ЛИЧНОСТНО-МОТИВАЦИОННЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ УСПЕШНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

АННОТАЦИЯ

В статье автором рассматриваются вопросы трудовой мотивации и успешности профессиональной деятельности руководителя. Представлен краткий обзор личностно-мотивационного фактора являющегося интегральной характеристикой руководителя.

Ключевые слова: личностно-мотивационный фактор, профессиональная деятельность, трудовая мотивация, мотивация достижения, руководитель организации.

В последнее время в нашей стране изучение детерминант, оказывающих существенное влияние на успешность профессиональной деятельности руководителя, является одной из актуальных проблем. На сегодняшний день личность руководителя выступает объектом исследования во многих науках: социологии, экономики, психологии управления, психологии труда и пр.

Вопросы трудовой мотивации представлены в трудах Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, Е.А. Куприянова, Д. Мак-Клелланда, А.Г. Шмелева, Л.В. Черемошкина и многих других [3, 4, 6, 7, 11].

Однако, несмотря на активные исследования по данной проблеме, на сегодняшний день вопросы успешности профессиональной деятельности руководителя сохраняют свою актуальность как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Такая тенденция обусловлена тем, что управление как один из видов профессиональной деятельности в нашей стране изучается как «вторая профессия», которая служит неким дополнением к инженерному, юридическому или экономическому образованию, при этом не имея образования в сфере управления персоналом.

Теоретический анализ научных трудов по проблеме профессиональной мотивации личности руководителя показал, что трудовая мотивация — это специфический вид мотивации в поведении человека [5].

А.Я. Кибанов пишет о том, что мотивы трудовой деятельности являются составной частью мотивов человека. Автор под мотивацией трудовой деятельности понимает «стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации» [6, с. 125].

Как отмечает Л.В. Черемошкина «мотивационная сфера любого субъекта, включена в трудовую среду, а также выступает в качестве системного образования и стоится на основе духовных, материальных и социальных потребностей» [11, с. 75-79].

Мотивацию труда в своих исследованиях изучают Е.А. Куприянов и А.Г. Шмелев. Они пишут, что мотивация труда – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению трудовой деятельности и в дальнейшем придают ей направленность, которая предусматривает достижение конкретных целей [7, с. 59].

В свою очередь Е.П. Ильин под мотивацией трудовой деятельности понимает совокупность побудительных причин заставляющих личность заниматься трудовой деятельностью [3].

К мотивационно-волевым качествам руководителя можно отнести мотивацию достижения. Д. Мак-Клелландт рассматривал мотивацию достижения и хозяйственное процветание отдельных предприятий и фирм, а также эпох и культур.

В основе данной точки зрения лежит гипотеза М. Вебера о влиянии протестантской этики на образ мысли и дух, которые были характерны в период капитализма. Ответственность личности за ее действия подчеркивает протестантская этика, при этом прибыль от данных действий является ценностным измерителем божественной избирательности человека.

Личность, имеющая высокую мотивацию достижения, стремится к реализации управленческой функции в контексте рациональной деятельности, что является основной движущей силой капиталистического общества.

На основе проведения культурно-исторических исследований Д. Мак-Клелланд сопоставил культурную ценность мотивации достижения с хозяйственным процветанием страны. Косвенно подтвердить выдвинутую гипотезу позволил анализ британской литературы за период с 1500 г. до 1850 года (анализ драм, уличных баллад, сообщений о морских путешествиях и пр.).

В науке выделяются и прямые эмпирические подтверждения, которые доказывают связь эффективности деятельности руководителя с мотивацией достижения. Уже доказано, что руководители, у которых отмечаются темпы профессионального роста, имеет значение выше среднего и высокую мотивацию достижения с низкой мотивацией присоединения.

Практические исследования руководителей, смогли доказать, что под мотивацией руководства понимается комбинация сильного мотива власти и менее значимого мотива присоединения.

Слабая мотивация присоединения объясняется тем, что при сложных решениях руководитель не должен отвлекаться на мысли о том, примут ли его решение окружающие. Для руководителя на первом месте должна стоять возможность управлять, оказывать влияние на других. Предиктором успешности руководителя организации является мотивация достижений плюс мотивация присоединения.

Как отмечает в своих трудах Д. Бавыкин категория «профессионального успеха» включает следующие три аспекта: общественное признание, карьерный рост, личностное и профессиональное саморазвитие [1, с.49].

Личность, проявляющая активность, в том числе в профессиональной деятельности, имеет мотивационную проекцию, которая представлена в виде реализации целой системы целей, построенных на единой мотивационной основе. Сущность мотивации, как метамотивации, которая имеет побудительные, энергетизирующие свойства заключается в том, что «субъект ищет и находит деятельность, соответствующую основной, закрепленной в процессе жизни установке», формирует ее направленность на успешность в профессиональной деятельности [2].

Личностно-мотивационный фактор формирования установки на успешность в профессиональной деятельности можно отнести к группе гипотетической успешности в профессиональной деятельности руководителя.

Личностно-мотивационный фактор включает в свое содержание интегральные характеристики (системные качества), мотивационно-смысловые конструкты, обстоятельства, предположительно имеющие способность детерминировать формирование установки личности на успешность в профессиональной деятельности. На уровне эмпирических индикаторов исследуемый нами мотивационный фактор предусматривает совокупность измерителей формирования установки личности на успешность в профессиональной деятельности руководителя.

Личностно-мотивационный фактор, выступая в качестве объективно-содержательного сложного интегрального психологического многокомпонентного образования именуемой «мотивационной констеляцией» выделяет «мотивационно-смысловые образования», которые способны функционировать в контексте профессиональной деятельности успешных специалистов, являющихся экспертами в предметной области. «Мотивационно - смысловые образования» или мотивационно-смысловые конструкты можно считать компонентами успешности личности (личностно-смысловой, личностно-образующей, действенно-волевой, мотивационно-потребностный, ориентационно-социальной, ресурсной) и структурно-содержательные элементы мотивационного фактора. Они позволяют провести анализ мотивационного фактора в формировании установки личности на успешность в профессиональной деятельности [9, 10].

Доминирующие мотивы, являющиеся устойчивыми, глубоко личностными конструктами входят в ядро личностно-мотивационного фактора. Они способны организовать и подчинять побудителей психической и организационно-исполнительской регуляции поведения.

Структурно-содержательные единицы и мотивационно-смысловые конструкты мотивационного фактора детерминируют «психологический механизм как систему психических явлений», которая имеет цель преобразовать, регулировать и формировать целенаправленную активность личности при установке на успешность в профессиональной деятельности руководителя. Побудительность результата является своеобразной личностно-мотивационной основой воплощения личностной направленности на успешность в профессиональной деятельности руководителя [8]. Мотивационно-целевой резонанс, заключающийся в совпадении личных целей и мотивов с социально-ценными мотивами в формировании установки на успешность в профессиональной деятельности, направлен на обеспечение синергетического эффекта [4].

Таким образом, основное значение личностно-мотивационного фактора состоит в актуализации именно той мотивационно-смысловой конструкции, которая будет соответствовать этапу формирования мотивационной сферы руководителя и направлению мотивационных векторов формирования установки личности на успешность в профессиональной деятельности. Наполнение мотивационно-смысловых конструкций, мотивации и мотива смыслом, эмоциональным переживанием и знанием выступает в качестве продуктивного и рационального компонента в анализе личностно-мотивационного фактора, определяющего успешность профессиональной деятельности руководителя. Действие личностно-мотивационного фактора проявляется разносторонне, так как «вращение функций» актуализирует в различные периоды формирование установки личности на успешность в профессиональной деятельности Кроме того, различные свойства мотивационно-смысловых конструктов: целостность, динамичность, активность, селективность, интегрированность, лабильность, ситуативность, детерминированные ценностно-смысловыми образованиями личности оказывают влияние на успешность в профессиональной деятельности руководителя и т.д. [8].

Личностно-мотивационные векторы (линии) определяют стратегию формирования установки личности на успешность в профессиональной деятельности руководителя, формируют некую тактику поведения субъекта, действующего в соответствие со своими мотивами, помогают личности сформировать новые мотивы успешности в профессиональной деятельности руководителя.

Таким образом, личностно-мотивационный фактор успешности в профессиональной деятельности руководителя выступает в системе как единое мотивационно-смысловое образование, являющееся актуальным для реализации мотивационно-смысловых конструкций, личностно-мотивационной сферы и мотивационных векторов профессиональной деятельности руководителя.

      Список литературы:

1. Бавыкин Д. Понятие профессиональной успешности и ее связи с личностно-профессиональными характеристиками / Д. Бавыкин // Морской сборник. 2009. Т., 1950. № 8. С. 49.
2. Зеличенко А. И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора //Вестник МГУ. Серия 14. Психология. – 1987. – № 4.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2008.
4. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Издательство Питер, 2000.
5.  Каширский Д.В., Макота Е.М., Сабельникова Н.В. Структура мотивации трудовой деятельности современного российского руководителя (на материале исследования менеджеров среднего звена, работающих в банковской сфере) // Психологические исследования. 2020. Т. 13. № 72. С. 1. URL: http://psystudy.ru/index.php/num/2020v13n72/1779-kashirskiy72.html (дата обращения: 25.02.2024).
6. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2009.
7. Куприянов Е.А., Шмелев А.Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология, 2006, No. 2, 58-70.
8. Леонтьев В. Г. Психологические механизмы мотивации. – Новосибирск: Изд-во НГПИ, 1992
9. Лингарт Й. Процесс и структура человеческого учения. – М., 1970
10. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. – М.: Наука, 1966.
11. Черемошкина Л.В. Мотивация труда: факторы влияния. Человек и труд, 2004, N8, 75-79.