ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛОВ КОММЕРЧЕСКОГО МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ)

Актуальность исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности деятельности коммерческих медицинских организаций, включая сети диагностических лабораторий, путем изучения влияния социально-психологического климата коллектива на производительность труда сотрудников и удовлетворенность клиентов услугами организации.

Социально-психологический климат в медицинском учреждении оказывает непосредственное влияние на уровень мотивации персонала, его вовлеченности в работу, качество оказываемых услуг и общий имидж учреждения [2].

Результаты исследования могут использоваться руководителями подразделений медицинских сетей для разработки эффективных управленческих решений, направленных на повышение производительности и конкурентоспособности филиала организации.

Цель исследования: выявление особенностей социально-психологического климата в коллективе в зависимости от эффективности организации.

Гипотеза исследования: существуют значимые различия в выраженности особенностей социально-психологического климата в коллективе у филиалов организации с разной эффективностью.

Методы исследования: методы сбора (анкетирование, психологическое тестирование) и обработки данных (количественные методы обработки данных).

Психологическое тестирование испытуемых проведено с использованием следующих методик:

1. Методика «Карта-схема изучения психологического климата коллектива» Л.А. Пергаменщик, Н.Н. Лепешинского [4];

2. «Методика диагностики когнитивного и аффективного компонентов субъективной незащищенности в сфере труда» Х. Де Витта в адаптации А.Ю. Смирновой [5];

3. «Методика выявления представлений о доверии в организации» Т.Ю. Базарова, Н.Т. Кариевой [1];

4. Шкала «Процессуальная справедливость» «Методики диагностики организационной справедливости» Дж. Колкитта в адаптации А.Ю. Смирновой [6].

Эффективность организации оценивается по предоставленным ею экономическим показателям, а именно по % выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками десяти ее филиалов за апрель 2025 г. Для каждого филиала организации рассчитывалось среднее значение % выполнения индивидуального плана продаж его сотрудниками.

На основании полученных средних значений % выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиалов организации нами выделены группы филиалов с низкой (менее 50% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 3 филиала; 12 испытуемых), средней (от 50 до 80% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 5 филиалов; 20 испытуемых) и высокой (более 80% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 2 филиала; 8 испытуемых) эффективностью.

Количественные методы обработки данных включали использование математического метода статистического анализа – H-критерия Краскелла–Уоллиса. Математико-статистические расчеты осуществлены в статистической программе JASP, v. 0.19.3.0.

Эмпирическая база исследования. Базой проведения эмпирического исследования являлись филиалы коммерческой медицинской сети диагностических лабораторий N г. Саратов. Совокупную выборку исследования составили 40 испытуемых (36 женщин и 4 мужчин) в возрасте от 20 до 58 лет (M=41,38; SD=11,81), занимающих должность медицинского регистратора не менее 2 лет (на момент участия в исследовании).

Результаты исследования и их обсуждение. Для сравнения выраженности особенностей социально-психологического климата в коллективе у филиалов организации с разной эффективностью нами использовался непараметрический критерий для более двух независимых выборок – H-критерий Краскелла–Уоллиса [3].

С помощью данного критерия мы сравнивали группы филиалов с низкой (менее 50% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 3 филиала; 12 испытуемых), средней (от 50 до 80% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 5 филиалов; 20 испытуемых) и высокой (более 80% выполнения индивидуального плана продаж сотрудниками филиала; 2 филиала; 8 испытуемых) эффективностью.

Результаты расчета H-критерия Краскелла–Уоллиса (выявленные значимые различия между сравниваемыми группами) представлены в Табл. 1 и 2.

Таблица 1.

Результаты расчета H-критерия Краскелла–Уоллиса (уровни статистической значимости)

Проведенные расчеты свидетельствуют о том, что существует 4 значимых (на уровне статистической значимости менее 0,05) различия в выраженности таких компонентов социально-психологического климата как «социальная поддержка» (параметр социально-психологического климата коллектива), «порядочность» (параметр организационного доверия как компонента социально-психологического климата коллектива), «процессуальная справедливость», «аффективный компонент субъективной незащищенности в сфере труда» в коллективах филиалов организации с низкой, средней и высокой эффективностью труда.

Направленность полученных различий возможно оценить с помощью расчета средних значений показателей по группам (см. Табл. 2).

Таблица 2.

Результаты расчета H-критерия Краскелла–Уоллиса (средние значения по группам)

Можно заключить, что по мере повышения эффективности работы филиала (% выполнения индивидуального плана продаж его сотрудниками) возрастает выраженность таких компонентов социально-психологического климата коллектива как «социальная поддержка», «порядочность», «процессуальная справедливость» и, напротив, снижается выраженность аффективного компонента субъективной незащищенности в сфере труда.

Высокий уровень воспринимаемой социальной поддержки (компонента социально-психологического климата коллектива) свидетельствует о том, что сотрудники высокоэффективных филиалов чувствуют заботу о себе со стороны коллег и руководства. Наличие такой поддержки является своего рода профилактикой от переживания сотрудником одиночества и изоляции в коллективе. Благодаря социальной поддержке сотрудник более адаптивно справляется с трудными ситуациями в профессиональной деятельности, что может способствовать росту его трудовой мотивации и лояльности к организации.

Порядочность – это составляющая организационного доверия в общей структуре социально-психологического климата коллектива, при ее высокой выраженности сотрудники оценивают поведение работодателя как добросовестное, не противоречащее ценностям и миссии организации. Полученные нами результаты позволяют сделать вывод о том, что сотрудники высокоэффективных филиалов убеждены в том, что политика организации соответствует высоким этическим стандартам и целям, озвученным руководством. Вследствие этого, они склонны больше доверять руководству организации и стремятся интегрировать организационные ценности в своей деятельности, что влияет на повышение эффективности их труда.

Процессуальная справедливость как компонент социально-психологического климата организации подразумевает универсальность применения организационных процедур ко всем сотрудникам. Сотрудники высокоэффективных филиалов уверены в том, что критерии оценивания труда объективны и одинаковы для всех, вследствие этого они могут испытывать большую удовлетворенность от своей деятельности. Также они могут быть склонны проявлять инициативу и высокую ответственность при решении профессиональных задач, зная, что их вклад будет справедливо оценён.

И наконец, важным фактором эффективного функционирования организации является такой компонент социально-психологического климата коллектива как низкий уровень воспринимаемой угрозы увольнения или изменения условий труда в худшую сторону. По результатам нашего исследования можно заключить, что сотрудники высокоэффективных филиалов убеждены в стабильности своего положения в коллективе, соответственно, они реже отвлекаются на переживания, связанные с возможным увольнением, и сосредотачиваются на рабочем процессе. Эта уверенность позволяет им эффективно справляться с профессиональными обязанностями и достигать поставленных профессиональных целей.

Выводы. Настоящее исследование было направлено на выявление особенностей социально-психологического климата в коллективе в зависимости от эффективности организации.

По результатам проведенного эмпирического исследования можно сделать вывод о полном подтверждении выдвинутой нами гипотезы: действительно, существуют значимые различия в выраженности особенностей социально-психологического климата в коллективе у филиалов организации с разной эффективностью.

Так, по мере повышения эффективности работы филиала (% выполнения индивидуального плана продаж его сотрудниками) возрастает выраженность таких компонентов социально-психологического климата коллектива как «социальная поддержка», «порядочность», «процессуальная справедливость» и, напротив, снижается выраженность аффективного компонента субъективной незащищенности в сфере труда.

К ограничениям проведенного нами исследования можно отнести относительно малый объем выборки, ее неоднородность по социально-демографическим характеристикам, а также деление филиалов организации по уровню их эффективности на основании значений экономических показателей за месяц работы.

К перспективам развития исследования можно отнести возможность изучения динамики выраженности компонентов социально-психологического климата в коллективе и показателей экономической эффективности филиалов организации в лонгитюдном формате с учетом набора более объемной и однородной выборки, что позволит сделать более обоснованные выводы о взаимозависимости эффективности организации и социально-психологического климата ее коллектива.

Список литературы:

1. Базаров Т.Ю., Кариева Н.Т. Методика выявления представлений о доверии в организации // Социальная психология и общество. 2022. Том 13. № 3. С. 134–162. DOI: 10.17759/sps.2022130309 (дата обращения: 10.04.2025).
2. Логвинова И.К. Социально-психологический климат как пространство гармонизации рабочей среды // ЕГИ. 2024. №4 (54). С. 419–425. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-kak-prostranstvo-garmonizatsii-rabochey-sredy (дата обращения: 02.04.2025).
3. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования [Текст] : анализ и интерпретация данных : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и по специальностям психологии / А.Д. Наследов. – [4-е изд., стер.]. – Санкт-Петербург : Речь, 2012. – 389 с.
4. Пергаменщик Л.А., Лепешинский Н.Н. Социальная поддержка и ее измерение // Психологическая диагностика / Ред. М.К. Акимова, В.Г. Колесников. – 2009. – №1– С. 45–61.
5. Смирнова А.Ю. Двухкомпонентная модель субъективной незащищенности в сфере труда в зарубежных исследованиях: психологическое содержание и диагностика феномена // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2015. №4. С. 99–106. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/dvuhkomponentnaya-model-subektivnoy-nezascheschennosti-v-sfere-truda-v-zarubezhnyh-issledovaniyah-psihologicheskoe-soderzhanie-i (дата обращения: 10.04.2025).
6. Смирнова А.Ю. Диагностика справедливости в организации: психометрические характеристики шкалы «Процессуальная справедливость» методики диагностики организационной справедливости Дж. Колкитта // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2020. №1. С. 80–88. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/diagnostika-spravedlivosti-v-organizatsii-psihometricheskie-harakteristiki-shkaly-protsessualnaya-spravedlivost-metodiki (дата обращения: 10.04.2025).