Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: XCIV Международной научно-практической конференции «Современная психология и педагогика: проблемы и решения» (Россия, г. Новосибирск, 19 мая 2025 г.)

Наука: Психология

Секция: Социальная психология

Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции

Библиографическое описание:
Никуличева Ю.С. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛОВ КОММЕРЧЕСКОГО МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ) // Современная психология и педагогика: проблемы и решения: сб. ст. по матер. XCIV междунар. науч.-практ. конф. № 5(91). – Новосибирск: СибАК, 2025. – С. 133-138.
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛОВ КОММЕРЧЕСКОГО МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ)

Никуличева Юлия Сергеевна

магистрант направления подготовки 37.04.01 «Психология», Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.,

РФ, г. Саратов

Актуальность исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности деятельности коммерческих медицинских организаций, включая сети диагностических лабораторий, путем изучения влияния социально-психологического климата коллектива на производительность труда сотрудников и удовлетворенность клиентов услугами организации.

Социально-психологический климат в медицинском учреждении оказывает непосредственное влияние на уровень мотивации персонала, его вовлеченности в работу, качество оказываемых услуг и общий имидж учреждения [2].

Результаты исследования могут использоваться руководителями подразделений медицинских сетей для разработки эффективных управленческих решений, направленных на повышение производительности и конкурентоспособности филиала организации.

Цель исследования: выявление особенностей социально-психологического климата в коллективе в зависимости от эффективности организации.

Гипотеза исследования: существуют значимые различия в выраженности особенностей социально-психологического климата в коллективе у филиалов организации с разной эффективностью.

Методы исследования: методы сбора (анкетирование, психологическое тестирование) и обработки данных (количественные методы обработки данных).

Психологическое тестирование испытуемых проведено с использованием следующих методик:

1. Методика «Карта-схема изучения психологического климата коллектива» Л.А. Пергаменщик, Н.Н. Лепешинского [4];

2. «Методика диагностики когнитивного и аффективного компонентов субъективной незащищенности в сфере труда» Х. Де Витта в адаптации А.Ю. Смирновой [5];

3. «Методика выявления представлений о доверии в организации» Т.Ю. Базарова, Н.Т. Кариевой [1];

4. Шкала «Процессуальная справедливость» «Методики диагностики организационной справедливости» Дж. Колкитта в адаптации А.Ю. Смирновой [6].

Эффективность организации оценивается по предоставленным ею экономическим показателям, а именно по % выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками десяти ее филиалов за апрель 2025 г. Для каждого филиала организации рассчитывалось среднее значение % выполнения индивидуального плана продаж его сотрудниками.

На основании полученных средних значений % выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиалов организации нами выделены группы филиалов с низкой (менее 50% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 3 филиала; 12 испытуемых), средней (от 50 до 80% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 5 филиалов; 20 испытуемых) и высокой (более 80% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 2 филиала; 8 испытуемых) эффективностью.

Количественные методы обработки данных включали использование математического метода статистического анализа – H-критерия Краскелла–Уоллиса. Математико-статистические расчеты осуществлены в статистической программе JASP, v. 0.19.3.0.

Эмпирическая база исследования. Базой проведения эмпирического исследования являлись филиалы коммерческой медицинской сети диагностических лабораторий N г. Саратов. Совокупную выборку исследования составили 40 испытуемых (36 женщин и 4 мужчин) в возрасте от 20 до 58 лет (M=41,38; SD=11,81), занимающих должность медицинского регистратора не менее 2 лет (на момент участия в исследовании).

Результаты исследования и их обсуждение. Для сравнения выраженности особенностей социально-психологического климата в коллективе у филиалов организации с разной эффективностью нами использовался непараметрический критерий для более двух независимых выборок – H-критерий Краскелла–Уоллиса [3].

С помощью данного критерия мы сравнивали группы филиалов с низкой (менее 50% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 3 филиала; 12 испытуемых), средней (от 50 до 80% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 5 филиалов; 20 испытуемых) и высокой (более 80% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 2 филиала; 8 испытуемых) эффективностью.

Результаты расчета H-критерия Краскелла–Уоллиса (выявленные значимые различия между сравниваемыми группами) представлены в Табл. 1 и 2.

Таблица 1.

Результаты расчета H-критерия Краскелла–Уоллиса (уровни статистической значимости)

Kruskal-Wallis Test

Group variable

Factor

Statistic

df

p

Группа (1 – низкая эффективность, 2 – средняя, 3 – высокая)

Социальная поддержка

32.089

2

< .001

Порядочность

6.908

2

0.042

Процессуальная справедливость

32.505

2

< .001

Аффективный компонент субъективной незащищенности в сфере труда

28.360

2

< .001

 

Проведенные расчеты свидетельствуют о том, что существует 4 значимых (на уровне статистической значимости менее 0,05) различия в выраженности таких компонентов социально-психологического климата как «социальная поддержка» (параметр социально-психологического климата коллектива), «порядочность» (параметр организационного доверия как компонента социально-психологического климата коллектива), «процессуальная справедливость», «аффективный компонент субъективной незащищенности в сфере труда» в коллективах филиалов организации с низкой, средней и высокой эффективностью труда.

Направленность полученных различий возможно оценить с помощью расчета средних значений показателей по группам (см. Табл. 2).

Таблица 2.

Результаты расчета H-критерия Краскелла–Уоллиса (средние значения по группам)

Группы филиалов

N

Социальная поддержка

Порядочность

Процессуальная справедливость

Аффективный компонент субъективной

незащищенности в сфере труда

Mean

низкая эффективность

12

7.500

1.735

10.083

4.667

средняя эффективность

20

13.250

1.896

18.100

3.150

высокая эффективность

8

19.500

3.186

27.375

1.625

 

Можно заключить, что по мере повышения эффективности работы филиала (% выполнения индивидуального плана продаж его сотрудниками) возрастает выраженность таких компонентов социально-психологического климата коллектива как «социальная поддержка», «порядочность», «процессуальная справедливость» и, напротив, снижается выраженность аффективного компонента субъективной незащищенности в сфере труда.

Высокий уровень воспринимаемой социальной поддержки (компонента социально-психологического климата коллектива) свидетельствует о том, что сотрудники высокоэффективных филиалов чувствуют заботу о себе со стороны коллег и руководства. Наличие такой поддержки является своего рода профилактикой от переживания сотрудником одиночества и изоляции в коллективе. Благодаря социальной поддержке сотрудник более адаптивно справляется с трудными ситуациями в профессиональной деятельности, что может способствовать росту его трудовой мотивации и лояльности к организации.

Порядочность – это составляющая организационного доверия в общей структуре социально-психологического климата коллектива, при ее высокой выраженности сотрудники оценивают поведение работодателя как добросовестное, не противоречащее ценностям и миссии организации. Полученные нами результаты позволяют сделать вывод о том, что сотрудники высокоэффективных филиалов убеждены в том, что политика организации соответствует высоким этическим стандартам и целям, озвученным руководством. Вследствие этого, они склонны больше доверять руководству организации и стремятся интегрировать организационные ценности в своей деятельности, что влияет на повышение эффективности их труда.

Процессуальная справедливость как компонент социально-психологического климата организации подразумевает универсальность применения организационных процедур ко всем сотрудникам. Сотрудники высокоэффективных филиалов уверены в том, что критерии оценивания труда объективны и одинаковы для всех, вследствие этого они могут испытывать большую удовлетворенность от своей деятельности. Также они могут быть склонны проявлять инициативу и высокую ответственность при решении профессиональных задач, зная, что их вклад будет справедливо оценён.

И наконец, важным фактором эффективного функционирования организации является такой компонент социально-психологического климата коллектива как низкий уровень воспринимаемой угрозы увольнения или изменения условий труда в худшую сторону. По результатам нашего исследования можно заключить, что сотрудники высокоэффективных филиалов убеждены в стабильности своего положения в коллективе, соответственно, они реже отвлекаются на переживания, связанные с возможным увольнением, и сосредотачиваются на рабочем процессе. Эта уверенность позволяет им эффективно справляться с профессиональными обязанностями и достигать поставленных профессиональных целей.

Выводы. Настоящее исследование было направлено на выявление особенностей социально-психологического климата в коллективе в зависимости от эффективности организации.

По результатам проведенного эмпирического исследования можно сделать вывод о полном подтверждении выдвинутой нами гипотезы: действительно, существуют значимые различия в выраженности особенностей социально-психологического климата в коллективе у филиалов организации с разной эффективностью.

Так, по мере повышения эффективности работы филиала (% выполнения индивидуального плана продаж его сотрудниками) возрастает выраженность таких компонентов социально-психологического климата коллектива как «социальная поддержка», «порядочность», «процессуальная справедливость» и, напротив, снижается выраженность аффективного компонента субъективной незащищенности в сфере труда.

К ограничениям проведенного нами исследования можно отнести относительно малый объем выборки, ее неоднородность по социально-демографическим характеристикам, а также деление филиалов организации по уровню их эффективности на основании значений экономических показателей за месяц работы.

К перспективам развития исследования можно отнести возможность изучения динамики выраженности компонентов социально-психологического климата в коллективе и показателей экономической эффективности филиалов организации в лонгитюдном формате с учетом набора более объемной и однородной выборки, что позволит сделать более обоснованные выводы о взаимозависимости эффективности организации и социально-психологического климата ее коллектива.

 

Список литературы:

  1. Базаров Т.Ю., Кариева Н.Т. Методика выявления представлений о доверии в организации // Социальная психология и общество. 2022. Том 13. № 3. С. 134–162. DOI: 10.17759/sps.2022130309 (дата обращения: 10.04.2025).
  2. Логвинова И.К. Социально-психологический климат как пространство гармонизации рабочей среды // ЕГИ. 2024. №4 (54). С. 419–425. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-kak-prostranstvo-garmonizatsii-rabochey-sredy (дата обращения: 02.04.2025).
  3. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования [Текст] : анализ и интерпретация данных : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и по специальностям психологии / А.Д. Наследов. – [4-е изд., стер.]. – Санкт-Петербург : Речь, 2012. – 389 с.
  4. Пергаменщик Л.А., Лепешинский Н.Н. Социальная поддержка и ее измерение // Психологическая диагностика / Ред. М.К. Акимова, В.Г. Колесников. – 2009. – №1– С. 45–61.
  5. Смирнова А.Ю. Двухкомпонентная модель субъективной незащищенности в сфере труда в зарубежных исследованиях: психологическое содержание и диагностика феномена // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2015. №4. С. 99–106. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/dvuhkomponentnaya-model-subektivnoy-nezascheschennosti-v-sfere-truda-v-zarubezhnyh-issledovaniyah-psihologicheskoe-soderzhanie-i (дата обращения: 10.04.2025).
  6. Смирнова А.Ю. Диагностика справедливости в организации: психометрические характеристики шкалы «Процессуальная справедливость» методики диагностики организационной справедливости Дж. Колкитта // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2020. №1. С. 80–88. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/diagnostika-spravedlivosti-v-organizatsii-psihometricheskie-harakteristiki-shkaly-protsessualnaya-spravedlivost-metodiki (дата обращения: 10.04.2025).
Проголосовать за статью
Дипломы участников
У данной статьи нет
дипломов

Оставить комментарий