Статья опубликована в рамках: II Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы психологии личности» (Россия, г. Новосибирск, 01 февраля 2010 г.)

Наука: Психология

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции, Сборник статей конференции часть II

Библиографическое описание:
Алёхина Е. ФАКТОРЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ГРУППОВОЙ СПЛОЧЕННОСТИ И ЕЕ КООРДИНАТЫ В БИЗНЕС-ГРУППЕ // Актуальные проблемы психологии личности: сб. ст. по матер. II междунар. науч.-практ. конф. № 2. Часть I. – Новосибирск: СибАК, 2010.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов
Статья опубликована в рамках:
 
Выходные данные сборника:

 

ФАКТОРЫ  ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ  ГРУППОВОЙ  СПЛОЧЕННОСТИ  И  ЕЕ  КООРДИНАТЫ  В  БИЗНЕС-ГРУППЕ

Алёхина  Е.В.

К.пс.н.,  независимый  консультант

E-mail: 

 

 

Исторически  первым  определением  сплоченности  сегодня  считается    данное  Фестингером:  «сумма  всех  сил,  действующих  на  членов  группы,  чтобы  удержать  их  в  ней»  [1,  c.268].      Можно  сказать,    что  все  последующие  работы,  посвященные  исследованию  групповой  сплоченности,  разрабатывали  те  или  иные  варианты  ответов  на  вопрос  о  природе  этих  сил.      Г.М.  Андреева,    на  сегодняшний  день  наиболее  полно  и  системно  обобщившая  представления  о  явлении  групповой  сплоченности  в  современной  психологии,  отмечает,  что,  несмотря  на  некоторую  вариативность  в  трактовках  этого  понятия,  во  всех  случаях  оно  опирается  на  понимание  группы  как  «некоторой  системы  межличностных  отношений,  имеющих  эмоциональную  основу»  [1,  с.267].  В  частности,  один  из  основоположников  ее  исследования  Морено  предлагал  оценивать  групповую  сплоченность    по  числу  положительных  выборов  в  группе  к  общему  числу  всех  возможных  выборов.   

В  качестве  альтернативы  Андреева  рассматривает  главным  интегратором  группы  ее  совместную  деятельность,  отмечая,  что  наиболее  глубоко  идеи  исследования  сплоченности  на  этой  основе  разработаны    А.  В.  Петровским  в  теории  деятельностного  опосредования  межличностных  отношений  в  группе.       

Петровский  считает,  что  сплоченность  должна  трактоваться  как  ценностно-ориентационное  единство  коллектива.    Ценностно-ориентационное  единство,    по  Петровскому,  это,  прежде  всего,  сближение  оценок  в  нравственной,  деловой  сфере,  в  подходе  к  целям  и  задачам  совместной  деятельности[3,c.262]  .    В  качестве  индекса  сплоченности  им  была  предложена  частота  совпадения  мнений  или  позиций  членов  группы  по  отношению  к  значимым  объектам.

В  основе  рассматриваемой  трактовки  групповой  сплоченности  лежит  представление  о  четырех  слоях  групповых  структур  [3,  cc.  254-  264]. 

(А)  – сама    групповая  предметная  деятельность  глубинный,  ядерный  слой;

(Б)  – отношение  каждого  члена  группы  к  групповой  деятельности,  к  ее  целям,  задачам  и  т.п.;

(В)  –  межличностные  отношения,  опосредованные  деятельностью;

(Г)  – межличностные  отношения,  в  основном  эмоциональные,  по  отношению  к  которым  ни  цели  деятельности,  ни  общезначимые  для    нее  ориентации  не  являются  детерминирующими.

Высшей  стадией  развития  групповой  сплоченности    в  отечественной  традиции  исследования  малых  групп      признается  коллективизм.    Андреева  выделяет  следующие  его  основные  признаки,  с  которыми    были  согласны  большинство  советских    исследователей    к  началу  80х.  Впрочем,    в  дальнейшем  это  направление  социально-психологических  исследований  практически  не  развивалось.  Таковыми  являются:

-  наличие  социально-одобряемой  цели  деятельности  коллектива;

-  добровольность  объединения; 

-  системность  организации  совместной  деятельности;   

-  развитие  личностей  его  членов  не  вопреки,  а  вместе  с  развитием  коллектива. 

Понятие  «команда»    в  наш  обиход  пришло  из    американской  практики  управления  и  бизнес-образования.  Соотнесем  его  с  понятием  «коллектив».  Возьмем  за  основу  признаки  команды,  приведенные  в  авторитетном  американском  учебнике  по  управлению  персоналом  [2,  c.952].    Приведем  их  в  порядке,  данном  в  источнике:  1)  четкость  целей  и  их  согласованность;  2)  откровенность  и  противоборство;  3)поддержка  и  вера;  4)  кооперация  и  конфликт;  5)  соответствующий  стиль  лидерства;  6)  систематический  пересмотр;  7)  индивидуальное  развитие;  8)  хорошие  внутригрупповые  отношения.  8)  Тщательный  отбор  членов  команды.

При  некоторых  терминологических  разночтениях,  обусловленных  в  первую  очередь  различием    контекстов,  в  которых  оформлялись  представления  о  признаках  коллектива  и  команды,  в  них  можно  заметить  высокую  степень  сходства.  Однако,  есть  одно  принципиальное  различие,  не  позволяющих  рассматривать  понятия  «коллектив»  и  «команда»  как    идентичные.   

Центральный  признак  коллектива  -  наличие  социально  значимой  цели.    То  есть  коллектив  это  такая  группа,    которое  соотносит  ее  свое  существование  и  внутреннее  развитие  со  своим  местом  в  более  широкой  социальной  общности.  Команда  же  является  высокоорганизованной,  сплоченной  группой,  ориентированной  на  достижении  собственных  целей,  но  индифферентной  к  их  синергии  с  целями  социума  в  целом.       

Проблема  сплочения  бизнес-группы  на  тренинге  командообразования. 

Тренинг  командообразования    с  начала  90х  и  до  конца  века  был  одним  из  наиболее  востребованных  руководителями  бизнес  групп.    Однако  в  дальнейшем  его  популярность  начала  падать,  сменилась    разочарованием  и    пессимистичными  оценками  возможности  повысить  сплоченность  бизнес-  группы  подобными  методами.

В  чем  причина?  Процедуры,  используемые  современными  тренерами  устарели  и  не  отвечают  задачам  современных  бизнес-групп?  Перестали  работать  теоретические  модели,  на  основе  которых  построены  современные  командообразующие  тренинги?  Тренинг  –  как  форма  работы,  в  принципе,    неадекватна  задаче    фасилитации  групповой  сплоченности?

«Жалобы»    заказчиков    тренингов  командообразования  на  протяжении  всего  времени  их  проведения  остаются  неизменными  и  могут  быть  сведены  к  нескольким  типичным.   

-  Явные  и  скрытые  конфликты  между  сотрудниками,    создающие  общий  фон  неблагоприятной  атмосферы  в  группе;   

-  Отсутствие  желаемого  уровня  ответственности    сотрудников  за  общий  результат; 

-  Стремление  сотрудников  решать  все  вопросы  через  высшие  управленческие  инстанции  вместо  того,  чтобы  решать  их  на  уровне  горизонтальных  отношений;

-  Наличие  в  группе  неформальных  лидеров,    конфронтирующих  с  руководителем; 

-  Текучесть  кадров  или  угроза  увольнения  ключевых  сотрудников. 

Для  решения  названных  проблем  Заказчику  предлагалось    в  неформальной  обстановке  в  течение  1-  2х  дней  поучаствовать  в  командных  играх,  типа  казаков-разбойников  или  веревочного  курса,  варьирующих  по  степени  сложности  интеллектуальных  и  физических  заданий.  Наиболее  типичным  эффектом  от  проведения  подобных  тренингов,    который  я  сама  переживала    в  роли  заказчика,  и    о  котором  получала  обратную  связь  от  других  заказчиков,  было  недовольство  руководителя  на  фоне    удовлетворенности  остальных  участников.  Резюме  недовольства:  подобные  тренинги  воздействуют  на  качество  сплоченности  группы  не    больше,  чем  выезд  на  шашлыки.

Даже  поверхностный  взгляд  на  их  теоретическую  основу,  позволяет  заметить,  что  они  создают  ситуацию,  предоставляющую  группе  легкую  возможность  совместных  ярких  эмоциональных  переживаний.  Они  не  касаются  предметной  деятельности  группы  и  тех  отношений,  которые  складываются  между  сотрудниками  по  ее  поводу.  То  есть  способствуют  сплочению    лишь  на  уровне  (Г)  по  Петровскому.     

Более  продвинутый  вариант  командообразующего  тренинга  основан  на  играх,  моделирующих  бизнес-деятельность  и  отношения  по  ее  поводу.        «Высадки  на  Луну»,    командное  строительство    домика  из  спичек  и  другие  не  многочисленные  варианты  игр,  в  которых  мне  тоже  доводилось  не  раз  участвовать,  оказывает  на  групповые  отношения  существенно  более  глубокое  действие.    Однако  и  его  я  бы  не  оценила  как  вполне  конструктивное,  в  силу  создаваемого  значимого,  но  стохастического  возмущения  групповой  динамики.    То  есть  воздействие  вновь  оказывается  на  слой    (Г),    и  очень  косвенно  на  слой  (В).   

На  мой  взгляд,  для  того  чтобы  моделирующая  игра  позволила  группе  проработать  свои  фактические  бизнес-отношения,    она  должна    отражать  деятельность    конкретного  заказчика  в  существенных  деталях.    Это  значит,  подготовка  игры  требует  предварительного  глубокого  ознакомления  с  внутренней  структурой      деятельности  данного  заказчика.                     

Известным  приемом  получения  этой  информации  прямо  на  тренинге  –  является    совместное  рисование  бизнеса  в  виде  животного,  механизма  и  т.п.    Продуктивность  применения  данного  метода  в  работе  имеет  серьезные  ограничения,  в    первую  очередь  в  связи  с  тем,  что  в  подобных  рисунках  группа  не  всегда  может  по  разным  причинам  выделить  те  проблемы,  рассмотрение  которых  позволило  бы  ей  выйти  на  новый  уровень  сплоченности.  Эти  причины  заслуживают  отдельного  рассмотрения.  Они,  видимо,  во  многом  способствовали  тому,  что  работа  с  целями  и  содержанием  деятельности  бизнес-групп  чаще  реализуется  сегодня  в  формате  управленческого  консультирования,  а  не  тренинга. 

Совместное  метафорическое  отражение  группой  бизнес  деятельности  в  тренингах  командообразования,  кроме  рассмотренной  задачи  решает  еще  одну:  фасилитацию  выработки  общего  видения  целей,  задач  и  т.д.    В    какой-то  мере  оно  решить  ее  может,  с  ограничениями,  о    которых  выше  говорилось  при  рассмотрении  моделирующих  игр.     

 Резюмируя  рассмотрение  проблем,  возникающих  при  проведении  командообразующих  тренингов  в  работающих  бизнесах,    замечу,  что  задачу  сплочения  группы,  очевидно,  следовало  бы  переформулировать  в  задачу  перевода  сплоченности  данной  группы  на  более  высокий  качественный  уровень.  Имеющиеся  сегодня  теоретические  модели,  являясь  в  целом  верными,  тем  не  менее,  не  обеспечивают  необходимой  точности  отражения  различных  качественных  уровней  сплоченности  группы.  А  в  ее  отсутствии  не  решается  задача  разработки  прицельно  работающих  тренинговых  процедур.             

Факторы,  дифференцирующие  групповую  сплоченность.   

Исходным  положением  является  тезис  о  независимости  и  множественности  факторов,    дифференцирующих  сплочение  людей  в  группы.  Основанием    для  его  формулировки  послужила  многолетняя  практика  управления,  консалтинга  и  проведения  тренингов,  а  также  развитие  имеющихся  в  современной  социальной  психологии  теоретических  представлений.  Всего  я  выделяю  три  фактора  дифференцирующих  групповую  сплоченность:  личности  людей;  предметы;  деятельность. 

 Каждый  из  трех  названных  факторов,  действует  независимо  от  других.  Мы  можем  обнаружить  вокруг  себя  множество  общностей,  основанных  только  на  личной  приязни,  причины  которой  не  объяснимы  предметными  отношениями  и  деятельностью.  Эти  общности  могут  быть  эфемерными  и  мимолетными,  но  могут  сохраняться  длительное  время.  Действие  именно  этого  фактора  изучает  социометрия  Морено.  Если  к  нему  не  присоединяется  сплачивающее  действие  хотя  бы  еще  одного  фактора,  отношения  в  группе,  основанные  исключительно  на  межличностной  симпатии,  остаются  диффузными  и  весьма  не  определенными.

Отношения  между  людьми  начинают  приобретать  большую  отчетливость,  когда  в  них  появляются  общие  предметы.  Материальные,  как    например,  общая  квартира  или  машина,  либо  нематериальные:  цели  (путешествие  в  Египет),  представления  (например,  философские  воззрения),  социальные  роли  (студенты,  космонавты)  и  т.п.  Общности  людей,  возникающие  вокруг  предметов,  характеризуются  личной  индифферентностью  ее  участников.  Примером  подобных  общностей  являются,  например,  группы  «друзей»  в  социальных  сетях,  сформированные  на  основе  добавления  их  в  список  механическим  путем.  Примером,  который  помогает  различить  группу,  образованную  в  результате  сложенного  действия  обоих  или  только  одного  из  названных  факторов  может  служить  реальный  брак  и  брак  фиктивный.   

 Третьим  независимым  системообразующим  фактором    группового  сплочения  является  деятельность.    «Мы  с  ним  вместе  пили  кофе  сегодня»,    «работаем  на  одном  предприятии»,  «играем  в  футбол»  и  т.д.  Здесь  сам  факт  общей  деятельности  обладает  сплачивающим  характером.  Моя  точка  зрения  на  роль  предметной  деятельности  в  групповой  сплоченности  отличается  от  традиционной  для  отечественной  психологии  тем,  что  я  считаю  ее  не  главным  детерминирующим  сплоченность  фактором,  а  рядоположенным  с  предметным  и  личным  факторами.

Координаты  групповой  сплоченности  в  бизнес-  организациях.

Сплоченность  бизнес  групп,  как  и    прочих  человеческих  групп,    детерминируется  действием    трех  факторов:  личностным,  деятельностным  и  предметным.  Однако,  специфика  коллизии  сплоченности  в  бизнес-  группе  связана  не  только  с  рассогласованиями  между  ними,  но  и  с  рассогласованием  более  тонкого  свойства  между  различными  типами  предметов,  выступающих  центрами  сплочения  бизнес-  группы.  Типология  этих  предметов  стала  основой  для  построения  системы  координат  сплоченности  в  бизнес  -  группе.

Три  типа  предметов  это  соответственно:  бизнес  процессы,  социальная  организация,    предметы  жизнеобеспечения.    Три  типа  предметов  порождают  три  типа  отношений:  организационные,  функциональные  или  собственно  рабочие  и    отношения  соседства.    Рассмотрим  их  по  отдельности. 

1. Организационная  общность  (функционеры)  возникает,  с  момента  заключения  договора  о  сотрудничестве,  определения  должностной  позиции,  порядка  оплаты  труда    т.п.    Сплачивающий  эффект  социальных  институтов  чрезвычайно  силен.  Именно  он  побуждает  людей  действовать  по  должности,  а  не  по  существу  дела.  Между  тем,  его  нельзя  признать  его  вредным,  ведь    он  вносит  в  групповую  сплоченность  организованность.  Регуляция  организационной    сплоченности  требует  анализа  системы  оценки  результатов  труда,  отношений    руководства,  подчинения,  ответственности  и  полномочий  в    бизнес-группе.  Работа  с  этим  аспектом  сплоченности  в  тренинговом  формате  чрезвычайно  сложна  и  малоэффективна.

2. Функциональная  общность  (работники)  является  искомой  доминантой  каждого  заказчика  командообразующих  мероприятий.  Она  возникает  вокруг    реальных  бизнес-процессов.  При  стандартном  приеме  на  работу  человек  сначала  жестко  включается  в  организационную  общность,  и  только  затем  начинает  присоединяться  к  бизнес-процессу.  В  этом  месте  обычно  возникают  первые  рассогласования  между  организационной  и  функциональной  общностью.  Руководители  побуждают  сотрудников  «навалиться  на  дело  всем  миром»,    «невзирая  на  должностные  обязанности  и  принадлежность  к  разным  подразделениям».  Тем  самым  включается  еще  один  фактор  сплочения  –  личностный.  Конфликты,  болезненные  для  личностей  столкновения  неизбежны.  А  вслед  за  ними  –  недоверие,  обиды,    осторожность  и  равнодушие  к  «общему»  делу. 

3. Жизнеобеспечивающая  общность  (соседство)  формируется  на  основе  бытового  взаимодействия,  искоренить  которое  невозможно  ни  при  каком  виде  труда.  Живые  люди  не  могут  работать,  как  заведенные,  все  восемь  часов  рабочего  дня.  На  протяжении  этих  часов,  они  едят,  дышат  и  т.п.  Они  идут  вместе  домой,  сидят  за  соседними  столами,  обмениваются  шутками,  историями  из  жизни  и  т.д.  и  т.п.  Типичной  проблемой,  толкающей  руководителей  заказать  командообразующие  мероприятия,  является  то,  что  у  руководителя  по  должности  не  хватает  личной  силы  противостоять  мощи    сплоченности  «офисного  планктона»    и  направить  отношения  в  русло  рабочей  общности.    Привычка  вместе  ходить  на  работу  подменяет  привычку  вместе  работать.  Надо  заметить,  что  командообразующий  тренинг  здесь  скорее  противопоказан.  Группа,  сплоченная  на  около-рабочей  основе,  охотно  посещает  тренинги,  дает  высокую  оценку  их  полезности,  но…  от  этого  не  начинает  лучше  работать.   

4. Деятельность,  действуя  как  независимый  фактор  группового  сплочения,  способна  хаотично  перемешать  организационные,  функциональные  и  жизнеобеспечивающие  отношения.  Возникают  эффекты  «текучки»,    «имитации  бурной  деятельности».  В  компании  все  заняты,  а  результаты  слабые.    Для  коррекции  деструктивного  влияния  гиперразвития  сплоченности  вокруг  деятельности  самой  по  себе,  командообразующий  тренинг  может  быть  чрезвычайно  полезен,  при  условии  точной  ее  диагностики  и  моделирования.    Здесь    хотелось  бы  еще  раз  подчеркнуть,  что  для  бизнес-групп,  главным  фактором  сплочения  должен  выступать  предмет  труда,  а  не  какие-то  другие  предметы,  и  тем  более  -  деятельность.   

  5.Личности  людей,  так  же  как  и  деятельность,  является  системообразующим  фактором    более  высокого  уровня,  чем    каждый  из  трех  типов  выделенных  предметов.  Поэтому  личные  отношения  по  отношению  к    бизнес-общности  могут  выступать  как  агентом,  способствующим      сплочению  бизнес-группы,  так  и    разрушающим  ее  фактором.    Однако,  «вытеснение»  личных  отношений,  их  игнорирование,  или  предъявление  к  людям  требований  на  100%  подчинить  свои  личности  логике  бизнес  процессов,  также  себя  дискредитировали.  Сегодня  вектор  передовых  тенденций  в  практике  управления  персоналом  направлен  в  область  поиска  гармонии  между  личными  отношениями  людей  и  бизнес-процессами.  Практика  же  работы  с  межличностными  отношениями  в  тренинговом  формате  содержит  немало  продуктивных  наработок. 

Это  значит,  что  при  верно  диагностированной  проблеме  в  межличностных  отношениях  как  причины  дефицита  сплоченности  бизнес-группы,  командообразующий  тренинг  может  быть  одним  из  лучших  решений.

Резюме.

-  Многообразие  сил  создающих  эффект  группового  сплочения    отчетливо  дифференцируется  на  три  системообразующих  фактора:    личность,  деятельность,  предмет; 

-  анализ  и  фасилитация  групповой  сплоченности  в  бизнес-  группах  требует  более    детализованного  рассмотрения,  предмета,  как  ее    основы,  в  координатах:    организационные  отношения,  функциональные  отношения,  отношения  обеспечения  жизнедеятельности;                 

-  согласованность  или  рассогласование  этих  трех  типов  предметных  отношений  в  бизнес-группе  зависит  как  от  их  внутренней  координированности,  так  и  от  общего  действия  на  них  межличностных  отношений  и    деятельности  участников  группы; 

-  качественная  диагностика  причины  недостаточной  сплоченности  бизнес-  группы  и  ее  представление  в  описанной  системе  координат  предметных  отношений,  позволяет  существенно    повысить  эффективность    разработки  мероприятий  совершенствования    качества  сплоченности  бизнес-группы. 

 

Список  литературы:

1.Андреева  Г.М.    Социальная  психология.  –  М.,  1980.

2.Коул  Дж.    Управление  персоналом  в  современных  организациях.  –  М.,  2004.

3.Петровский  А.В.  Ярошевский  М.Г.  Теоретическая  психология.  –  М.,  2003.

Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий