НЕКОТОРЫЕ  АСПЕКТЫ  ФОРМИРОВАНИЯ  ТРУДОВОЙ  МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА  МЕДИЦИНСКИХ  УЧРЕЖДЕНИЙ  И  ВЛИЯНИЕ  НА  НЕЕ  ПРОВОДИМЫХ  РЕФОРМ

Перфилов  Владимир  Павлович

Аспирант,  ЯГУ  имени  П.Г.  Демидова,  г.  Ярославль 

Е-mail: 

Реформы,  давно  назревшие  в  отраслях  бюджетного  сектора,  и  в  частности  в  здравоохранении,  буксуют  по  ряду  причин,  среди  которых  прямое  сопротивление  или  непонимание  их  смысла  представителями  профессиональных  сообществ.  Это  означает,  что  предлагаемые  варианты  реформ  неадекватно  учитывают  особенности  трудовой  мотивации  медицинских  работников.  Стремление  руководства  отрасли  укомплектовать  первичное  звено  путем  значительного  увеличения  заработной  платы  понятно  и  объяснимо,  однако  желание  работника  занять  должность  с  более  высоким  окладом  и  желание  трудиться  на  ней  производительно  и  качественно  -  далеко  не  одно  и  то  же.  Поэтому  чрезвычайно  актуально  понять  специфику  данных  мотиваций,  институциональных  условий  их  реализации  и  обусловленных  этим  возможностей  и  ограничений  активного  воздействия  на  рассматриваемые  мотивы  и  институты.

Актуальность  выбора  медицинских  работников,  а  именно  врачей  и  средний  медицинский  персонал  в  качестве  объекта  детального  исследования  проблем  обусловливается  пятью  основными  причинами: 

-  во-первых,  реализацией,  начиная  с  2006  г.,  Национального  проекта  «Здоровье»,  в  числе  мероприятий  которого  -  повышение  оплаты  труда  врачей  и  медсестер,  оказывающих  первичную  медицинскую  помощь.  Необходимо  изучить,  как  данное  повышение  сказывается  на  трудовой  мотивации.  Однако,  при  этом  оплата  труда  медицинских  работников,  оказывающих  высокотехнологичную  (назовем  ее  вторичной)  медицинскую  помощь  осталась  на  прежнем  уровне. 

-  во-вторых,  в  2007  г.  началось  введение  новой  отраслевой  системы  оплаты  труда  в  здравоохранении.  Утверждены  новые  принципы  оплаты  труда  в  федеральных  медицинских  учреждениях,  проводится  апробация  новых  форм  оплаты  труда  в  ряде  регионов  в  рамках  пилотного  проекта,  направленного  на  повышение  качества  услуг  в  сфере  здравоохранения.  На  сегодняшний  день  можно  сказать,  что  введенная  система  оплаты  не  привела  к  повышению  качества  услуг  здравоохранения,  но  создала  брешь  в  наборе  медицинских  работников  среднего  звена. 

-  в-третьих,  именно  в  сфере  здравоохранения  наиболее  развита  практика  неформальной  оплаты  потребителями  оказываемых  им  услуг,  которая  стала  фактором,  серьезно  ограничивающим  возможное  стимулирование  изменений  в  механизмах  легальной  оплаты  труда.  Среди  специалистов  растет  понимание  того,  что  главным  условием  повышения  качества  медицинской  помощи  в  нашей  стране  является  создание  альтернативной  неформальным  платежам  системы  мотивации  медицинских  работников,  включая  не  только  повышение  и  новую  организацию  оплаты  труда,  но  и  воссоздание  на  новой  основе  системы  профессиональной  мотивации.  Решение  этой  задачи  требует  понимания  особенностей  трудовой  мотивации  работников  медицинской  отрасли.

-  в  четвертых,  С  1  января  2011  года  для  бюджетных  учреждений  всех  уровней,  в  том  числе  и  медицинских  учреждений,  прекращается  бюджетно-сметное  финансирование  их  деятельности.  Работа  переводится  на  коммерческую  основу,  т.е.  предоставляется  достаточно  виртуальное  (не  реализуемое)  право  зарабатывать  доходы  и  распоряжаться  ими.  Учреждениям  даётся  возможность  заработать  доходы  через  конкурсное  получение  государственных  и  муниципальных  заказов  (можно  их  получить,  но  можно  и  без  них  остаться)  и  введение  платности  непокрытых  государственными  заказами  объёмов  услуг  этих  учреждений.

-  в  пятых,  степень  квалификации  медицинских  работников  определяется  в  первую  очередь  уровнем  их  профессиональной  подготовки,  образовательный  ценз  выступает  главным  критерием  дифференциации  заработной  платы  этой  катего­рии  работников.  Уровень  образования  как  фактор,  обуслов­ливающий  степень  квалификации  медицинского  работника,  в  здравоохранении  учитывается  больше,  чем  в  какой-либо  другой  отрасли  народного  хозяйства  ввиду  того,  что  объек­том  приложения  труда  медицинского  персонала  являются  жизнь  и  здоровье  граждан.

Как  известно,  трудовое  поведение  людей  определяется  сложным  взаимодействием  внутренних  (диспозиционных)  и  внешних  (ситуационных)  факторов.  Причем  действие  последних  часто  недооценивается.  Причины  поведения  человека  ищут,  как  правило,  в  его  личностных  чертах,  пренебрегая  влиянием  социальной  ситуации.  Однако  именно  ситуация  и  ее  субъективная  интерпретация  являются  наиболее  важными  факторами,  определяющими  поведение  и  эмоциональное  состояние  человека.  Поэтому  формирование  оптимальной  среды  трудовой  деятельности  и  соответствующего  морально-психологического  климата  является  важнейшей  задачей  руководителей  учреждений  здравоохранения. 

Исследования  по  трудовой  мотивации  персонала  медицинских  учреждений  проводилось  с  трех  точек  зрения:

-  личные  и  профессиональные  качества  самого  индивидуума  (медицинского  работника),  его  самомотивация;

-  влияние  коллектива  на  мотивацию  индивидуума  («общество  и  личность»);

-  возможности  мотивации  индивидуума  в  бюджетной  и  коммерческой  организации  (администрация,  условия  труда,  социальные  гарантии  и  т.д.).

Задачами  данного  исследования  являются:

1.  Выявление  особенностей  трудовой  мотивации  работников  бюджетного  и  частного  сектора  на  примере  трудовой  мотивации  врачей,  типологизация  различий  в  структурах  их  трудовых  мотиваций,  анализ  распространенности  разных  типов  таких  структур.

2.  Анализ  влияния  различных  факторов  на  мотивацию  врачей  и  медицинских  сестер,  в  том  числе  повышение  оплаты  труда,  социальные  гарантии,  возможности  повышения  своей  квалификации  и  другие  (чувство  профессионального  долга),  через  которые  формируется  профессиональная  этика  врача.

3.  Выявление  ограничений,  которые  существенно  ограничивают  мотивационные  структуры  и  институты,  поддерживающие  трудовую  мотивацию  медицинских  работников.

4.  Разработка  рекомендаций  о  принципах  реформирования  механизмов  оплаты  медицинской  помощи  и  направлениях  политики  трансформации  комплементарных  и  конкурирующих  механизмов  мотивации  медицинских  работников  к  повышению  качества  оказываемой  медицинской  помощи.

Исходные  гипотезы  данного  исследования:

1.  Состав  современных  российских  медицинских  работников  существенно  неоднороден  по  степени  выраженности  мотивов  зарабатывания  денег,  ориентации  на  профессиональный  рост,  получения  морального  удовлетворения  от  своей  работы  и  т.д.  Среди  врачей  существуют  группы  с  разными  сочетаниями  направленности  их  интересов,  порождаемых  различными  типами  мотивов.  Кроме  того,  существенное  влияние  оказывает  форма  собственности  медицинской  организации:  государственная  или  частная.

2.  Размеры  группы  врачей,  у  которых  доминирует  ориентация  на  максимизацию  своих  доходов,  достаточно  велики,  но  эта  группа  неравномерно  представлена  среди  врачей  разных  специальностей  и  в  различных  типах  учреждений. 

3.  Повышение  зарплаты  врачей  первичного  звена,  предусмотренное  Национальным  проектом,  воспринимается  большей  частью  из  них  как  восстановление  справедливого  уровня  оплаты  их  труда,  а  не  как  стимулирующий  механизм  увеличения  объемов  и  повышения  качества  их  работы. 

4.  Повышение  легальной  оплаты  труда  врачей,  даже  предусматривающее  усиление  связи  ее  размеров  с  результатами  работы,  окажет  разное  влияние  на  врачей  с  разными  типами  структур  трудовых  мотиваций.

5.  Для  группы  врачей  со  слабовыраженными  мотивами  профессионального  роста  и  зарабатывания  денег  эффект  от  реформирования  условий  оплаты  труда  для  повышения  качества  их  работы  будет  незначительным.

Нами  проведено  исследование,  которое  показало,  заработная  плата  и  социальные  гарантии  не  являются  определяющими  у  группы  медицинских  работников  возрастной  группы  20-30  лет,  в  то  же  время  наличие  стабильной  работы  в  государственном  учреждении  являются  основным  мотивирующим  фактором  для  возрастной  группы  старше  30  лет.  Совмещая  работу  в  государственном  медицинском  учреждении  с  работой  в  коммерческой  (частной)  медицинской  организации  с  соответствующе  более  высокой  оплатой  труда  они  считают  приоритетной  работу  все-таки  в  государственной  организации.

Список  литературы:

1.Егоржин  А.  П.  Управление  персоналом:  учебн.  пособие  [Текст]/Егоржин  А.П.  –  НИМБ,  2003.-720с.

2.Мероприятия  мотивационного  воздействия  на  профессиональную  деятельность  врачей-педиатров:  Методические  рекомендации:  -  РГМУ,  2003.-18с.

3.Мотивация  врачей  и  общественная  доступность:  Сборник  аналитических  докладов:  -  М.:  Независимый  институт  социальной  политики.  -  2008.  -  288  с.

4.Патрушев  В.Д.,  Бессокирная  Г.П.,  Темницкий  А.Л.  Институт  социологии  РАН.  Рабочие  на  частном  предприятии:  мотивация,  оплата  труда  и  удовлетворенность  работой.  //  Экономическая  социология.-  1998.-№  6.