Статья опубликована в рамках: XCIV Международной научно-практической конференции «Современная психология и педагогика: проблемы и решения» (Россия, г. Новосибирск, 19 мая 2025 г.)
Наука: Психология
Секция: Социальная психология
Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции
дипломов
ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛОВ КОММЕРЧЕСКОГО МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ)
Актуальность исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности деятельности коммерческих медицинских организаций, включая сети диагностических лабораторий, путем изучения влияния социально-психологического климата коллектива на производительность труда сотрудников и удовлетворенность клиентов услугами организации.
Социально-психологический климат в медицинском учреждении оказывает непосредственное влияние на уровень мотивации персонала, его вовлеченности в работу, качество оказываемых услуг и общий имидж учреждения [2].
Результаты исследования могут использоваться руководителями подразделений медицинских сетей для разработки эффективных управленческих решений, направленных на повышение производительности и конкурентоспособности филиала организации.
Цель исследования: выявление особенностей социально-психологического климата в коллективе в зависимости от эффективности организации.
Гипотеза исследования: существуют значимые различия в выраженности особенностей социально-психологического климата в коллективе у филиалов организации с разной эффективностью.
Методы исследования: методы сбора (анкетирование, психологическое тестирование) и обработки данных (количественные методы обработки данных).
Психологическое тестирование испытуемых проведено с использованием следующих методик:
1. Методика «Карта-схема изучения психологического климата коллектива» Л.А. Пергаменщик, Н.Н. Лепешинского [4];
2. «Методика диагностики когнитивного и аффективного компонентов субъективной незащищенности в сфере труда» Х. Де Витта в адаптации А.Ю. Смирновой [5];
3. «Методика выявления представлений о доверии в организации» Т.Ю. Базарова, Н.Т. Кариевой [1];
4. Шкала «Процессуальная справедливость» «Методики диагностики организационной справедливости» Дж. Колкитта в адаптации А.Ю. Смирновой [6].
Эффективность организации оценивается по предоставленным ею экономическим показателям, а именно по % выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками десяти ее филиалов за апрель 2025 г. Для каждого филиала организации рассчитывалось среднее значение % выполнения индивидуального плана продаж его сотрудниками.
На основании полученных средних значений % выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиалов организации нами выделены группы филиалов с низкой (менее 50% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 3 филиала; 12 испытуемых), средней (от 50 до 80% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 5 филиалов; 20 испытуемых) и высокой (более 80% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 2 филиала; 8 испытуемых) эффективностью.
Количественные методы обработки данных включали использование математического метода статистического анализа – H-критерия Краскелла–Уоллиса. Математико-статистические расчеты осуществлены в статистической программе JASP, v. 0.19.3.0.
Эмпирическая база исследования. Базой проведения эмпирического исследования являлись филиалы коммерческой медицинской сети диагностических лабораторий N г. Саратов. Совокупную выборку исследования составили 40 испытуемых (36 женщин и 4 мужчин) в возрасте от 20 до 58 лет (M=41,38; SD=11,81), занимающих должность медицинского регистратора не менее 2 лет (на момент участия в исследовании).
Результаты исследования и их обсуждение. Для сравнения выраженности особенностей социально-психологического климата в коллективе у филиалов организации с разной эффективностью нами использовался непараметрический критерий для более двух независимых выборок – H-критерий Краскелла–Уоллиса [3].
С помощью данного критерия мы сравнивали группы филиалов с низкой (менее 50% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 3 филиала; 12 испытуемых), средней (от 50 до 80% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 5 филиалов; 20 испытуемых) и высокой (более 80% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 2 филиала; 8 испытуемых) эффективностью.
Результаты расчета H-критерия Краскелла–Уоллиса (выявленные значимые различия между сравниваемыми группами) представлены в Табл. 1 и 2.
Таблица 1.
Результаты расчета H-критерия Краскелла–Уоллиса (уровни статистической значимости)
Kruskal-Wallis Test |
||||
Group variable |
Factor |
Statistic |
df |
p |
Группа (1 – низкая эффективность, 2 – средняя, 3 – высокая) |
Социальная поддержка |
32.089 |
2 |
< .001 |
Порядочность |
6.908 |
2 |
0.042 |
|
Процессуальная справедливость |
32.505 |
2 |
< .001 |
|
Аффективный компонент субъективной незащищенности в сфере труда |
28.360 |
2 |
< .001 |
Проведенные расчеты свидетельствуют о том, что существует 4 значимых (на уровне статистической значимости менее 0,05) различия в выраженности таких компонентов социально-психологического климата как «социальная поддержка» (параметр социально-психологического климата коллектива), «порядочность» (параметр организационного доверия как компонента социально-психологического климата коллектива), «процессуальная справедливость», «аффективный компонент субъективной незащищенности в сфере труда» в коллективах филиалов организации с низкой, средней и высокой эффективностью труда.
Направленность полученных различий возможно оценить с помощью расчета средних значений показателей по группам (см. Табл. 2).
Таблица 2.
Результаты расчета H-критерия Краскелла–Уоллиса (средние значения по группам)
Группы филиалов |
N |
Социальная поддержка |
Порядочность |
Процессуальная справедливость |
Аффективный компонент субъективной незащищенности в сфере труда |
Mean |
|||||
низкая эффективность |
12 |
7.500 |
1.735 |
10.083 |
4.667 |
средняя эффективность |
20 |
13.250 |
1.896 |
18.100 |
3.150 |
высокая эффективность |
8 |
19.500 |
3.186 |
27.375 |
1.625 |
Можно заключить, что по мере повышения эффективности работы филиала (% выполнения индивидуального плана продаж его сотрудниками) возрастает выраженность таких компонентов социально-психологического климата коллектива как «социальная поддержка», «порядочность», «процессуальная справедливость» и, напротив, снижается выраженность аффективного компонента субъективной незащищенности в сфере труда.
Высокий уровень воспринимаемой социальной поддержки (компонента социально-психологического климата коллектива) свидетельствует о том, что сотрудники высокоэффективных филиалов чувствуют заботу о себе со стороны коллег и руководства. Наличие такой поддержки является своего рода профилактикой от переживания сотрудником одиночества и изоляции в коллективе. Благодаря социальной поддержке сотрудник более адаптивно справляется с трудными ситуациями в профессиональной деятельности, что может способствовать росту его трудовой мотивации и лояльности к организации.
Порядочность – это составляющая организационного доверия в общей структуре социально-психологического климата коллектива, при ее высокой выраженности сотрудники оценивают поведение работодателя как добросовестное, не противоречащее ценностям и миссии организации. Полученные нами результаты позволяют сделать вывод о том, что сотрудники высокоэффективных филиалов убеждены в том, что политика организации соответствует высоким этическим стандартам и целям, озвученным руководством. Вследствие этого, они склонны больше доверять руководству организации и стремятся интегрировать организационные ценности в своей деятельности, что влияет на повышение эффективности их труда.
Процессуальная справедливость как компонент социально-психологического климата организации подразумевает универсальность применения организационных процедур ко всем сотрудникам. Сотрудники высокоэффективных филиалов уверены в том, что критерии оценивания труда объективны и одинаковы для всех, вследствие этого они могут испытывать большую удовлетворенность от своей деятельности. Также они могут быть склонны проявлять инициативу и высокую ответственность при решении профессиональных задач, зная, что их вклад будет справедливо оценён.
И наконец, важным фактором эффективного функционирования организации является такой компонент социально-психологического климата коллектива как низкий уровень воспринимаемой угрозы увольнения или изменения условий труда в худшую сторону. По результатам нашего исследования можно заключить, что сотрудники высокоэффективных филиалов убеждены в стабильности своего положения в коллективе, соответственно, они реже отвлекаются на переживания, связанные с возможным увольнением, и сосредотачиваются на рабочем процессе. Эта уверенность позволяет им эффективно справляться с профессиональными обязанностями и достигать поставленных профессиональных целей.
Выводы. Настоящее исследование было направлено на выявление особенностей социально-психологического климата в коллективе в зависимости от эффективности организации.
По результатам проведенного эмпирического исследования можно сделать вывод о полном подтверждении выдвинутой нами гипотезы: действительно, существуют значимые различия в выраженности особенностей социально-психологического климата в коллективе у филиалов организации с разной эффективностью.
Так, по мере повышения эффективности работы филиала (% выполнения индивидуального плана продаж его сотрудниками) возрастает выраженность таких компонентов социально-психологического климата коллектива как «социальная поддержка», «порядочность», «процессуальная справедливость» и, напротив, снижается выраженность аффективного компонента субъективной незащищенности в сфере труда.
К ограничениям проведенного нами исследования можно отнести относительно малый объем выборки, ее неоднородность по социально-демографическим характеристикам, а также деление филиалов организации по уровню их эффективности на основании значений экономических показателей за месяц работы.
К перспективам развития исследования можно отнести возможность изучения динамики выраженности компонентов социально-психологического климата в коллективе и показателей экономической эффективности филиалов организации в лонгитюдном формате с учетом набора более объемной и однородной выборки, что позволит сделать более обоснованные выводы о взаимозависимости эффективности организации и социально-психологического климата ее коллектива.
Список литературы:
- Базаров Т.Ю., Кариева Н.Т. Методика выявления представлений о доверии в организации // Социальная психология и общество. 2022. Том 13. № 3. С. 134–162. DOI: 10.17759/sps.2022130309 (дата обращения: 10.04.2025).
- Логвинова И.К. Социально-психологический климат как пространство гармонизации рабочей среды // ЕГИ. 2024. №4 (54). С. 419–425. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-kak-prostranstvo-garmonizatsii-rabochey-sredy (дата обращения: 02.04.2025).
- Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования [Текст] : анализ и интерпретация данных : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и по специальностям психологии / А.Д. Наследов. – [4-е изд., стер.]. – Санкт-Петербург : Речь, 2012. – 389 с.
- Пергаменщик Л.А., Лепешинский Н.Н. Социальная поддержка и ее измерение // Психологическая диагностика / Ред. М.К. Акимова, В.Г. Колесников. – 2009. – №1– С. 45–61.
- Смирнова А.Ю. Двухкомпонентная модель субъективной незащищенности в сфере труда в зарубежных исследованиях: психологическое содержание и диагностика феномена // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2015. №4. С. 99–106. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/dvuhkomponentnaya-model-subektivnoy-nezascheschennosti-v-sfere-truda-v-zarubezhnyh-issledovaniyah-psihologicheskoe-soderzhanie-i (дата обращения: 10.04.2025).
- Смирнова А.Ю. Диагностика справедливости в организации: психометрические характеристики шкалы «Процессуальная справедливость» методики диагностики организационной справедливости Дж. Колкитта // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2020. №1. С. 80–88. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/diagnostika-spravedlivosti-v-organizatsii-psihometricheskie-harakteristiki-shkaly-protsessualnaya-spravedlivost-metodiki (дата обращения: 10.04.2025).
дипломов
Оставить комментарий