ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ЭТАПЕ ВОЗВРАЩЕНИЯ В ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

THE PROGRAM OF ADAPTATION OF EMPLOYEES AT THE STAGE OF RETURN TO WORK

Yulia Tokareva

Doctor of Psychological Sciences, Associate Professor, Head of the Department of Personnel Management and Psychology,

Russia, Yekaterinburg

Julia Suvorova

graduate student of the Department of personnel management and psychology FEDERAL STATE Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin ,

 Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В результате изменений условий труда и длительного перерыва в работе, обусловленных карантинными мерами в связи с борьбой с COVID-2019 большинство сотрудников демонстрируют признаки дезадаптации на этапе возвращения в трудовую деятельность. В проведенном исследовании приняли участие сотрудники отрасли общественного питания. В результаты оценки адаптационных механизмов установлено, что большинство имеют низкий уровень мотивации, саморегуляции и вовлеченности. Программа адаптации, учитывающая не только особенности трудовой мотивации, но и сложившиеся санитарные меры, мероприятия социальной поддержки, позволила снизить признаки дезадаптации. Разработанные и апробированные этапы работы по адаптации могут служить основой для других организаций, заинтересованных в повышении эффективности труда работников, возвращающихся в трудовую деятельность после перерыва.

ABSTRACT

Аs a result of changes in working conditions and a long break in work due to quarantine measures in connection with the fight against COVID-2019, most employees show signs of maladjustment at the stage of returning to work. Employees of the catering industry took part in the study. The results of the assessment of adaptive mechanisms found that the majority have a low level of motivation, self-regulation and involvement. The adaptation program, which takes into account not only the peculiarities of labor motivation, but also the existing sanitary measures, social support measures, has reduced the signs of maladjustment. The developed and tested stages of adaptation work can serve as a basis for other organizations interested in improving the efficiency of workers returning to work after a break.

Ключевые слова: пандемия, трудовая адаптация, дезадаптация, повышение эффективности трудовой деятельности, трудовая мотивация, программа адаптации персонала.

Keywords: pandemic, labor adaptation, maladaptation, increasing the efficiency of work, work motivation, the program of adaptation of the personnel.

Пандемия новой коронавирусной инфекции затронула все сферы деятельности человека, оказала большое влияние практически на все сферы жизнедеятельности. В качестве доказательства возникновения макро и микроизменений в 2020 году Правительством Российской Федерации был утвержден перечень отраслей российской экономики, в наибольшей степени пострадавших в условиях ухудшения ситуации в результате распространения COVID-2019 [1].

Несомненно, современные экономические условия, а также внутреннюю среду организаций можно охарактеризовать как неопределенную и непредсказуемую. Персоналу и службам управления приходиться гибко реагировать на перемены в целях поддержания своего функционирования, сохраняя оптимальную работоспособность. Изменения, к которым необходимо адаптироваться, содержат признаки, которые не являются типичными и закономерными, среди которых удаленная работа, смешанная форма работы, карантинные метры и прекращение работы. Службы управления персоналом констатируют наличие дезадаптивных процессов, обусловленных нестабильностью и неопределенностью профессиональных сфер и условий профессиональной деятельности.

Вопрос адаптации организации к изменяющимся условиям среды был изучена не только учеными, но и практиками (Димовым О.Д., Коршуновой Е.Д., Балаганской А.Г., Бабич О.В., Будниковой А.Л., Ланчаковым А.Б., Верховцевой К.А. и др. ), которые замечают, что в зависимости от личностных качеств процесс дезадаптации может иметь различную степень выраженности. Вопросы трудовой адаптации тесным образом связаны не только с личностью, а именно мотивацией, но и стабильностью и определенностью внутренней среды организации. От успешности адаптации к новым условиям будет зависеть качество профессиональной деятельности и возможности развития как сотрудников, так и организации.

Бабич О.В., Будниковой А.Л., считают адаптацию процессом изменения факторов внутренней среды предприятия с целью реализации стратегии развития и повышения эффективности работы, в условиях количественного и качественного изменения факторов внешней среды функционирования предприятия» [3; с. 254].

По мнению Агафоновой М.С. и Алексеевой М.В. «трудовая адаптация – это взаимное приспособление организации и работника, которое основывается на последовательном включении работника в процесс работы в новых для него психофизиологических, социально-психологических, профессиональных, организационно-административных, санитарно-гигиенических, экономических условиях трудовой деятельности и отдыха» [2].  

Как уже было замечено, сложности в адаптации персонала могут выражаться в дезадаптации. Русакова Е.И. и др. профессиональную дезадаптацию понимают: «…как процесс нарушенного взаимодействия работника и профессиональной среды, результатом которого являются негативные изменения его профессиональной деятельности» [4; с.19].   Дезадаптация персонала может проявляться в нарушении саморегуляции поведения, снижении мотивации к профессиональной деятельности, приводящим к профессиональным деформациям. Для профилактики дезадаптации важно использовать систему адаптации персонала, которая содержательно отличается в зависимости от причины возникновения дезадаптационных процессов и конечно систематически вести оценку ее эффективности.

Под системой адаптации нами понимается комплекс мероприятий, который обеспечивает психофизиологическую, организационную, социально-психологическую, экономическую адаптацию работника в новых условиях одним из таких мероприятий, например, может выступать программа адаптации.

Отрасль «Общественного питания» входит в перечень наиболее пострадавших. По данным Министерства экономики Свердловской области, оборот отрасли за период с января по декабрь 2020 года упал на 30% по сравнению с аналогичным периодом 2019 года [5]. Перерыв в трудовой деятельности работников отрасли в связи введенными ограничениями составил около 5 месяцев.

В связи со сложившейся ситуацией в отрасли особую актуальность приобретает оценка адаптированности персонала и осуществление мероприятий, направленных на адаптацию персонала на этапе возвращения в трудовую деятельность.

Исследование проводилось в обособленных подразделениях компании  Свердловской области в два этапа: в августе 2020 года до программы адаптации и в октябре 2020 года, после реализации программы. В исследовании принимали участие работники в количестве 20 человек в возрасте от 28 до 63 лет. Все участники исследования являются женщинами со стажем в занимаемой должности от 3 до 40 лет.

С целью оценки адаптированности персонала использовались следующие методы и методики: Опросник изучение уровня саморегуляции  «Профессиональной дезадаптации»,  Родиной О.Н. в адаптации. Дмитриевой М.А; «Стиль саморегуляции поведения» (ССПМ), Моросановой В.И., Методика «Тест для оценки мотивации личности», Соловьева С.В.

Обобщая результаты используемых методик обнаружено, что 100% сотрудников считают, что перерыв в работе сказался на мотивации и желании хорошо трудиться, а так же необходимости проведения специальных мероприятий, направленных на «возвращение в привычное рабочее состояние». Данные, полученные в результате обработки психологических методик показали, что большинство сотрудников имеют ярко выраженные признаки дезадаптации, сниженный уровень саморегуляции и мотивации.

С целью адаптации сотрудников разработана и реализована программа. Основной задачей разработанной программы адаптации являлось снижение признаков дезадаптации посредствам информационной и психологической поддержки работников к новым психологическим нагрузкам и физиологическим условиям труда на этапе возвращения в профессиональную деятельность в условиях пандемии.

Программа адаптации состояла из двух форматов проведения: очного группового и индивидуального дистанционного. Занятия в очном групповом формате проводились с группой сотрудников в свободном кабинете обособленного подразделения компании. Индивидуальный дистанционный формат осуществлялся в виде консультирования конкретного работника посредством использования электронных средств связи и приложений (Интернет, телефон).

Мероприятия в рамках программы были распределены по блокам: санитарно-гигиенический; профессиональный, социально-психологический.

Результат программы адаптации заключался в успешном приспособлении работников к изменившимся условиям, связанных с возвращением в трудовую деятельность после перерыва в период пандемии. Краткое содержание программы адаптации представлено в Таблице 1.

Таблица 1.

Программа адаптации работников на этапе возвращения в трудовую деятельность

На следующем этапе проведена оценка эффективности программы адаптации с использованием тех же самых методов и методик.

Сравнение средних значений по шкалам методик в группе «до» и «после» программы адаптации представлен на Рисунке 1.

Рисунок 1. Результаты оценки эффективности программы адаптации

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о том, что программа адаптации повлияла на эффективность профессиональной деятельности работников. Полученные данные демонстрируют положительную динамику в изменении: саморегуляции поведения (средние значения «до» (17,5) меньше средних значений «после» (22,4)); мотивации к работе (средние значения «до» (23,1) меньше средних значений «после» (26,1)); снижении дезадаптации работников (средние значения «до» (25,7) выше средних значений «после» (23,25)).

Таким образом, можно сделать вывод о целесообразности и эффективности проведенной программы адаптации работников и ее положительном влиянии на адаптацию персонала на этапе возвращения в трудовую деятельность в условиях пандемии.

Список литературы:

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 03.04.2020 № 434 "Об утверждении перечня отраслей российской экономики, в наибольшей степени пострадавших в условиях ухудшения ситуации в результате распространения новой коронавирусной инфекции". - [Электронный ресурс] - URL: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202004080046. (Дата обращения: 02.11.2020)
2. Агафонова М.С., Алексеева М.В. Трудовая адаптация персонала в организации и ее особенности. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. Т.39. С. 326 - 330. [Электрон. ресурс] Режим доступа: http://e-koncept.ru/2017/970392.htm.
3. Бабич О.В., Будикова А.Л. Особенности адаптации деятельности предприятия к современным условиям. // Вестник Брянского Государственного Университета. 2015. №3. С. 253 - 257. [Электрон. ресурс] Режим доступа: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=25302307
4. Русакова Е.И., Синякова М.Г., Слободчикова П.С. Адаптация и дезадаптация персонала: теория и практика: пособие для студентов и слушателей по образовательным программам в области управления персоналом и практических специалистов кадровых служб / Русакова Е.И., Синякова М.Г.// науч. ред. М.Г. Синякова; - Уральский гос. пед. ун-т, Екатеринбург, 2012. 108 с.
5. Статистика оборота общественного питания по Свердловской области в январе – декабре 2020 года. // [Электрон. ресурс]. Режим доступа: https://sverdl.gks.ru/folder/30401?print=1