости  с  результатами  по  шкале,  низкие  оценки  по  фактору  О  -  спокойствие,  уверенность  в  себе  и  своих  способностях,  коррелируют  с  высокими  значениями  предметной  эргичности. 

Отсюда  вытекает  дальнейшая  возможность  использования  шкалы  предметной  эргичностии  для  выявления  мотивации  деятельности  и  удовлетворенности  трудом,  в  психодиагностике  индивидуальных  особенностей  и  создании  психологических  портретов  новых  сотрудников.

По  шкале  «Эмоциональность»  -  включающей  в  себя  вопросы,  оценивающие  эмоциональность,  чувствительность  к  неудачам  в  работе  получены  отрицательные  корреляции  с  фактором  С.  Чем  ниже  значения  по  шкале:  незначительное  эмоциональное  реагирование  при  неудачах,  нечувствительность  к  неуспеху  дела,  спокойствие,  уверенность  в  себе,  тем  выше  значения  по  фактору  С  –  невозмутимость,  эмоциональная  зрелость,  устойчивость,  трезвая  оценка  действительности,  способность  к  соблюдению  общественных  моральных  норм. 

Проведенный  анализ  полученных  эмпирических  данных  исследования,  выявил  взаимосвязь  индивидуальных  особенностей  специалистов  по  расследованию  авиационных  происшествий  и  успешности  их  деятельности,  а  также  позволил  сделать  вывод  об  эффективности  использованных  методик.

Таким  образом,  в  обеспечении  эффективности  и  успешности  деятельности  необходим  определенный  оптимум  внутренней  мотивации,  который  могут  обеспечить  следующие  индивидуальные  особенности  человека: 

интернальный  тип  личности; 

желание  трудиться  и  удовлетворенность  трудом,  как  наиболее  заметный  результат  мотивации  деятельности  и  главный  человеческий  ресурс  в  организациях  как  экстремального,  так  и  любого  другого  профиля  деятельности; 

готовность  выполнять  команды  и  уметь  подчиняться  –  наличие  дисциплинарной  мотивации; 

наличие  таких  индивидуальных  особенностей  как  эмоциональная  и  моральная  зрелость,  высокий  уровень  волевых  качеств  –  гаранта  успешной  жизнедеятельности.

Список  литературы:

1.Бюссинг  А.  Мотивация  и  удовлетворенность//Управление  человеческими  ресурсами  [Текст]/  Под  ред.  М.  Пула,  М.  Уорнера.  –  СПб.:  Питер,  2002.  –  С.  777-792.

2.Ковалев  В.  И.  К  проблеме  мотивов  [Текст]//Психол.  журн.,1981.  –  т.  2.  –№  1.  –  С.  29-43.

3.Райгородский  Д.Я.  Практическая  психодиагностика.  Методики  и  тесты.  Учебное  пособие  [Текст]/  Д.Я.  Райгородский.  –  Самара:  Издательский  Дом  «БАХРАХ»,  2005.  –  672с.

4.Утлик  Э.П.  Психология  воинской  дисциплины  [Текст]//Психология  и  педагогика.  Военная  Психология  /  Под  ред.  А.Г.  Маклакова.  –  СПб.:  Питер.  2007.  –  464  с.:  ил.  –  С.  283-309.

5.Хекхаузен  X.  Психология  мотивации  достижения  [Текст]/  Х.  Хекхаузен  –  СПб.:  Речь,  2001.  –  238  с.

6.Bussing.A.,  Bissels,T.,  Fuchs,V.  and  Perrar,K.(1999),  «A  dynamic  model  of  work  satisfaction:  qualitative  approaches».  –  Human  Relations,  Vol.  52,  No.  8.  –  pp.  999-1014.